Всім відомо, що хворобу легше попередити, ніж лікувати. Так і конфлікти. Їх зародження треба вміти розпізнавати з самого початку. Якщо можна припустити виникнення неконструктивного конфлікту, то можна заздалегідь заблокувати ті місця, де вони можуть виникнути, прибрати ті причини, які можуть привести до гострих протистоянь. Велике значення для профілактики конфлікту має чітка організація праці, безперебійний режим роботи, моральне задоволення працівників. Конфлікт легко попередити в добре організованому колективі. Чим більш згуртованими колектив, тим менше можливості виникнення в ньому неконструктивних конфліктів.
Конфлікт в організації наділений виховної, організуючої і мобілізуючої можливостями. Його виробнича і повсякденна діяльність, безперервно проводиться виховна робота формує у членів колективу духовну спільність, майстерність, товариство, солідарність і моральну стійкість. Все це згуртовує людей, нормалізують взаємини, усуває конфліктні тенденції. У кожному колективі є всі умови для забезпечення здорового психологічного клімату, в принципі виключає конфлікти з негативною спрямованістю. В цьому плані грає часом вирішальну роль керівник трудового колективу, який здійснює організаторську і виховну діяльність, яка включає наступні функції:
1. підтримку планової, розумної організації повсякденної діяльності в трудовому колективі;
2. використання наукових програм і методів вивчення і оцінки персоналу;
3. постійна індивідуальна робота з підлеглими, особливо з тими, хто має конфліктну спрямованість;
4. плановий і диференційований підхід до роботи з усіма працівниками;
5. створення і підтримання сприятливих міжособистісних відносин між окремими членами колективу;
Дуже важливою передумовою попередження негативних явищ в трудових колективах є правильне використання і розвиток керівниками колективу критики і самоаналізу поведінки серед членів трудового колективу. Критика і самоаналіз, здійснювані в умовах гласності, допомагають усувати все те, що заважає людям успішно взаємодіяти, створює напругу, породжує ворожнечу. Тут має велике значення врахування особливостей поведінки людей в конфліктних ситуаціях і їх тактика дій в умовах конфлікту. Спостерігається дві базових тактики - суперництво і поступливість. Однак в силу того, що більшість людей схильні проявляти безконфліктний діяльність, виділяються три виробничих тактики - догляд, компроміс і співробітництво.
Як свідчать спостереження, в будь-якому колективі є різнополюсні типи людей: одні з яких схильні дотримуватися тактики суперництва, вони є носіями конфліктності; інші ж дотримуються тактики поступливості, а також ухилення від конфліктних ситуацій.
Ці два типи людей, хоча і мають різні тактики поведінки в конфліктній ситуації, проте виявляють ряд подібних ознак поведінки в т.ч .:
· Зазвичай програють в ситуаціях боротьби і суперечок;
· Висловлюють свою точку зору вибачаючись;
· Вважають, що програють, якщо висловлять незгоду з опонентом;
· Переживають, коли інші не розуміють їх доводів;
· Ухиляються від розмов про свою незгоду в очі;
· Сприймають розбіжності в думках дуже емоційно;
· Вважають, що в конфліктних ситуаціях не слід «висовуватися»;
· Часто стоять перед спокусою поступитися опонентові;
· Вважають, що люди важко переживають конфліктну ситуацію;
· Ніколи не діють зопалу.
Залежно від розглянутої глибини конфлікту, для його вирішення застосовують різні заходи. У першому випадку, вдаються, головним чином, до адміністративних заходів. У другому - до психологічних, а в третьому - до педагогічних.
1. Адміністративні заходи. Це, перш за все, переміщення, організаційні висновки, стягнення і покарання. Оскільки в своїй основі адміністративні заходи уподібнені хірургічного інструменту, вони повинні застосовуватися вкрай обережно, на моральній основі, методично правильно. В іншому випадку конфлікт не буде вирішено, він може навіть загостритися.
2. Педагогічні заходи. Виявляються дієвими в -тих випадках, коли глибина конфлікту виявляється невеликий. У ситуаціях «службового конфлікту» заходи можуть забезпечити створення сприятливого фону для залучення в процес нормалізації обстановки співробітників, з якими взаємодіють конфліктуючі.
3. Психологічні заходи. Застосовуються у всіх випадках вирішення конфлікту, однак провідними стають в тих випадках, коли конфліктуючі самі не в змозі вийти з протиборства, хоча і бажають цього - керівник бере на себе роль консультанта. Застосування психологічних заходів обумовлюється фактором наявності у конфліктуючих глибокої особистісної дезорганізації. Це явище виступає в найрізноманітніших формах психологічного захисту. Вирішення конфліктів нерозривно пов'язане з управлінням конфліктною ситуацією.