Федеральне агентство з освіти
Байкальський державний університет економіки і права
Факультет управління людськими ресурсами
Кафедра економіки праці та управління персоналом
з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
Праця є основою існування людини, визначає його місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження і самоактуалізації, тому він повинен бути організований таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідне відповідне винагороду.
трудовий ставлення партнерство договір
- індивідуум - найманий працівник;
- роботодавець - підприємство (фірма), підприємець;
Найманий працівник - це людина, який уклав трудовий договір з представниками підприємства, громадської організації або держави.
Роботодавець - людина, якого наймає для виконання роботи одного або
декількох працівників. Роботодавець може виступати власником засобів виробництва або їх представником.
індивідуальний, коли взаємодіють працівник і роботодавець в різних поєднаннях;
груповий, коли взаємодіють об'єднання найманих працівників і об'єднання роботодавців;
змішаний, коли взаємодіють працівники і держава, а також роботодавці і держава.
Конкуренція між людьми і колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема, досвід показує, що ефективно організована конкуренція між трудовими колективами може приносити позитивні плоди.
Солідарність передбачає спільну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів груп людей. Це може бути солідарність профспілок при відстоюванні інтересів найманого персоналу.
1) конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
2) деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства.
- стратегії розвитку організації;
- системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці та ін.);
- трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).
- дослідження досягнень інших країн в цій сфері, узагальнення і оцінку ефективного, негативного, проблемного досвіду.
Представницькими органами, що виражають інтереси сторін в переговорному процесі, можуть бути наступні:
- від імені працівників - професійні спілки та інші уповноважені працівниками представницькі органи;
- від імені роботодавця на рівні організації - керівник організації, власник майна, що виконує функції роботодавця або уповноважені ним особи; на національному, галузевому та територіальному рівнях - представницькі органи відповідного рівня об'єднань роботодавців, наділені певними повноваженнями;
- від імені держави - органи виконавчої влади всіх рівнів
Предметом тарифних угод можуть бути всі умови праці, як матеріальні, так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня, надання відпустки, а також і інші права та обов'язки в рамках трудових відносин.
Орієнтовна структура тарифної угоди наступна:
1. Сфера дії.
2. Прийом на роботу і випробувальний термін.
3. Робочий час, режим роботи, робоче місце.
4. Звільнення і договір про анулювання трудової угоди (форма звільнення, звільнення від роботи для пошуку нового місця, терміни звільнення).
7. Робочий час.
8. Зміна режиму роботи.
9. Надбавки до заробітної плати при зміні умов праці.
10. Виплати заробітної плати.
11. Правила оплати часу хвороби.
12. Простої, звільнення від роботи зі збереженням заробітної плати.
13. Претензії з приводу умов і оплати праці.
14. Оплата відрядження.
15. Відповідальність за якість і врегулювання питань, пов'язаних з появою шлюбу.
16. Методи оцінки виконаної роботи.
17. Врегулювання спірних питань.
18. Інші положення.
19. Вступ угоди в силу, припинення дії угоди
Територіальне угода встановлює загальні умови праці, трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
На наступному етапі роботи проводиться обговорення проекту в трудовому колективі. Узагальнення досвіду обговорення колективного договору працівниками підприємств дозволяє виділити наступні форми:
Обговорення на цехових зборах, в процесі поточної роботи - на оперативках.
Використання стендів з ящиками для збору пропозицій.
Організація "прямих ліній" з генеральним директором, з головою профкому.
Виділення спеціальної рубрики в багатотиражці.
Проведення анкетування для з'ясування пропозицій щодо вдосконалення колективного договору.
По-друге, обговорення проекту колдоговору на виробничих нарадах, оперативках робить, з одного боку, вивчення тексту колдоговору більш доступним, з іншого - поверхневим. Оскільки ці форми комунікації здійснюються в рамках управління підприємством, що піднімаються на них питання повинні носити виробничий характер. Для колективного обговорення змісту колдоговору існують досить традиційні форми - профспілкові збори, збори трудового колективу.
На наступних етапах погоджувальна комісія доопрацьовує проект з урахуванням потупивши зауважень і пропозицій, віддає його профспілковому комітету і роботодавцю. Після цього даний проект передається на узгодження раді директорів, а потім виноситься для обговорення і прийняття на конференцію трудового колективу. Як правило, на всіх підприємствах, на колдоговірну конференцію члени погоджувальної комісії виходять з узгодженим проектом.
Діяльність комісій з охорони праці спрямована в основному на вирішення поточних питань, що стосуються, наприклад, питного режиму, видачі молока на "шкідливих" ділянках, забезпечення спецодягом і т. Д. За підсумками перевірки випускається наказ, яким зобов'язав усунути порушення, тут же обмовляються відповідальні за вирішення питання і санкції за невиконання. Комісія за згодою технічного інспектора, який курирує підприємство з цих питань, має право призупинити виробничий процес там, де умови не відповідають забезпеченню безпеки працівників і навколишнього середовища.
Сьогодні переважає тенденція приниження ролі профспілки на підприємстві. Ослаблення позицій профспілкових організацій пояснюється рядом причин. По-перше, відбувається витіснення профспілки з основної сфери діяльності підприємства - виробничої. Профкоми часто не мають доступу до інформації про діяльність підприємства, про його фінансове становище.
Механізми утиски профспілкової організації з боку роботодавців різні: голів профкомів виводять з ради директорів, не запрошують на оперативні наради або створюють явну перевагу сил представників адміністративного корпусу в порівнянні з профспілковою стороною при вирішенні виробничих питань на засіданнях погоджувальної комісії. У цьому випадку принцип паритетності порушується, профспілка не може відстояти накази своїх рядових членів. У такій ситуації імідж профспілкової організації як представника прав працівників підприємства руйнується.
Для профспілкової сторони проблема полягає в тому, що у них обмежена можливість рівноправної участі в переговорному процесі. Найчастіше профспілка не сприймається як рівнозначного партнера. Слабкість профспілкової сторони пояснюється браком (неповнотою, недостовірність) інформації, необхідної для переговорного процесу, відсутністю у працівників достатніх економічних, правових знань, що дозволяють розібратися в дійсний стан справ на підприємстві. З іншого боку, профспілковим лідерам бракує майстерності для ведення переговорів. Можливим шляхом вирішення названих проблем може стати створення інституту (регіонального, галузевого, територіального тощо) незалежної експертизи економічного становища підприємства. Крім того, нагальним стає організація центрів з навчання майстерності ведення переговорів, де основну увагу необхідно зосередити на отримання знань про методи і процедурах переговорного процесу.
Поряд з переважаючою колективно-договірної системою і прямим регулюванням трудових відносин з боку держави взаємодія працівника і роботодавця може визначатися і в індивідуально-договірному порядку. В цьому випадку мають місце прямі відносини між роботодавцем і працівником. Функціонування ринків праці в розвинених країнах з ринковою економікою в останнє десятиліття характеризується активним впровадженням індивідуально-договірних механізмів, сузівшіх сферу дії колективних відносин. Однак, якщо ринки праці розвинених країн мають сформовану інфраструктуру, налагоджені механізми перекваліфікації та перерозподілу робочої сили, що дозволяють працівнику в будь-який час «вбудуватися» в систему трудових відносин, то в умовах ринку в нашій країні працівник позбавлений такої можливості.
Як уже зазначалося, суб'єктами колективно-договірного регулювання виступають власник або уповноважена ним особа (юридична або фізична) і працівники. Відмінності цілей суб'єктів даної системи можуть призводити до конфліктів між результатами колективних переговорів і економічною політикою держави, особливо в період економічних криз, що загострюють проблеми інфляції та безробіття. У подібних умовах колективно-договірна система може стати фактором, підстьобує інфляцію.
Природно, що цей спосіб не може виступати кардинальним вирішенням проблем, особливо в умовах гіперінфляції і масового безробіття, а служить лише тимчасовим засобом згладжування суперечностей.
Конкретизуючи загальнодемократичні норми поведінки, можна виділити наступні основні права персоналу.
Зайнятість та оплата праці. Кожен має право на вільний вибір і реалізацію своєї професії згідно з порядком, що діє у відповідній області.
Будь-яка праця має бути оплачена в справедливому розмірі. Для цього рекомендується, щоб:
- робітникам і службовцям була дана гарантія справедливої оплати праці, що дозволяє їм жити на адекватному життєвому рівні;
- робітники і службовці, що працюють на основі трудової угоди, що відрізняється від договору по постійній роботі на повний робочий день, отримали відповідну оплату праці;
- оплата праці не може утримуватися, відчужуватися або піддаватися арешту тільки відповідно до законів держави; відповідно до цих положень робітники і службовці повинні залишатися із засобами, необхідними для покриття життєвих витрат для себе і своєї сім'ї.
Право вільного пересування. Усі робітники і службовці мають право вільного пересування по всій території України із застереженням обмежень, виправданих з причин громадського порядку, безпеки та здоров'я.
Професійне навчання. Усі робітники і службовці повинні мати доступ до професійного навчання і повинні володіти цією можливістю протягом усього трудового життя. Умови доступу до професійного навчання не можуть містити дискримінацію за громадянством.
Охорона здоров'я та безпеку умов трудового процесу. Усі робітники і службовці повинні мати задовольняють нормам умови трудового процесу по відношенню до охорони здоров'я і безпеки. Треба вживати відповідних заходів щодо гармонізації умов праці.
Охорона праці дітей та молоді. Інтеграція молоді в трудове життя забезпечується шляхом професійного навчання. Мінімальний вік при вступі в трудове життя повинен бути не нижче віку звільнення від обов'язкового навчання.
Вся працююча молодь повинна отримувати адекватну оплату праці. Треба вживати необхідних заходів для зміни положень трудового права, що стосуються працюючої молоді, таким чином, щоб вони відповідали вимогам індивідуального розвитку особистості і потребам в професійному навчанні та доступі до роботи.
Після закінчення терміну обов'язкового навчання молоді люди повинні мати можливість отримати основне професійне навчання, щоб пристосуватися до вимог майбутнього трудового життя.
Особливо треба обмежити робочий час всіх робітників і службовців молодше вісімнадцяти років, причому не можна обходити цю вимогу, вдаючись до понаднормової роботи, роботи в нічний час. Винятки можуть бути допущені в разі певних видів професійної діяльності, встановлених правовими положеннями.
законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
контроль виконання законів;
Цілями трудового законодавства є:
встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян;
створення сприятливих умов праці;
захист прав і інтересів працівників і роботодавців.
У Російській Федерації в механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча і судова.
Законодавча влада забезпечує нормативно-правову базу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада в Росії представлена Федеральними зборами, що складається з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).
МОП виробила такі критерії індустріального суспільства, як восьмигодинний робочий день, захист материнства, законодавство, яке забороняє використання дитячої праці, і цілий ряд заходів, що сприяють безпеці на робочих місцях і нормальним трудовим відносинам.
МОП є міжнародною інституційною основою, що дозволяє розглядати такі питання і знаходити рішення, що сприяють поліпшенню умов праці у всьому світі.
Одним з найбільш активних організаторів і першим її керівником (1919-1932 рр.) - Директором Міжнародного бюро праці (МВТ) став Альберт Тома - політичний діяч і міністр в уряді Франції в роки Першої світової війни.
У 1944 р коли виповнилося 25 років існування МОП, Міжнародна конференція праці в Філадельфії прийняла Декларацію, яка разом з Статутом визначила цілі і завдання організації, які в основному зберігають своє значення до теперішнього часу.
а) всі люди незалежно від раси, віри або статі, мають право на здійснення свого матеріального добробуту та духовного розвитку в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей;
б) досягнення умов, при яких це буде можливо, має бути головною метою національної та міжнародної політики.
Виходячи з цих цілей, основними завданнями МОП є:
створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і Рекомендацій з метою здійснення даної політики;
захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, від дискримінації і т. п.);
розробка програм поліпшення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення навколишнього середовища;
розробка заходів щодо захисту найбільш вразливих груп трудящих: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих-мігрантів.
Перераховані завдання були і залишаються головним у всій діяльності МОП. У той же час в сучасних умовах виникла необхідність визначити пріоритети її діяльності. У програмах діяльності МОП останніх років ці пріоритети можна звести в основному до наступних: