Знання закону не зобов'язує йти до суду
Більшість претендентів тільки відмахуються на пропозицію поговорити з роботодавцем в рамках Трудового Кодексу Російської Федерації.
"Все одно його ніхто не дотримується", - кажуть одні.
"Судитися - собі дорожче", - підтверджують інші.
"У законодавстві можуть розібратися тільки люди з юридичною освітою", - погоджуються треті.
І продовжують покірно виконувати всі вимоги, аби тільки пройти випробувальний термін і отримати місце. Але результати такого працевлаштування зазвичай невтішні: невиплачена вчасно зарплата, штрафи (теж незаконні), переробки і т.п.
Причина небажання відстоювати справедливість, на думку експертів HeadHunter, полягає в людській інертності: людям просто зручно вважати, що інший порядок речей неможливий. Але насправді позитивна динаміка існує: останнім часом все більше компаній починають схилятися в бік дотримання ТК: надають повноцінну відпустку, оплачують лікарняний, а головне - переводять співробітників на "білу" зарплату.
Тому проблема зараз полягає вже не в тому, що люди не хочуть іти за буквою закону, а в тому, що вони лінуються цю букву прочитати і розібратися в деталях. Причому правил і нормативів часто не знають навіть ті, в чиї прямі обов'язки входить їх дотримання. Співробітники обурюються тим, що керівники, представники кадрових служб і бухгалтерій не можуть правильно розрахувати "декретні" або відпускні гроші, оформити людину, тимчасово взятого на роботу або прийнятого на випробувальний термін. Причому відбувається це не тільки в якихось фірмах-одноденки, а й в державних організаціях.
Тому не варто сподіватися на те, що саме в вашому відділі кадрів працює компетентний фахівець. Візьміть ситуацію у власні руки. Кожна людина повинна вивчити трудове законодавство, хоча б найосновніші його пункти, щоб вміти відстоювати свої права. І не обов'язково в суді. Бо часом в організації порушуються правила не стільки зі злим умислом, скільки просто тому, що так зручно керівнику, навіть не підозрює, що це незаконно. В такому випадку буває досить висловити суть своєї претензії. Так чому б цього не зробити?
До випробування не готовий!
Вибудовувати відносини зі своїм роботодавцем в рамках трудового кодексу найкраще з самого початку - з випробувального терміну, який є одним з найбільш "проблемних місць" з точки зору недотримання законодавства. Давайте розглянемо, які в цей період у співробітника є права і яким чином вони найчастіше порушуються.
Олена Загурська, менеджер з персоналу ТОВ "Екологічна компанія", член Асоціації кар'єрних професіоналів, нагадує основні статті Трудового Кодексу: "Почнемо з того, що сам факт встановлення випробувального терміну не призначається роботодавцем в односторонньому порядку, а обговорюється. Згідно ТК РФ," умова про випробування при укладенні трудового договору може бути передбачено за угодою сторін ". На практиці ми зустрічаємося з тим, що в компанії вже апріорі визначено наявність або відсутність випробувального терміну, а співробітник вийму ден приймати умови або відмовлятися від вакансії.
Тривалість цього періоду також регламентується законом. Так, якщо працівник прийнятий за безстроковим трудовим договором, то випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців, а для керівників, їх заступників і головних бухгалтерів - шести місяців.
Однак, отримавши право вибору, не поспішайте відмовлятися від випробувального терміну, не забувайте, що він зручний не тільки роботодавцю. Так, якщо в цей період ви захочете розірвати трудові відносини, то можете зробити це в триденний термін (замість двох тижнів, які довелося б відпрацьовувати, якби ви відразу оформилися в штат).
І все ж більшість працівників з радістю відмовилися б від випробувального терміну, так як прийнято вважати, що в цей період вони будуть менше заробляти.
"Ще одне часто зустрічається грубе порушення законодавства - встановлення на час випробувального терміну зарплати, яка становить від 80 до 50% тієї, яка передбачена штатним розписом. Такі умови працівник легко може оскаржити в суді", - нагадує Олена Загурська.
Виправдати зменшення заробітної плати можна, коли частина грошей виплачується як відсотки від продажів. Виходить, що раз поки немає продажів, то немає і відсотків. Правда, в деяких компаніях, розуміючи цю проблему, на початковому етапі роботи встановлюють зарплату трохи більше постійної частини інших співробітників, щоб людина могла спокійно адаптуватися і питання про гроші не стояло б для нього занадто гостро. Але це, скоріше, виняток, ніж правило.
Найчастіше ж буває навпаки. У фірмах з "сірими" зарплатами роботодавець може ставити свої умови: наприклад, прописувати частину грошей як премію і, відповідно, на час випробувального терміну виплачувати тільки основний оклад і т.п. На жаль, здобувачі найчастіше погоджуються на ці умови. Але якщо у вас є вибір, то ви, зрозумівши політику даної компанії, можете самі відмовитися з нею співпрацювати.
Тим, хто все-таки попався на вудку таких шахраїв, залишається звернутися до суду. З одного боку, може здатися, що немає сенсу відстоювати право на працевлаштування в такій компанії, але з іншого, добившись справедливості, ви відновите своє добре ім'я і провчіть непорядного наймача.
Але в більшості випадків ми спостерігаємо якийсь середній варіант, сенс якого зводиться до того, що хоча компанії і потрібен працівник з довгостроковою перспективною, вона все-таки прагне себе максимально убезпечити від негативних наслідків невдалого працевлаштування. Тільки всі ці запобіжні заходи чомусь приймаються за рахунок кандидата.
"Нерідко доводиться чути скарги на свавілля з боку роботодавців саме в період випробувального терміну, - підтверджує Загурська. - Це обумовлено тим, що співробітники в цей час психологічно не захищені. Якщо компанія почне обмежувати їх права, то вони, скоріше, будуть шукати нове місце , ніж стануть відстоювати своє право на працевлаштування. Але насправді, з юридичної точки зору, людина, яка проходить етап адаптації або випробування, є самим звичайним співробітником. Він захищений трудовим договором і, відповідно, трудовим законод тельством, має ті самі права, що й інші члени робочого колективу, тобто практично в повному обсязі має статус найманого працівника: може отримувати премії або, навпаки, піддаватися дисциплінарним стягненням.
По суті, сенс випробувального терміну зводиться до того, що в цей період обидві сторони отримують можливість більш легкого припинення відносин: працівник має право піти з компанії в триденний термін, а роботодавець може звільнити не підійшов співробітника без урахування думки профспілок і без вихідної допомоги, аргументувавши своє рішення письмово.
Останній пункт тут дуже важливий, адже багато роботодавців впевнені, що під час випробувального терміну вони можуть в будь-який момент розірвати трудовий договір з працівником, пояснюючи це тим, що "випробування не було пройдено". Однак при відсутності документів, що підтверджують незадовільний результат випробування (наприклад, службові записки безпосереднього начальника про порушення працівником посадової інструкції або трудового договору), або при відмові такий документ видати велика ймовірність відновлення співробітника на роботі при подачі ним відповідного позову ".