Спори про виплату зарплати в період відсторонення від роботи
У Трудовому кодексі РФ спеціального поняття «усунення від роботи» не встановлено. Під відстороненням від роботи розуміється примусовий заборона працівнику виконувати свої посадові обов'язки, ініційований роботодавцем або іншою уповноваженою особою.
Випадки, коли роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи, перераховані в ст. 76 ТК РФ. До таких належать:
- поява працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- непроходження працівником в установленому порядку навчання та перевірки знань і навичок в галузі охорони праці;
- непроходження працівником в установленому порядку обов'язкового медичного огляду (обстеження), а також обов'язкового психіатричного огляду в випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
- виявлення відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я;
- вимога органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
- в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ. Також можливе усунення на термін до чотирьох місяців - у разі встановлення на підставі медичного висновку необхідність переведення працівника при неможливості здійснення такого переказу. Цей обов'язок виникає у роботодавця незалежно від причини такої неможливості переведення (власний відмова працівника від переведення або відсутність відповідної роботи у роботодавця). Відсторонення проводиться на весь зазначений у медичному висновку термін зі збереженням місця роботи (посади) (ст. 73 ТК РФ).
Однак одного факту, зазначеного в наведеній вище статті, недостатньо, щоб відсторонення від роботи було визнано законним. Велике значення має правильне його оформлення. Розглянемо на прикладі.
Р. звернувся з позовом до ТОВ «Астраханьгазпром» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Рішенням Красноярського районного суду позовні вимоги задоволені.
Ухвалою судової колегії в цивільних справах рішення суду першої інстанції залишено без зміни.
Р. перебував у трудових відносинах з відповідачем і працював на посаді оператора технологічних установок. Наказом відповідача звільнений за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння.
Суд, задовольняючи вимоги позивача, правильно встановив обставини, що мають значення для справи, і дав їм належну оцінку.
Факт появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння повинен бути доведений роботодавцем.
Стан алкогольного, так само як і токсичного або наркотичного сп'яніння працівника, має бути визначено роботодавцем у встановленому порядку.
Результати медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння можуть вважатися дійсними за умови, що вони були отримані в ході медичного обстеження, виконаного відповідно до цієї інструкції, і при проведенні лабораторних досліджень були використані тільки методики і пристрої, дозволені для застосування в цілях огляду.
При розгляді справи судом було встановлено, що протокол медичного огляду складений в медичному пункті НУЗ МСЧ не може бути достовірним достатнім доказом перебування працівника в стані сп'яніння, оскільки не відповідає вимогам про відносності і допустимості доказів.
Згідно з висновками медичного огляду Р. проведеного в Огуз «Наркологічний диспансер», встановлено факт вживання алкоголю, ознак сп'яніння не виявлено. Цей висновок було підтверджено в судовому засіданні лікарем-наркологом. Допитані в судовому засіданні свідки не підтвердили факт знаходження позивача в алкогольному сп'янінні.
Оскільки юридично значущим обставиною для звільнення працівника за п.п. «Б» пункту 6 статті 81 ТК РФ є не факт вживання алкоголю, а саме стан сп'яніння, висновок суду про те, що звільнення працівника було незаконним і він підлягає відновленню на посаді, є обґрунтованим.
Висновок: Відсторонення від роботи повинно бути належним чином оформлено.
Порядок відсторонення можна описати у вигляді послідовності дій роботодавця:
1. Виявлення причин, вказаних в ст. 76 ТК РФ.
2. Надання працівникові письмового повідомлення про пропоновані вакантні місця у роботодавця (іншої роботи). Оскільки обов'язок пропонувати іншу роботу у роботодавця виникає лише в двох випадках: при наявності медичного висновку про тимчасове переведення на «легкий» працю і при призупинення дії спеціального права у працівника, проходження даної стадії пропозиції роботодавцем іншої роботи працівникові передбачається лише в цих випадках. У разі згоди на переклад роботодавцем відбувається стандартна процедура переведення працівника на іншу посаду.
3. При відсутності вакантних місць та іншої роботи, яку працівник може виконувати і у всіх інших випадках, - видання наказу про відсторонення працівника від посади з обов'язковим зазначенням терміну усунення і причин. Форма наказу довільна, так як уніфікованої форми даного документа законодавчо не затверджено.
4. Ознайомлення працівника з наказом під особистий підпис. При його відмову від ознайомлення або засвідчення факту ознайомлення підписом - складання акту про це.
5. Фактичне відсторонення від роботи (недопущення до роботи).
6. Після усунення обставин, що стали причиною відсторонення працівника від роботи, - видання наказу про допуск до роботи і фактичне допущення працівника до роботи. З наказом працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис. При відмові від підписання роботодавцем комісійно складається відповідний акт.
Поширена помилка, коли роботодавець використовує відсторонення від роботи як дисциплінарне стягнення. Розглянемо на прикладі.
К. звернулася до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористану відпустку і компенсацію моральної шкоди. В обґрунтування позову К. вказала, що працювала в ТОВ «Роялті-Меблі». За результатами чергових зборів засновників даного товариства її було звільнено з посади за недовіру. Позивачка просила визнати незаконним відсторонення її від роботи і зобов'язати відповідача допустити її до роботи; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час незаконного відсторонення від роботи. З пояснень представників відповідача слід, що причиною відсторонення позивачки від роботи стало недовіру до неї, викликане допущеними нею в роботі порушеннями. Таким чином, даний захід відповідач використовував в якості дисциплінарного стягнення, маючи намір здійснити звільнення позивачки, але не виконав усіх передбачених ст. 193 ТК РФ обов'язкових дій по розірванню трудового договору. Однак як вказав суд, такий захід не передбачена ст. 192 ТК РФ, яка встановлює перелік дисциплінарних стягнень. Її застосування не передбачено і ст. 76 ТК РФ, що перераховує випадки можливого відсторонення від роботи.
Відсторонення від роботи не може бути використано в качестведісціплінарного стягнення.
Відсторонення може бути використано тільки з підстав, перелічених у Трудовому кодексі. На наступному прикладі видно, як роботодавець застосував відсторонення не по передбаченому пунктом.
Відповідач звернувся з апеляційною скаргою, в якій просив рішення суду скасувати, прийняти по справі нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.
Суд обґрунтовано оцінив зазначений наказ саме як відсторонення позивачки від роботи, незважаючи на використання в наказі термінології «відсторонити від виконання посадових обов'язків», оскільки поняття «усунення від виконання посадових обов'язків» ТК РФ взагалі не передбачає.
Вичерпний перелік підстав відсторонення працівника від роботи наведено в ст. 76 ТК РФ, і не передбачає можливість відсторонення від роботи у зв'язку з проведенням службової перевірки за фактом недостачі головного бухгалтера товариства з обмеженою відповідальністю на підставі наказу одноосібного виконавчого органу такого Товариства.
Посилання апеляційної скарги на виконання відповідачем як роботодавцем вимог ст. 247 ТК РФ для з'ясування причин і розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівником, а також на необхідність фіксації роботодавцем слідів скоєння Л. злочину, передбаченого ст. 160 КК РФ, не мають правового значення для обґрунтування відповідачем правомірності оспорюваного позивачкою наказу про відсторонення від роботи.
Встановлений трудовим і кримінально-процесуальним законодавством РФ порядок притягнення працівника до матеріальної або кримінальної відповідальності в разі нестачі товарно-матеріальних цінностей не передбачає можливість відсторонення працівника, підозрюваного в розтраті або присвоєння ввірених йому цінностей, за наказом роботодавця за відсутності вимоги органу або посадової особи, уповноваженої законом на застосування відповідного запобіжного заходу.
В порушення ст. 56 ЦПК РФ відповідачем не представлено суду доказів порушення стосовно Л. кримінальної справи за обвинуваченням у вчиненні будь-якого злочину і застосування до неї уповноваженими органами такого запобіжного заходу як тимчасове відсторонення від посади, передбаченої ст. 114 КПК РФ.
1. Використання в наказі термінології «відсторонити від виконання посадових обов'язків», рівноцінно поняттю «відсторонення від роботи», оскільки поняття «усунення від виконання посадових обов'язків» ТК РФ не передбачає, і крім того, по суті, означає позбавлення можливості трудитися.
2. Вичерпний перелік підстав відсторонення працівника від роботи наведено в ст. 76 ТК РФ, він не передбачає можливість відсторонення від роботи на інших підставах, в тому числі в зв'язку з проведенням службової перевірки.
За загальним правилом, в період відсторонення від роботи заробітна плата не виплачується. Але з цього правила є винятки.
У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій (ст. 157 ТК РФ).
Важливо! У стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку, включається час бездіяльності при наступному відновленні на колишньому місці, а також період відсторонення працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд не зі своєї вини (ст. 121 ТК РФ).
При необхідності тимчасового відсторонення від посади підозрюваного або обвинуваченого відповідно до ст. 114 КПК РФ, тимчасово відсторонений від посади підозрюваний або обвинувачений має право на щомісячне державна допомога, яка виплачується йому відповідно до п. 8 ч. 2 ст. 131 КПК РФ в розмірі п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. За своїм змістом ці виплати є процесуальними витратами, які відшкодовуються за рахунок коштів федерального бюджету або коштів учасників кримінального провадження.
1. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток в усіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися, в тому числі в разі неправомірного усунення. Найчастіше така дія визнається незаконним, якщо дискваліфікація сталася з підстави, що не передбачено законом, або зовсім відсутні причини для застосування такого заходу. Також можуть виникнути проблеми, якщо відсторонення від роботи оформлено неправильно.
2. Роботодавцю оплату часу відсторонення слід диференціювати в залежності від наявності чи відсутності вини працівника. Нагадаємо, що згідно зі ст. 157 ТК РФ час простою:
- з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше 2/3 середньої заробітної плати працівника;
- з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше 2/3 ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
Примітка. На підставі ст. 72.2 ТК РФ під простоєм розуміють тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.
Отже, якщо обставини, через які працівник підлягає відстороненню, виникли з вини працівника, то і оплачувати таке відсторонення не потрібно.
Аналіз судової практики показує, що при наявності допущених роботодавцем помилок при відсторонення працівника від роботи ймовірність визнання наказу про відсторонення незаконним і задоволення інших вимог працівника досить висока. Для таких суперечок частіше, ніж для інших трудових спорів, характерні досягнення сторонами згоди і укладення мирової угоди.