Стиль керівництва - сукупність застосовуваних керівником методів впливу на підлеглих, а також форма (манера, характер) виконання цих методів з метою ефективного виконання управлінських функцій і поставлених завдань.
Вивчення стилю керівництва і саме виникнення цього поняття пов'язані з ім'ям відомого психолога К. Левіна, який в 30-і рр. ХХ ст. Розробив типологію індивідуальних стилів керівництва. Німецький психолог Курт Левін (1890-1947) провів серію експериментів, на основі яких виділив три стали класичними стилю управління:
Ø демократичний (або колегіальний);
Ø попустітельскій (або ліберально-анархічний, або нейтральний).
Заснований на віддачі підлеглим розпоряджень в наказовій формі без жодного пояснення загальних зв'язків з цілями і завданнями організації. Для нього характерні жорстке одноосібне прийняття керівником всіх рішень ( «мінімум демократії»), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень з загрозою покарання ( «максимум контролю»), відсутність інтересу до працівника як до особистості. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Інтереси співробітників до уваги не беруться.
Для такого стилю характерні централізація влади, керівник вимагає доповіді про виконану роботу, віддає перевагу офіційним характером відносин. Керівник підтримує дистанцію між собою і підлеглими, все нове сприймає з обережністю. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи за наступними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошим.
Ø переважаючі методи керівництва - накази, розпорядження, догани, погрози, позбавлення пільг. Інтереси та побажання співробітників до уваги не приймаються;
Ø в спілкуванні з людьми переважає жорсткий тон спілкування, різкість, нетактовність, навіть грубість;
Ø інтереси справи ставляться значно вище інтересів людей.
Ø забезпечує чіткість і оперативність управління
Ø мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов
Ø створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей.
Ø висока ймовірність помилкових рішень;
Ø придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, пасивність співробітників;
Ø громіздка система контролю,
Ø незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі;
Ø несприятливий психологічний клімат ( «підлабузники», «козли відпущення», інтриги) обумовлює підвищену психологічно-стресову навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я.
- того вимагає виробнича ситуація (в критичних ситуаціях - аварії на пр-ве)
- такий стиль ефективний на військовій службі, в діяльності деяких державних установ (бойові військові дії і т.п.).
Демократичний стиль управління:
Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників ( «максимум демократії»), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками ( «максимум контролю»); керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей.
Демократичний стиль є найбільш дієвим, тому що він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою і членством в колективі.
Цей стиль управління передбачає взаємодію на основі довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи; кожен співробітник може висловлювати свої думки з різних питань. Частина управлінських функцій керівник делегує свої підлеглим, створює ситуації, в яких вони можуть себе проявити якнайкраще. Реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностях керівника.
Ø важливі виробничі проблеми обговорюються, і на цій основі виробляється рішення. Керівник всіляко стимулює і заохочує ініціативу з боку підлеглих;
Ø регулярно і своєчасно інформує колектив з важливих для нього питань;
Ø спілкування веде доброзичливо і ввічливо;
Ø при такому стилі в колективі складається сприятливий психологічний клімат і згуртованість.
Ø стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал
Ø дозволяє успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні задачі
Ø включає психологічні механізми трудової мотивації
Ø підвищує задоволеність виконавців своєю працею
Ø створює сприятливий псіх.клімат в колективі та ін.
Умови застосування стилю:
- наявність стабільного, усталеного колективу
- висока кваліфікація працівників
- наявність активних, ініціативних, нестандартно мислячих співробітників
- при неекстремальних виробничих умовах.
Стиль потурання управління:
Ø такий стиль керівництва допустимо в творчих колективах, в яких співробітники відрізняються творчою індивідуальністю;
Ø присутній практично повна свобода виконавців при досить слабкому управлінському впливі;
Ø цей стиль управління характеризується безініціативність, невтручанням керівника в процес тих чи інших робіт.
- результати роботи зазвичай низькі;
- люди не задоволені своєю роботою, керівником
- психологічний клімат в колективі не завжди сприятливий;
- немає ніякої співпраці;
- немає стимулу сумлінно трудитися;
- розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів;
- йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.
Даний стиль є виправданим при дуже високій компетентності і відповідальності персоналу і слабкою підготовці самого керівника. Також при керівництві науковими та іншими творчими колективами при наявності сильних і дисциплінованих працівників.
Цей стиль не виділяється наукою, але він завжди буде існувати.
Сильна сторона такого стилю керівництва: його креативність, тому що керівник може варіювати різні стилі керівництва в залежності від тієї ситуації, яка настає в компанії.
«Багатовимірні» стилі керівництва (враховують одночасно цілий ряд критеріїв оцінки поведінки керівника)
Спочатку склалася ідея «двовимірного» стилю управління, який грунтується на двох підходах. Один з них орієнтується на створення в колективі сприятливого морально-психологічного клімату, налагодження людських відносин, а інший - на створення належних організаційних та технічних умов, при яких людина повно зможе розкрити свій творчий хист.
Управлінська решітка Р.Блейк і Дж. Моутон.
На початку 80-х років з'явилася концепція «управлінської решітки», створена американськими психологами Робертом Блейком і Джейн Моутоном.
1.9 увагу до запитів людей, що створює «людську» обстановку
людини
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Орієнтація на завдання
Вертикальна вісь цієї схеми ранжує «турботу про людину» (концентрація уваги керівника на співробітниках, їх потребах, очікуваннях, позитивних і негативних якостях) за шкалою від 1 до 9. Турбота про людей може виражатися в створенні сприятливих умов праці, гарантії зайнятості, вдосконалення структури зарплати і т.д.
Горизонтальна ось ранжує «турботу про виробництво» (концентрація уваги керівника на виробничих показниках - продуктивність, прибуток, ефективність) також за шкалою від 1 до 9. Всього виходить 81 стиль керівництва, які визначаються ступенем прояви цих двох факторів. Блейк і Моутон описують середню і чотири крайніх позицій решітки, як:
1,1. злидні управління (мало управління): передбачає мінімальну турботу про виробництво і потреби працівників. Керівник докладає значних зусиль, які потрібні для того, щоб зберегти своє робоче місце в організації.
9,1. управління роботою: максимальна турбота про ефективність виробництва поєднується з мінімальною турботою про підлеглих. Керівник типу 9,1 віддає пріоритет максимізації виробничих результатів, диктуючи підлеглим, що і як вони повинні робити, моральний мікроклімат в колективі керівника хвилює мало.
1,9. управління людьми: максимальна турбота про людей поєднується з мінімальною турботою про виробництво; увага приділяється створенню комфортної та доброзичливої атмосфери в організації, за рахунок чого може підтримуватися досить рівний робочий ритм.
5,5. управління посередині: керівник знаходить баланс виробничої ефективності і гарного мікроклімату в групі. Цей стиль досить консервативний, передбачає систему припущень, що забезпечують мирне співіснування керівника і підлеглих, в роботі орієнтація на надійний середній результат (і по трудовим досягненням і по задоволеності співробітників).
9,9. колективне управління: ефективність роботи визначається високим рівнем зобов'язань людей і їх взаємодії. Керівник домагається прийняття працівниками цілей організації як своїх власних, забезпечуючи цим високу продуктивність. Високий ступінь задоволеності співробітників тягне за собою і високі трудові досягнення. Створюється атмосфера загального довіри і поваги.
Таким чином, управлінська решітка включає в себе дві складові роботи менеджера. Перша - увагу до вирішення виробничих проблем і завдань і друга - увага до людей.
Блейк і Моуттон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва - оптимальним стилем - була поведінка керівника в позиції 9. 9. На їхню думку, такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Термін «виробництво» означає не тільки виготовлення матеріальних благ, а й здійснення продажів, розрахунків, обслуговування покупців і т.д. Дослідники вважали, що професійна підготовка і свідоме відношення до цілей організації дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9. 9, тим самим, підвищуючи ефективність своєї роботи.
Теоретично привабливість стилю в позиції 9,9 очевидна, але виникає питання - що тоді заважає йому стати найпоширенішим на практиці? Німецьким дослідником У.Штоппом було виділено сім головних перешкод на шляху його використання:
1. низький рівень освіти співробітників
2. недостатня управлінська підготовленість керівників
3. низька ідентифікація співробітників з завданнями організації
4. незадовільний стан інформаційної системи підприємства
5. низький ступінь готовності співробітників до прийняття відповідальності на себе
6. відмінність ціннісних орієнтацій керівника і співробітників
7. виникає через ієрархічних відносин в організації емоційна несумісність керівника і підлеглих.
Більшість з перерахованих перешкод в принципі переборні, але вимагають тривалої і серйозної роботи, як з боку керівника, так і з боку підлеглих (наприклад, по 1,2,4 параметру). Однак, серед них є і такі, які практично не залежать від зусиль керівника (6, 7 параметр). А це означає, що на ефективності керівництва позначаються додаткові чинники, які прийнято називати ситуативними. Значить, в розроблюваних моделях стилів керівництва повинна з'явитися ще одна змінна - ситуація. Розглянемо деякі ситуаційні моделі стилів керівництва.
Генерація сторінки за: 0.012 сек.