Читачам «Учительській газети» добре знайома рубрика «Ваш адвокат». Багато педагогів отримали юридичну підтримку з найрізноманітніших питань освітнього права на сторінках цієї газети. Тепер рубрика «Ваш адвокат» працює і на сайті «УГ». Консультації з питань правового захисту в сфері освіти проводить наш юрист Тетяна Погорєлова.
Ваша інформація не зовсім вірна.
Згідно з положеннями ст.47 нового Федерального закону "Про освіту в Російській Федерації" додаткову професійну освіту за профілем педагогічної діяльності не рідше ніж один раз на три роки - право педагогічного працівника, а не обов'язок.
Однак згідно зі ст. 48 нового закону педагогічний працівник зобов'язаний систематично підвищувати свій професійний рівень і проходити атестацію на відповідність займаній посаді в порядку, встановленому законодавством про освіту.
Будь-які відвідування уроків вчителі ставляться до ВШК. Для відвідувань уроків складається графік, який доводиться до відома вчителів.
Відвідування уроку вчителя батьками можливо за погодженням з керівником школи і з внесенням такої форми контролю в відповідний графік. Однак в будь-якому випадку така форма контролю можлива лише за умови попередження вчителя.
1) направляти в органи управління організацією, що здійснює освітню діяльність, звернення про застосування до працівників зазначених організацій, що порушує і (або) ущемляють права учнів, батьків (законних представників) неповнолітніх учнів, дисциплінарних стягнень. Такі звернення підлягають обов'язковому розгляду зазначеними органами з залученням учнів, батьків (законних представників) неповнолітніх учнів;
2) звертатися в комісію з врегулювання суперечок між учасниками освітніх відносин, в тому числі з питань про наявність або про відсутність конфлікту інтересів педагогічного працівника;
3) використовувати не заборонені законодавством Російської Федерації інші способи захисту прав і законних інтересів.
Про майбутнє скорочення організація зобов'язана попередити працівника персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Дотримання термінів попередження про майбутнє скорочення є дуже великою підставою в установленому порядку звільнення.
При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 ТК РФ.
У тому випадку якщо працівник побажає розірвати трудовий договір з роботодавцем до закінчення двомісячного терміну, він повинен висловити свою волю письмово. Але при цьому потрібно враховувати, що дата розірвання трудового договору в цьому випадку залежить від бажання і можливостей роботодавця. Письмова згода працівника на розірвання трудового договору без відпрацювання встановленого чинним законодавством двомісячного терміну може бути виражено за допомогою ознайомлення під розписку з відповідним наказом роботодавця або окремого письмового документа (заяви працівника), в якому він висловлює свою згоду на звільнення без відпрацювання зазначеного терміну. При цьому роботодавець зобов'язується виплатити йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку за весь час, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Звертаємо увагу, що повідомлення роботодавця з пропозицією припинити трудові відносини у зв'язку зі скороченням має бути направлено працівнику саме після попередження про звільнення, а не до такого попередження.
При скороченні штату роботодавець сам визначає дату припинення трудового договору, при цьому керуючись дотриманням мінімального терміну, встановленого законодавством для попередження працівника. Нормами Трудового кодексу встановлено лише мінімальний термін повідомлення (два місяці), отже, працівник може бути попереджений і за більший термін, наприклад, за три місяці і більше.
Таким чином, при звільненні за розглянутій підставі, працівник має право перевірити, чи дотримано дана процедура чи ні. У разі якщо роботодавець порушив встановлений законодавством порядок, то звільнення може бути визнано незаконним і працівник буде поновлений на попередній посаді. При цьому роботодавець буде зобов'язаний виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.
В силу ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування. але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Додаткова компенсація виплачується працівникові в день звільнення одночасно з виплатою вихідної допомоги. Однак питання про виплату допомоги пенсіонерам в третій місяць після звільнення вельми неоднозначний.
Існує дві точки зору:
З п. 3 ст. 3 Закону № 1032-1 слід, що безробітними не можуть бути визнані громадяни, яким відповідно до законодавства РФ призначена трудова пенсія по старості (частина трудової пенсії по старості), в тому числі достроково або за вислугу років.
У вашому випадку в кінцевому підсумку все буде залежати від конкретного рішення органів зайнятості.
Також варто звернути увагу на положення ст. 179 ТК РФ, що передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату.
Перш за все, перевага надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування) ; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи. Крім того, відповідно до чинного законодавства, гарантії і компенсації при скороченні чисельності надаються працівникам: постраждали внаслідок катастрофи на ЧАЕС; які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, допущеним до державної таємниці на постійній основі, Героям СРСР і РФ, винахідникам. Чи не дозволяється звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до вісімнадцяти років) та інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ).
Виконання іншої частини педагогічної роботи педагогічними працівниками, які ведуть викладацьку роботу, здійснюється протягом робочого часу, яка не конкретизовано за кількістю годин.
Пункт 2.2 наказу №69 чітко обумовлює, що нормована частина робочого часу працівників, які ведуть викладацьку роботу, визначається в астрономічному годиннику і включає проводяться уроки (навчальні заняття) незалежно від їх тривалості та короткі перерви (зміни) між кожним навчальним заняттям, встановлені для учнів, в тому числі "динамічний час" для учнів I класу. При цьому кількості годин встановленої навчального навантаження відповідає кількість проведених зазначеними працівниками навчальних занять тривалістю, що не перевищує 45 хвилин.
Конкретна тривалість навчальних занять, а також перерв (змін) між ними передбачається статутом або локальним актом освітньої установи з урахуванням відповідних санітарно-епідеміологічних правил і нормативів (СанПіН), затверджених в установленому порядку.
У наказі № 69 особливо відзначено в зв'язку з цим, що особливості режиму робочого часу вчителів 1-х класів не повинні позначатися на обсязі навчального навантаження, визначення якої проводиться один раз на рік на початок навчального року в відповідно до навчального плану.
В рамках першого півріччя навчального року проведення динамічної паузи додатково не зазвичай оплачується, оскільки поетапне нарощування навантаження дозволяє її проводити в рамках тих годин педагогічного навантаження, які встановлені працівникові відповідно до тарифікацією.
У разі якщо дану паузу проводять у другому півріччі, то її оплата повинна регулюватися положенням про оплату праці працівників установи в рамках виплат стимулюючого характеру.