1. Заборона дискримінації у сфері праці є наріжним принципом правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, який поряд із згадкою в ст. 2 ТК отримав спеціальну додаткову регламентацію в ст. 3. Цією обставиною законодавець підкреслив особливу важливість даного принципу, що надається йому як міжнародним правом в цілому, так і міжнародним трудовим правом, а також нормами національних правових систем більшості демократичних держав.
Підвищена увага законодавця до даного принципу пояснюється тим, що він є основною універсальної правовою гарантією, що забезпечує загальне і природне право людини на рівність з іншими людьми (ст. 1 Загальної декларації прав людини; преамбула Міжнародного пакту про громадянські і політичні права; ст. 19 Конституції РФ).
Заборонена законом дискримінація людини в трудових відносинах розуміється, згідно ч. 2 ст. 3 ТК, як будь-яке обмеження трудових прав і свобод або перевага в трудових правах і свободах, отримане в залежності від будь-якого з обставин, перелічених в даній статті (статі, раси, кольору шкіри і т. П.), Або в залежності від не зазначені в даній статті обставин в разі, коли таке обмеження або перевага не пов'язане з діловими якостями працівника.
Подібним чином дискримінація визначається і в міжнародному трудовому праві. Так, згідно з Конвенцією МОП N 111 термін "дискримінація" включає:
Будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним державою - членом МОП після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі існують, і з іншими відповідними органами.
Терміни "праця" і "заняття" позначають в даному випадку доступ до професійного навчання, праці та інших занять, а також оплату і умови праці (п. 3 ст. 1).
Поряд з принциповим схожістю визначень "дискримінація", що містяться в російському законодавстві і Конвенції N 111, звертає на себе увагу і ряд відмінностей:
Б) за змістом ст. 1 Конвенції N 111 дискримінацією визнаються ті відмінності, недопущення або переваги в трудових прав працівників, які мають своїм результатом порушення рівності їх повноважень чи поводження в галузі праці та занять, про що замовчує ст. 3 ТК;
Г) відповідно до п. "B" ст. 1 Конвенції N 111 перелік обставин, визнаних підставами дискримінації, може бути розширений державою - членом МОП за допомогою консультацій з представницькими організаціями роботодавців і працівників, про що також не говорить ст. 3 ТК.
Існування відмінностей між антидискримінаційними нормами міжнародного та російського трудового права породжує для вітчизняної практики проблему пріоритету норм, що підлягають застосуванню в ході вирішення конкретних справ про дискримінацію трудящих. У вирішенні даної проблеми слід керуватися вимогами ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, згідно з якими, якщо міжнародним договором України встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору.
Разом з тим практика застосування трудового права в Росії повинна керуватися і більш широким (в порівнянні з викладеним в п. "A" ст. 1 Конвенції N 111) переліком обставин, здатних служити основою дискримінації. Російський законодавець в ч. 2 ст. 3 ТК скористався закладеної п. "B" ст. 1 Конвенції N 111 можливістю розширення кола підстав дискримінації і тим самим поклав на вітчизняного роботодавця додаткові обов'язки в частині утримання від вчинення дій (бездіяльності), які кваліфікуються за законом в якості неправомірних і дискримінаційних.
Необхідність боротьби з дискримінацією в трудових і пов'язаних з ними відносинах, проголошена в ст. 3 ТК, породжує для кожного суб'єкта правозастосування обов'язок:
2) враховувати, що сучасне російське трудове законодавство захищає від дискримінації всіх фізичних осіб, що вступають у відносини з роботодавцем, по-перше, в якості суб'єктів ще тільки намагаються укласти трудовий договір і отримати відповідну роботу, по-друге, вже стали працівниками або учнями, і, по-третє, які перестали бути працівниками і втратили роботу разом із заробітком;
3) змінити багато звичні уявлення про можливості договірного і локально-нормативного регулювання праці працівників і в цілому про практику застосування норм трудового права.
Відповідно до цих вимог всі роботодавці нашої країни повинні в даний час усвідомити, що стосовно працівників, трудящих у одного роботодавця, закон не допускає будь-які відмінності в їх трудових правах і свободах, які не засновані на будь-яких ділових якостях працівників, а також кількісні та якісні характеристики їх праці. До ділових якостей працівника і характеристикам його праці слід відносити лише ті параметри самого працівника, його праці або результатів праці, які пов'язані або з кваліфікацією працівника, або з якісними або результативними показниками його праці.
4. В якості основного засобу правового захисту від дискримінації ч. 4 ст. 3 ТК називає звернення до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди. Під судом у даному випадку слід розуміти не тільки федеральний районний або міський суд, а й світового суддю стосовно до тих місцевостях, де сформований і діє інститут мирових суддів (ст. 30 ЦПК).
Будь-якій особі для здійснення права на захист від дискримінації шляхом звернення в дані органи досить того, щоб воно само порахувало себе зазнали дискримінації. У практичному плані таке формулювання закону означає презумпцію наявності дискримінації в оскаржуваних діях (бездіяльності) роботодавця, що викликає для останнього необхідність надавати докази, які спростовують висунуті проти нього звинувачення.
Джерело: СПС Консультант