Завдання трудового права закріплені в Трудовому кодексі РФ. Основні з них - сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшення якості роботи, підвищення рівня життя трудящих, зміцнення трудової дисципліни. Окремі положення кодексу передбачають правове регулювання спеціальних завдань, мета яких полягає, наприклад в обмеженні норм понаднормових робіт.
Система трудового права складається з двох частин - загальної і особливої. Загальна частина включає норми, що мають значення для регулювання всіх трудових відносин. Особлива - норми, що регулюють конкретні трудові відносини: прийом на роботу і звільнення працівника, матеріальна відповідальність і т.д.
До загальної частини відносять інститути колективного договору, участі працівників і трудового колективу в управлінні виробництвом, а також положення, а також норми, що визначають принципи, структуру, види правовідносин.
Особлива частина складається з інститутів зайнятості, трудового договору, праці молоді, робочого часу, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та ін.
Розвиток трудового права - це зміна його норм. Воно може бути прогресивним і регресивним, а також містити в певній пропорції обидві тенденції. У розвиток трудового права можна виділити два напрямки:
1. розвиток норм, що відносяться до всім групам найманих працівників
2. зміна норм трудового права по відношенню до окремих видів працюють в різних галузях промисловості. Такі норми носять комплексний характер і регулюються актами різних галузей права, наприклад, до комплексних нормативних актів відносять Закон РФ «Про основи державної служби Російської Федерації», Основи законодавства про культуру та ін.
Трудовий договір. Трудовий договір, як інститут трудового права, являє собою угоду між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підпорядкуванням його внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати йому заробітну плату і забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Таким чином, трудовий договір формулює основні умови трудового правовідносини. Правопорядок, який регулює взаємовідносини в частині трудових договорів, передбачає врегулювання порядку прийому на роботу, переведення працівника на іншу роботу, а також процедур, що супроводжують припинення трудового договору.
В умовах ринкової економіки державі особливо важливо забезпечить гарантії трудової зайнятості населення. Це означає попередження і скорочення безробіття. Під зайнятістю розуміють діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка не суперечить законодавству Росії і визнаним нею нормам міжнародного права і приносить їм, як правило, заробіток (трудовий дохід).
Слід розрізняти такі поняття як робочий час і режим робочого часу. Під режимом робочого часу розуміють порядок розподілу робочого часу і часу відпочинку протягом певного календарного періоду; робочого тижня, робочого дня або робочої зміни. Робочий день може бути нормований або ненормований. Підвищення навантаження протягом робочого часу компенсується наданням додаткового часу відпочинку (відпустки) або додатковою оплатою. Вид компенсації встановлюється сторонами за угодою. Робочий день - це тривалість робочого часу протягом доби, встановлена законодавством. Робоча зміна - це тривалість робочого часу протягом доби, встановлена Правилами внутрішнього розпорядку (ПВТР) або графіка змінності. Графік доводиться до відома працівників не пізніше ніж за 1 місяць до їх введення в дію. Час початку і закінчення змін встановлюються графіками змінності.
Крім інших, існує понаднормова робота - це робота понад встановлену тривалість робочого часу. Такі роботи, як правило, не допускаються законодавством, але якщо все ж виникає необхідність таких робіт, проводити їх можна тільки з письмової згоди працівника.
Час відпочинку - це час, протягом якого працівники вільні від своїх службових обов'язків і яке вони можуть використовувати на свій розсуд.
Матеріальна відповідальність може бути повною і частковою (обмеженою). Обмежена відповідальність встановлюється за правилами трудового законодавства, які свідчать, що якщо працівник заподіяв шкоду, то він зобов'язаний його відшкодувати в межах прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
Повна матеріальна відповідальність встановлюється у випадках, коли шкоди завдано злочинними діями працівника, визнані такими постановою суду, а також тоді, коли на працівника відповідно до законодавства накладена повна матеріальна відповідальність при виконанні трудових обов'язків. В останньому випадку між працівником і роботодавцем укладається договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення своїх зобов'язань щодо збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей.
Роботодавець, оплачуючи працю робітників, може застосовувати тарифну або бестарифную систему. Для оплати праці фахівців, керівників і службовців, як правило, застосовують посадові оклади. Посадовий оклад встановлюється індивідуально для кожного працівника в залежності від його кваліфікації, досвіду, професійних навичок. Роботодавець має право встановлювати і інші форми оплат праці, наприклад, відсоток від виручки, частка від прибутку і т.д.
Оплата праці в бюджетній будується на єдину тарифну сітку, що складається з 18 розрядів.
Найбільш поширеними є відрядна і погодинна системи оплати праці. Які супроводжують процес трудової діяльності умови праці не завжди еквівалентні. Пояснюється це різноманітністю факторів, що визначають як зовнішнє середовище, так і внутрішню специфіку підприємства. Наприклад, робота в регіонах з важкими кліматичними умовами, робота в цехах виробництва шкідливих і небезпечних речовин і матеріалів.
Регулювання заробітної плати в разі відхилень від умов праці відбувається за допомогою районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати.
Поряд з належним виконання працівником своїх обов'язків, існують випадки невиконання працівником норм виробітку, допущення браку і простоїв протягом робочого часу. У цих випадках використовують диференційований підхід до оплати праці. Якщо норма не виконана не з вини працівника, то робота оплачується в повному обсязі за фактично виконану роботу, але не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого розряду. Якщо в недовиконання норми виробітку винен сам робітник, то оплата проводиться тільки за фактично виконані обсяги робіт.
Шлюб внаслідок прихованого дефекту, виявлений після приймання виробу, оплачується нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.
Простій не з вини працівника (якщо він попередив роботодавця про початок простою) оплачується в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки. Час простою з вини працівника не оплачується.
Організація оплати праці полягає у встановленні термінів її виплати, розрахунку розміру заробітку та утримань податків з фонду оплати праці і фізичних осіб, перерахування заробітної плати на індивідуальні рахунки працівників або видача заробітної плати в готівковій формі. Місце виплати встановлюється в місці виконання роботи. При звільненні працівника всі належні йому виплати по заробітній платі, компенсації за невикористану відпустку, інші виплати, виробляються в день звільнення.