Вирішення житлових суперечок - визнання недійсним угод з обміну та угод з купівлі-продажу житлових приміщень, поділ майна, виселення тимчасових мешканців і піднаймачів, оскарження відмов в прописці.
Рішення сімейних спорів - складання шлюбних договорів, розірвання шлюбу, суперечки про дітей, поділ майна подружжя, позбавлення прав батька.
Вирішення трудових конфліктів - відновлення на роботі, стягнення заборгованості по зарплаті.
Захист прав споживачів - підготовка позовів для захисту прав споживачів, консультації по законодавству захисту прав споживачів, ведення в судах справ про захист прав споживачів.
Виконавче провадження - консультації по законодавству, робота з боржниками і судовими приставами, стягнення суми боргу.
Ведення спадкових справ - послуги юриста в складанні заповітів, договорів дарування та купівлі-продажу, представництво в суді по справі про спадщину, представлення інтересів спадкоємця в податкових інспекціях з податкових спорів, представництво інтересів спадкоємця або іншої заінтересованої особи в суді про оскарження заповітів.
Важливість отримання відмови працівника від запропонованої посади
Процедура звільнення, пов'язана зі скороченням штату, є однією з найскладніших, тому що вона включає в себе досить багато формальностей, а Трудовий кодекс прописує їх не дуже чітко. Виникають ситуації, коли порядок оформлення обов'язків роботодавця в питанні скорочення штату судом трактується не так, як самою компанією. Процедурні порушення можуть зробити звільнення таким, що суперечить закону при дійсно скоєному скорочення.
Наприклад, коли директор видає відповідний наказ про скорочення, але не вносить зміни до штатного розпису. Також коли працівнику пропонується не весь перелік вакансій, що існують в компанії. Особливо ризиковано з точки зору законодавства, коли компанія здійснює «уявне скорочення». У даній ситуації роботодавцем не прибирається конкретна посада, а лише змінюється її назва, для того щоб позбутися від конкретного співробітника. Як правило, суд легко встановлює такі факти. Як приклад можна привести реальну історію, наочно ілюструє найтиповіші помилки компаній при скороченні штату.
Як ради для роботодавців можна сказати, що якщо компанія має кілька структурних підрозділів в одному місті чи області, то співробітникові в разі скорочення слід запропонувати вакансії в кожному з них.
Верховний суд на підставі Трудового кодексу визнає недостатнім пропозицію вакансії лише в тому ж підрозділі, де здійснює свою трудову діяльність скорочувати співробітників.
Ще до звільнення цього співробітника компанія ввела нову посаду - менеджер з розвитку регіонів. На його думку, ця посада і та, яку займав він - це одне і те ж, і вони функціонально не відрізняються. Крім того, з дня попередження про скорочення до безпосереднього звільнення, компанія прийняла на роботу в цілому п'ять нових співробітників. З цього випливає, що йому було запропоновано аж ніяк не всі вакансії, які були в компанії. А на вакансію, запропоновану йому, ще до офіційного звільнення прийняли іншого співробітника, хоча заяви про відмову зайняти цю посаду не було. На думку юриста, який представляв інтереси колишнього працівника в цій справі, відомості про введення нової посади і прийнятті в компанію нових співробітників його клієнт отримав ще до звільнення. Про прийняття нових працівників можна дізнатися і в ході судового процесу за допомогою клопотання про судовий запиті до Пенсійного фонду РФ, в який роботодавець повинен надавати персоніфіковані відомості про співробітників у зв'язку з нарахуванням обов'язкових страхових внесків.
Працівник був завчасно повідомлений про майбутнє скорочення, про що свідчить його підпис, йому було запропоновано зайняти вакантну посаду, однак згоди перевестися на неї він не дав. Керівництвом компанії було видано наказ про скорочення посади директора з розвитку регіонів.
На думку юриста, компанія не затвердила посадову інструкцію для посади директора з розвитку регіонів. Трудовий договір також не містив такі відомості.
Згідно із законодавством, доводити підстави і дотримання порядку звільнення повинен не працівник, а роботодавець.
Компанією не було доведено, що між новою посадою менеджера з розвитку регіонів і тієї, яку займав колишній співробітник, існують якісь відмінності.
Рішенням суду було підтримано позицію працівника, а його звільнення визнано незаконним. В результаті він був поновлений на посаді, а з компанії-роботодавця стягнули 450 тисяч рублів за час вимушеного прогулу.
Тому, що суд визнав звільнення незаконним, стали причиною три грубих порушення.
Перше, це те, що компанією була запропонована працівникові тільки одна вакансія з декількох можливих. А такий обов'язок роботодавця прописана в ч.3 ст.81 Трудового кодексу, в якій йдеться про те, що необхідно пропонувати всі вакансії, які відповідають кваліфікації працівника, а також нижчі посади.
Друге, компанія до моменту отримання від співробітника письмової відмови від запропонованої посади, звільнила його. Тобто, на думку суду, для звільнення у зв'язку зі скороченням штату необхідно не просто наявність письмової згоди працівника зайняти запропоновану посаду, а письмову відмову перевестися на неї.
Крім усього іншого, роботодавець звільнив працівника за два дні до закінчення терміну (2 місяці) після попередження про скорочення штату.
Розглянутий випадок описує цілий комплекс типових порушень, які допускають роботодавці при проведенні процедури скорочення штату. Крім того, навіть окреме порушення може саме по собі бути приводом визнати звільнення незаконним.
Найбільш безпечне звільнення працівника по даній підставі - це недопущення в компанії інших вільних вакансій. Існують роботодавці, які при проведенні процедури скорочення штату спочатку ліквідують інші вакантні посади.
У разі якщо інші вакансії все-таки існують, або створюються вже після повідомлення співробітника про скорочення, рекомендується запропонувати йому все вільні посади в даному місті або області, але за винятком тих, для яких у нього явно не вистачає кваліфікації або освіти. Крім того, до моменту звільнення необхідне отримання від співробітника письмової відмови від запропонованих вакансій. Як показує практика, відсутність згоди судом не розглядатись як відмова. З цієї ж причини до моменту, коли компанія отримала від співробітника письмову відмову, не слід приймати на запропоновані вакансії інших осіб. А якщо до скорочення або після нього вводиться подібна посаду, то компанія повинна підготувати докази істотних відмінностей в функціоналі між посадами.