Постійно спілкуючись з фахівцями в галузі навчання та розвитку персоналу (Training and Development), зокрема при організації тендерів на проведення тренінгів та семінарів, не можна не помітити пожвавлення і появу нових тенденцій на вітчизняному ринку тренінгів і коучинга.
Практика навчання і розвитку персоналу вУкаіни і на Заході
Вдалу класифікацію методів навчання і розвитку співробітників запропонував Дипломований інститут розвитку персоналу (CIPD), який проводить щорічні дослідження частоти використання цих методів HR-менеджерами в Великобританії.
Наведемо дані останнього опитування:
- зовнішні майстерні, конференції, семінари - 91%;
- ротація, secondment, shadowing - 51%;
- внутрішні заходи з обміну знаннями - 42%.
Західні фахівці виділяють ще один метод - "неформальне навчання" на роботі. Це пошук інформації в Інтернеті, спілкування з більш досвідченими колегами та іншими співробітниками в крос-функціональних або крос-культурних проектних групах, участь у професійних асоціаціях і т. Д. На перший погляд це звичайні, звичні процеси, саме тому західні менеджери по персоналу намагаються зробити даний підхід до навчання і розвитку співробітників максимально ефективним.
Так називається один з видів ротації персоналу, точніше відряджання співробітників на певний час в іншу структуру для освоєння ними необхідних навичок. У secondment є один істотний нюанс - він може бути не тільки внутрішнім (коли працівниками обмінюються підрозділу компанії), але і зовнішнім, при якому співробітники відправляються в компанії, що працюють в іншій сфері (комерція, державний сектор, школи, локальні компанії, благодійні організації) .
На Заході secondment вважають чи не найбільш дієвим методом TD - 77% англійських роботодавців оцінили його як "дуже ефективний". Вважається, що саме цей підхід дає міцні і "усвідомлені" навички.
Найчастіше на Заході використовується зовнішній secondment. Особливо цінують цей метод компанії з плоскою структурою, яка обмежує можливості просування співробітників і як наслідок розвиток у них додаткових навичок. Обмін може бути як короткостроковими (близько 100 годин робочого часу), так і більш тривалим (до року). Подібна програма підходить для співробітників всіх рівнів: керівників, лінійних менеджерів, фахівців, технічного персоналу і т. Д.
Зарплату освоює нові навички працівнику, як правило, нараховує компанія, яка його "відрядила". Оплата може проводитися з бюджету на навчання і розвиток персоналу, або з бюджету на зв'язку з державою (якщо працівник направлений у держустанова), або з бюджету на благодійність (якщо він працює в благодійній організації). Іноді витрати, пов'язані з оплатою праці "відрядженого", відшкодовуються приймаючою організацією. Безумовно, secondment - це ефективний метод розвитку персоналу, так як в процесі подібних обмінів співробітник отримує багато інформації, освоює нові навички та ін.
Яку користь приносить secondment?
Західні менеджери з навчання та розвитку персоналу переконалися, що в процесі зовнішнього обміну співробітниками виграють всі три сторони процесу.
Приймаюча сторона: отримує ресурси для своїх проектів.
Звичайно, проведення secondment пов'язане з багатьма труднощами. Наприклад, англійців завжди хвилює питання про те, наскільки безболісно пройде адаптація співробітника до нової для нього обстановці і потім його повернення на колишнє місце роботи.
Однак даний метод активно використовується в Великобританії (разом c ротацією і Shadowing його застосовує 71% компаній Туманного Альбіону). Тренінг-менеджери фірм обов'язково включають secondment в план навчання персоналу, готують цікаві програми з обміну, підтримують співробітників спеціальними тренінгами до і після "відрядження" в іншу організацію.
1. Працівників відділу з обслуговування клієнтів направляють для отримання нових знань і досвіду в управлінні безперервним ланцюгом поставок (supply chain management) до постачальників і клієнтів компанії.
2. Середній менеджмент освоює роботу над проектами в громадських організаціях.
3. Роздрібна мережа Budgens відправила групу менеджерів в школу Derbyshire для вдосконалення навичок комунікації і міжособистісного спілкування. Перевірці піддалися також творчі здібності співробітників Budgens: групі було дано завдання придумати що-небудь особливе для учнів цієї школи, в результаті чого на світ з'явилися "Зони креативної гри".
З відрядження команда менеджерів повернулася ще більш згуртованою.
На Заході всі ці проблеми вирішені. Практика secondment підтримується на найвищому рівні: у Великобританії вважається, що ротація співробітників, обмін досвідом і знаннями, зміцнення зв'язків між різними секторами ринку позитивно впливають на економіку країни.
Buddying - це підтримка, допомога, в якійсь мірі керівництво і захист однієї людини іншою з метою досягнення результатів через передачу одна одній навчальної та розвиваючої інформації.
Buddying заснований на наданні одна одній інформації та / або об'єктивної і чесної зворотного зв'язку при виконанні завдань (як особистих, так і корпоративних), пов'язаних з освоєнням нових навичок.
Іноді buddying називають неформальним наставництвом, рівноправним коучингом.
Коли використовується як інструмент особистісного розвитку співробітників, buddies (дослівно товариші), виконуючи роль дзеркала, дають один одному можливість побачити себе зі сторони: як людина проявляє себе по ставлення до колег, які його слова (вчинки) "працюють", а які - немає.
Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні - рада, інформація надходять в обох напрямках: немає "старшого" і "молодшого", наставника і підопічного, коуча і "коучуемого", того, хто навчається і учня.
Ця система вимагає постійної уваги з боку її координаторів - співробітників служби персоналу. Учасників buddying потрібно обов'язково навчити тому, як здійснювати чесну, об'єктивну і неупереджену зворотний зв'язок або давати потрібну, що сприяє розвитку "напарника" інформацію. Для buddies необхідно проводити спеціальні проміжні тренінги та консультації.
українські компанії використовують цей метод при адаптації новачків, називаючи його наставництвом. Взагалі, у вітчизняній практиці управління персоналом часто відбувається змішання понять: наставництво часто називають коучингом або навпаки.
Як би там не було, buddying використовується у великій кількості українських компаній - там, де адаптація співробітників передбачає закріплення "напарника", який досить неформально вводить новачка в курс справи.
У Великобританії 75% комерційних організацій вважають цей спосіб (разом з наставництвом) дуже ефективним.
Даний метод використовується в основному для навчання тих, хто тільки збирається прийти працювати в компанію, - випускників вузів. За його реалізацію відповідають тренінг-менеджер і співробітники
HR-служби, що займаються програму з відбору випускників до штату. Shadowing (вільний переклад - "буття тінню") застосовується тільки тими компаніями, які готові брати до себе молодих людей без досвіду роботи.
Схема дії shadowing проста. Припустимо, студент хоче стати аудитором (маркетологом, менеджером з персоналу, бухгалтером і т. Д.). Компанія надає йому можливість провести у себе день-другий-третій поруч з працюючим аудитором, іншими словами, - побути тінню співробітника. Можливо, студенту дадуть якусь незначну доручення, безпосередньо пов'язане з аудиторською діяльністю, і навіть запросять на зустріч з клієнтом, у якого проводиться аудит. Таким чином, студент стає свідком "одного дня з життя аудитора", отримує уявлення про обраної ним кар'єрі і про те, яких знань і навичок йому не вистачає.
В результаті зростає його мотивація до оволодіння знаннями у вузі. Щоб зробити процес навчання максимально ефективним, правдивим і інформативним, перед запуском програми shadowing необхідно провести ряд тренінгів для тих, за ким ці "тіні" будуть ходити. Треба сказати, співробітники охоче погоджуються на подібне "додаткове завдання" - його виконання не вимагає великих зусиль, а ймовірність отримати мотивованого співробітника в свій відділ істотно підвищується. До слова сказати, в процесі реалізації shadowing вчиться не тільки "тінь", але і той, до кого вона приставлена.
Яку користь приносить Shadowing?
Нам здається, що даний спосіб навчання містить багато здорових ідей, недарма його використовує 61% англійських компаній. Західні TD-менеджери стверджують, що це простий, недорогий і досить ефективний метод.
При його використанні:
- знижується ймовірність найму невмотивованих і не віддають собі звіт в тому, що їх чекає, випускників;
- компанія покращує свій імідж, демонструючи активну позицію в питанні розвитку співробітників;
- персонал удосконалює свої навички з надання інформації в доступному вигляді (західні фахівці з HR та TD стверджують, що "наставники" в результаті починають працювати ефективніше - ніхто не хоче вдарити в бруд обличчям!);
- система навчання у вузі поліпшується завдяки підвищенню мотивації студентів.
ВУкаіни цей метод навчання поки ніде не застосовується.
Серед наших клієнтів:
- Будівельні, ремонтні організації, архітектурні та дизайнерські бюро;
- Меблеві та деревообробні заводи;
- Системні інтегратори та компанії сфери інформаційних технологій (IT), серед яких студії програмних розробок, web-дизайну, seo-компанії;
- Виробничі підприємства різних сфер діяльності.