Виходячи з визначення заробітної плати, наведеного в 129 статті ТК РФ, можна виділити її складові частини. Структуру заробітної плати утворюють такі її частини:
1. основна (постійна) частина заробітної плати;
2. компенсаційні виплати;
3. стимулюючі виплати.
Основна частина заробітної плати встановлюється на основі діючої у даного роботодавця системи оплати праці і не може бути менше встановленого федеральним законом МРОТ. Основна частина заробітної плати є її постійної складової, вона не залежить від отриманого прибутку, обсягу продажів і інших показників. Основна частина заробітної плати нараховується за фактично відпрацьований час або фактично виконану роботу за тарифними ставками, посадовими окладами.
Встановлюючи основну частину заробітної плати, роботодавець повинен керуватися наступними принципами:
- заробітна плата кожного працівника повинна залежати від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці;
- забороняється яке б то не було дискримінація при встановленні і зміні умов оплати праці;
- за працю рівної цінності роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату.
Компенсаційні та стимулюючі виплати є змінною частиною заробітної плати, яка залежить від встановлених державою гарантій і умов оплати праці, встановлених у даного роботодавця.
Компенсаційні та стимулюючі виплати не пов'язані з оплатою за фактично відпрацьований час або фактично виконану роботу.
Для цієї частини заробітної плати в більшій мірі притаманний метод локального регулювання, особливо для стимулюючих виплат, при визначенні законодавством основних правил їх встановлення.
Ряд компенсаційних виплат встановлено законодавчо, їх виплата - обов'язок роботодавця:
а) за виконання робіт в особливих умовах (праця на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці, праця на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами);
б) за працю на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення;
в) за виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (виконання робіт різної кваліфікації, праця за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, понаднормова робота, робота в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні та виконання робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);
Конкретні розміри компенсаційних виплат визначаються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором і не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Крім того, ТК Україна передбачена підвищена оплата праці осіб, які працюють вахтовим методом, і особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях шляхом введення до складу заробітної плати наступних виплат:
- особам, які працюють вахтовим методом, передбачена надбавка за вахтовий метод роботи: «за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт в період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця знаходження роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад» ;
- особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, оплата праці здійснюється із застосуванням районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати.
Таким чином, основна мета компенсаційних виплат - відшкодування додаткових трудовитрат працівника, які пов'язані з режимом роботи, умовами праці, особливостями трудової діяльності і характером окремих видів праці. Вони нараховуються додатково до посадових окладів і тарифних ставок.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) - це змінна частина заробітної плати, яка може залежати від отриманого прибутку, від індивідуального внеску працівника в результат господарської діяльності і так далі.
Премії та інші стимулюючі виплати на відміну від більшості компенсаційних виплат на законодавчому рівні не регулюються, їх виплата - це право роботодавця. Але слід зазначити, що якщо премія та інші заохочувальні виплати, передбачені системою оплати праці, то у роботодавця виникає обов'язок їх виплатити, а у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати даних стимулюючих виплат.
Таким чином, стимулюючі виплати як частина заробітної плати можна охарактеризувати як грошові виплати за досягнення певних результатів у праці.
Основна мета застосування систем доплат, надбавок стимулюючого характеру і систем преміювання направлено на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні тих показників, які не передбачені основним оплатою за тарифними ставками і окладами, а також стимулювання працівників до підвищення професійного рівня, зниження плинності кадрів, залучення необхідних фахівців високої кваліфікації.
Виплати стимулюючого характеру (доплати або надбавки) можуть бути встановлені:
- за високу кваліфікацію;
- стаж роботи в організації;
- знання іноземних мов та ін.
Для стимулювання зацікавленості працівників у підвищенні якості роботи в організаціях застосовується система преміювання. Виплата премій є заохоченням за сумлінне виконання трудових обов'язків. Премії можна поділити на дві групи:
а) Премії, що входять в систему оплати праці.
Право на отримання даної премії у працівника, і відповідно обов'язок її виплати у роботодавця, виникає за умови досягнення конкретних показників, заздалегідь обумовлених системою преміювання. В іншому випадку право на премію немає.
б) Премії, не передбачені системою оплати праці.
Дані премії мають характер разового заохочення за одностороннім розсуд роботодавця і виплачуються, як правило, нерегулярно, крім того, не пов'язані з конкретними досягненнями в праці. В даному випадку заохочувальну преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь формалізованого підстави.
Показники преміювання повинні відповідати видам і завданням виробництва, відображати зв'язок з трудовим внеском кожного працівника і колективу в цілому. Число показників і умов преміювання не повинно перевищувати двох-трьох, інакше може бути втрачено зв'язок між системою преміювання та основними завданнями виробництва. Показники не повинні суперечити один одному - поліпшення одних не повинно сприяти погіршенню інших.
Показники та умови преміювання працівників, їх вихідні рівні визначаються відповідно до планових показників роботи ділянки, цеху, з урахуванням ступеня впливу робітників на їх зміну.
При стимулюванні якості продукції. робіт, послуг використовують такі показники:
· Підвищення якості продукції,
· Відсутність претензій до продукції.
З метою стимулювання зниження матеріальних витрат встановлюють показники преміювання:
· За економію сировини, матеріалів,
· Паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин,
· Зменшення відходів на одиницю продукції.
Рівень досягнення показника преміювання може бути встановлений виходячи з досягнутого в базовому періоді або вище. Розмір премій необхідно диференціювати з урахуванням напруженості встановлених показників преміювання за допомогою введення різних шкал з пропорційним або прогресивним наростанням розмірів премій залежно стати розсудливим поліпшення показників в порівнянні з базовим рівнем.
Періодичність преміювання (місяць, квартал, рік) повинен враховувати особливості організації виробництва, характер продукції, тривалість виробничого циклу.
Преміювання за основні результати виробничої діяльності може бути індивідуальним або колективним.
Індивідуальне преміювання доцільно застосовувати там, де стимулюється вміння працювати на спеціальному обладнанні, що вимагає особливих навичок, або в таких умовах організації виробництва, коли кожен робочий працювати незалежно від інших.
Колективне преміювання має на меті створити зацікавленість членів трудового колективу в загальні результати роботи бригади, дільниці, цеху. Розподіл загальної премії трудовий колектив здійснює самостійно.