Конфлікти можуть мати раціональну, і емоційну природу. Залежно від цього виділяють управління конфліктами на підставі:
· Цілеспрямованого впливу на причини та умови конфлікту;
· Зміни установок і ціннісних орієнтації суперників.
Організаційні методи управління конфліктом характеризуються перш за все цілеспрямованим впливом управлінських органів на підрозділи організації і окремих особистостей, причому основна увага надається зміні структури, зв'язків або технології цих підрозділів. Мета таких дій - ослаблення конфліктних взаємодій або локалізація конфлікту, а нерідко і повне гасіння конфлікту (наприклад, з переходом до співпраці). Важливим моментом при виборі конкретного організаційного способу вирішення конфлікту є врахування природи конфлікту (раціональний або емоційний) і його причин. Основними організаційними способами вирішення конфлікту можна назвати наступні.
2. Введення незалежних контролюючих елементів, коли створюються комісії по вирішенню спірних питань, експертні ради або незалежні групи, які покликані здійснювати зв'язок між протиборчими сторонами, схиляючи їх до примирення. Залежно від характеристик конфліктної ситуації (характеру причин, гостроти або тривалості) таке управління може мати на меті:
· Затягування часу для проходження критичної точки конфлікту, після чого можливо більш ефективний вплив на суперників;
· Пошук компромісу на основі переговорів членів незалежної групи з усіма учасниками конфлікту.
3. Заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів. Відсутність лідера, організуючого конфліктні взаємодії, як правило, призводить до порушення координації дій щодо суперника. При цьому у рядових членів групи з'являється бажання виключити виникає невизначеність у власних діях шляхом або виходу з конфліктної ситуації, або пошуку нового лідера, здатного відстоювати інтереси групи. Це явище може стати основою ефективного управлінського впливу на поведінку членів організації.
4. Ротація - переміщення членів організації з однієї структурної одиниці в іншу. Цей чисто організаційний спосіб по суті полягає в заміні найбільш активних членів конфліктуючих груп. Тут важливо враховувати просторовий принцип переміщення, тобто часто досить розділити членів конфліктуючих сторін за територіальною ознакою, щоб знизити інтенсивність конфліктних взаємодій або взагалі погасити конфлікт.
5. Зміна змісту праці. При використанні даного способу відбувається переключення інтересів з конфлікту на виконання роботи, досягнення цілей при виконанні завдань. Звичайно, таким чином дуже рідко вдається погасити конфлікт, проте досягається послаблення його інтенсивності, проходження критичної точки конфлікту.
1. Зміна змісту владних відносин. Перш за все слід змінити форми застосування влади і управлінського контролю за діяльністю членів організації. Особливо ефективно зміна форм влади, що дозволяє керівнику організації гнучко впливати на конфліктну ситуацію. Так, керівник може використовувати залежно від ситуації то влада примусу, то влада винагороди, інформаційну, експертну або референтну влада. В цьому випадку конфліктна ситуація змінюється в результаті відходу від агресії завдяки припиненню блокування потреб шляхом зміни способу впливу на індивіда. Колишня ситуація блокування стає неактуальною, а заміщає ситуація ще не осмислена і не раціоналізувати, в зв'язку з чим виникає ілюзія скасування блокування. Ця обставина дає можливість керівникам впливати на причини конфлікту і встановлення протиборчих сторін, наближаючи ситуацію конфлікту до розв'язання або гасіння.
2. Зміна відносин залежності. Блокування потреб кожної з конфліктуючих сторін пов'язано з відносинами залежності. При цьому залежність представляється, як здатність однієї зі сторін вчиняти дії, що перешкоджають задоволенню потреб іншого боку. При раціональному конфлікті ліквідація блокування потреби або перенесення цього блокування на іншу потреба може привести до зниження інтенсивності конфліктних взаємодій. Ще більш сильним засобом управління конфліктною ситуацією є переведення відносин односторонньої залежності в відносини взаємозалежності, що може стати шляхом до взаємного компромісу та подальшого гасіння конфлікту.
4. Зміна системи цінностей. Найбільш типові причини конфліктів в організації - відмінність в ціннісних орієнтаціях або перетин інтересів членів організації. Для гасіння, локалізації і навіть вирішення конфлікту вельми важливо змінити ставлення до цінностей в конфліктуючих групах. Це вдається шляхом демонстрації більш значущих цінностей або вигод, пропаганди, особистого впливу з боку керівників організації, що мають на меті відсунути на другий план цінності, що становлять причину конфлікту.
5. Введення і прийняття нових норм. Нормативне управління конфліктом засноване на розробці, впровадженні та прийнятті нових норм, які змінюють конфліктну ситуацію, змушують учасників <играть по новым правилам>. Очевидно, що нові правила повинні виключати можливість конфліктних взаємодій. Ця обставина дозволяє учасникам конфлікту по-новому поглянути на конфліктну ситуацію і змінити свої претензії до супротивника. Однак такий спосіб керування не передбачає впливу на причину конфлікту, що має на увазі його відновлення в майбутньому.
· Нейтральний об'єкт органічно вписувався в конфліктну ситуацію, тобто мав певний зв'язок з конфліктом;
· Викликав інтерес у учасників конфлікту, привертав увагу;
· Не викликав напруженості і не служив причиною нового конфлікту.
8. Зміна системи комунікацій. В сучасній організації комунікації можуть стати каналом для здійснення відкритих і прихованих дій в конфлікті. Хоча в конфліктних взаємодіях використовуються як формальні, так і неформальні комунікаційні зв'язки, особливу увагу слід приділяти неформальним міжособистісним комунікаціям. Це пояснюється тим, що в умовах досить замкнутої організаційної культури найбільшою довірою у членів організації користуються неформальні міжособистісні зв'язки, які потім підтверджуються і реалізуються формальними способом. З їх допомогою учасники конфлікту координують власні дії, надають мотивуюча дія один одного з метою продовження конфліктних взаємодій, здійснюють прихований вплив на суперника шляхом маскування, провокації, приховані руху. У зв'язку з цим важливо не тільки виявити неформальні міжособистісні зв'язки, але і направити їх на досягнення співробітництва, компромісу або припинення конфліктних взаємодій. В даному випадку велике значення має управління міжособистісними зв'язками на основі зміни комунікаційних ролей. Наприклад, можливими варіантами управління можуть бути: відсікання зв'язків лідера; Вступ <сторожа>, тобто особи, яка контролює зв'язку в групі; виключення або, навпаки, впровадження <связных>, здатних підтримувати зв'язки з іншими групами.
1. Зміна установок по відношенню до членів групи. Цей спосіб необхідний в першу чергу при управлінні емоційними конфліктами, коли вся увага переноситься на особистості суперників. Тому корисно насамперед створення атмосфери співпраці, яка дозволяє членам змагаються груп в ході спільної діяльності оцінити суперників як партнерів. Крім того, при такому способі управління конфліктом можливе застосування методів корекції негативних стереотипів, зміни цілей, схвалення та ін.
2. Зміна мотивації членів організації. Оскільки мотивацію можна представити як силу, що спонукує до дії, а при конфлікті мотивація спрямована перш за все на активізацію конфліктних взаємодій, то ясно, що для керування інтенсивністю конфліктних взаємодій слід послабляти мотивацію на протидію по відношенню до суперників. Це може бути досягнуто шляхом демонстрації нераціональності конфлікту, його руйнівних наслідків і привабливості безконфліктної роботи. Того ж ефекту можна досягти через мотивацію учасників конфлікту до основного виду діяльності. Як правило, поява сильної мотивації до роботи призводить до відволікання членів організації від участі в конфлікті.
3. Введення неформальних лідерів - найбільш старий і перевірений спосіб управління конфліктом. Як відомо, неформальні лідери не тільки можуть організовувати конфлікти, направляти діяльність його учасників, а й здатні створювати емоційну атмосферу конфлікту (підтримувати неприязнь, ненависть і установки на боротьбу). У зв'язку з цим прихід нового лідера може кардинально змінити взаємини між учасниками конфлікту. Основні труднощі цього способу управління конфліктом в тому, що нового лідера повинні прийняти в колективі організації, слухати його поради, підкорятися його рішенням в умовах гострого конфлікту.
4. Створення сприятливої емоційної атмосфери. Більшість причин конфлікту пов'язано із загальним невдоволенням, незадоволеністю, неприязню, спрямованими на інших членів організації. Тому одним із способів зниження інтенсивності конфлікту є створення сприятливої емоційної атмосфери, яка охоплює всіх учасників конфлікту. При цьому знижується інтенсивність конфліктних взаємодій.
5. Маніпулятивні вплив на поведінку членів організації. Деякі сучасні способи управління поведінкою пов'язані з маніпулюванням свідомістю учасників конфлікту, коли основою управління є вплив на підсвідомість учасників конфлікту, що здійснюється в обхід психологічних бар'єрів. Для цього використовуються різні комунікаційні канали, по яких передаються спеціально підготовлені повідомлення. У підготовці повідомлень повинні обов'язково брати участь професійні психологи, які здатні впливати на підсвідомість учасників конфлікту через їх репрезентативні системи.
Організація планування на підприємстві. Види планів і методи їх розроблення.
Весь процес планування на підприємстві ділиться на 2 стадії:
1. Розробки стратегії фірми.
2. Визначення тактики.
Розробки стратегії фірми. Перед початком організації процесу необхідно переконатися в готовності організації до стратегічного планування. Наприклад, якщо стратегічне планування застосовується вперше, то потрібно починати плавно. Можливо, в організації відбувається занадто багато нового, і тому потрібно тимчасово відкласти стратегічне планування. Важливо зрозуміти, що стратегічне планування дає кращий ефект при дотриманні наступних умов:
1. В організації налагоджена система управління.
2. Організація має відпрацьовані канали комунікацій.
3. Організація відкрита для нових ідей.
4. В організації відсутній панування бюрократії.
Так як не існує єдино правильного процесу, важливо визначити що стратегічне планування підходить для організації. Чи правильно вибраний момент? Чи готовий менеджмент до процесу? Чи правильно поставлено мислення? Наприклад, якщо в організації домінують люди, які мислять в короткостроковій перспективі, потрібно бути обережним в процесі. Важливо пояснити переваги стратегічного планування. Як вже говорилося, стратегічне планування - це процес підготовки до майбутнього шляхом розгляду варіантів вибору.
Стратегічне планування починається зі складання плану, тобто перед початком процесу потрібно визначити послідовність дій. Для організації процесу потрібно розглянути кілька питань.
• Хто буде займатися стратегічним плануванням?
• Що ми припускаємо зробити?
• Як ми це зробимо?
Організація процесу стратегічного планування включає наступні кроки:
• Визначення очікувань та інформування всіх залучених в розробку стратегічного плану. Які питання повинні бути порушені? Отримання від генерального директора або президента чіткого формулювання того, що він очікує від стратегічного планування. Доведення цієї інформації до відома всіх учасників процесу.
• Збір інформації для плану, наприклад, місія організації на даний момент, основні цілі, плани, вже виконані. Опитування основного управлінського складу і визначення ключових питань на майбутнє.
• Визначення мети стратегічного плану. Визначення періоду планування. У загальному випадку, часу має бути достатньо для перекладу спрямованості діяльності організації в потрібну сторону.
Бізнес-план - план, програма здійснення бізнес-операцій, дій фірми, що містить відомості про фірму, товар, його виробництві, ринках збуту, маркетингу, організації операцій та їх ефективності. Бізнес-план - короткий, точний, доступний і зрозумілий опис передбачуваного бізнесу, найважливіший інструмент при розгляді великої кількості різних ситуацій, що дозволяє вибрати найбільш перспективні рішення і визначити засоби для їх досягнення. Бізнес-план є документом, що дозволяє управляти бізнесом, тому його можна представити як невід'ємний елемент стратегічного планування і як керівництво для виконання і контролю. Важливо розглядати бізнес-план як сам процес планування та інструмент внутрішньофірмового управління. Бізнес-план - програмний продукт, що виробляється в ході бізнес-планування. Іноді бізнес-план ототожнюють з техпромфінпланом, який був основним плановим документом діяльності підприємств в СРСР. Планування бізнесу - це визначення цілей і шляхів їх досягнення, за допомогою будь-яких намічених і розроблених програм дій, які в процесі реалізації можуть коригуватися відповідно до обставин, що змінюються. Бізнес-план служить трьом основним цілям: він дає інвестору відповідь на питання, чи варто вкладати кошти в даний інвестиційний проект, служить джерелом інформації для осіб безпосередньо реалізують проект, банк при прийнятті рішення про видачу кредиту отримує вичерпну інформацію про існуючий бізнесі позичальника і його розвитку після отримання кредиту.
Бізнес-план допомагає підприємцю вирішити наступні основні завдання:
· Визначити конкретні напрямки діяльності фірми,
· Цільові ринки і місце фірми на цих ринках;
· Сформулювати довгострокові і короткострокові цілі фірми, стратегію і тактику їх досягнення.
· Визначити осіб, відповідальних за реалізацію стратегії; вибрати склад і визначити показники товарів і послуг, які будуть запропоновані фірмою споживачам.
· Оцінити виробничі і торгові витрати по їх створенню і реалізації;
· Виявити відповідність наявних кадрів фірми, умов мотивації їх праці вимогам, що пред'являються для досягнення поставлених цілей;
· Оцінити фінансове становище фірми і відповідність наявних фінансових і матеріальних ресурсів можливостям досягнення поставлених цілей; передбачити труднощі, «підводні камені», які можуть перешкодити практичному виконанню бізнес-плану.
Бізнес-план допомагає дати відповіді підприємцю на наступні питання:
· Який вид продукції або яка нова справа вибрати для виходу на вітчизняний і зарубіжний ринок;
· Який буде ринковий попит на пропоновані товари і послуги і як він буде змінюватися;
· Які ресурси і в яких кількостях потрібні для організації бізнес-проекту;
· Скільки будуть коштувати необхідні ресурси і де знайти надійних постачальників;
· Які будуть витрати на організацію виробництва і реалізацію продукції та послуг на відповідних ринках;
· Який може бути ринкова ціна на дану продукцію і як на неї вплинуть конкуренти;
· Якими можуть бути загальні доходи і як їх слід розподіляти між усіма учасниками бізнес-проекту;
· Які будуть показники ефективності виробництва і як їх можна підвищити.