Що таке дисциплінарна відповідальність працівника?
Дисциплінарна відповідальність - одна з форм правового впливу на працівників, що порушують трудову дисципліну і вчинили дисциплінарний проступок. Полягає дисциплінарна відповідальність в накладення дисциплінарних стягнень на працівника роботодавцем.
2. Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності тільки в разі вчинення ним дисциплінарного проступку. Під дисциплінарним проступком розуміється «невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків» (ст. 192 ТК РФ).
До невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин належить:
- порушення ПВТР;
- порушення вимог законодавства;
- порушення посадових інструкцій (наприклад, по техніці безпеки);
- порушення пунктів трудового договору; - порушення наказів (розпоряджень) роботодавця або його представника.
Як будь-яке правопорушення, дисциплінарний проступок передбачає сукупність ознак. Один з них - винність працівника. Під виною розуміється свідомий умисел (коли працівник усвідомлює порушення ним дисципліни праці), так і необережність (коли працівник не передбачав шкідливих наслідків, але повинен був їх передбачити, або ж коли він передбачав ці наслідки, але легковажно сподівався їх запобігти). Якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати того, що він порушує дисципліну праці, або не передбачав шкідливих наслідків і об'єктивно не міг їх передбачити, то він повинен бути визнаний невинним.
Важливо! Невинний працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Найбільш часто зустрічаються видами дисциплінарних проступків є:
- відсутність без поважних причин на робочому місці. Поважними причинами зазвичай зізнаються: проходження медогляду; виклик до правоохоронних органів; збої в роботі транспорту; аварії, пожежі, повені; хвороба працівника або його близьких родичів. Поважну причину потрібно підтверджувати документально (довідки);
- відмова або ухилення від медичного огляду, від проходження спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;
- незастосування працівником засобів індивідуального захисту, коли це є обов'язковою умовою допущення до роботи;
- відмова працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію;
- появи працівника на роботі в стані сп'яніння;
- запізнення на роботу.
Важливо! Дисциплінарним проступком є тільки такі дії працівника, які пов'язані з виконанням ним саме трудових (а не інших!) Обов'язків в межах робочого місця і робочого часу.
Важливо! Трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені і працівник повинен знати про них, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис.
3. За вчинення дисциплінарного проступку, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення (ст. 192 ТК РФ).
Важливо! Дисциплінарні стягнення, які не передбачені федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну застосовуватися не можуть. Роботодавець не має права ні за яких обставин розширювати встановлений законом перелік видів дисциплінарних стягнень. Яскравим прикладом недотримання зазначеної вимоги може служити широко поширена практика введення т.зв. «Штрафів». Пам'ятайте, що ніяких «штрафів» за порушення трудової дисципліни в російському законодавстві немає!
Яка процедура накладення дисциплінарного стягнення?
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від вас письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів це пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).
Як писати пояснювальну?
- Перш за все, не варто поспішати. Згідно із законом у вас є два робочих дні на те, щоб його написати. Тому не потрібно піддаватися на тиск начальства писати пояснювальну прямо зараз і прямо тут;
- Обов'язково вимагайте у роботодавця точно вказати по якому факту від вас вимагають пояснення. На початку пояснювальній вкажіть, з якого приводу ви даєте пояснення. Наприклад, «У відповідь на пропозицію дати пояснення по таким-то фактами пояснюю наступне ...»;
- Віддаючи пояснювальну, не забудьте зробити копію для себе, на якій попросіть роботодавця зробити позначку про те, що пояснювальна від вас отримана з числом і підписом;
- Обов'язково опишіть, який ви сумлінний і виконавчий працівник, згадайте про те, що до цього ви жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувалися, порушень не скоювали, а навпаки, неодноразово преміювалися за результатами роботи, маєте грамоти та інші цінні подарунки та призи і т. п. Якщо ви дійсно зробили проступок, постарайтеся знайти і вказати будь-які пом'якшувальні обставини.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Ви не зобов'язані ставити свій підпис, але бажано це зробити, тому що це «страхує» вас від того, що згодом роботодавець «підправить» наказ.
Важливо! Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення.
4. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, зокрема, в суд. Чи потрібно оскаржити накладене дисциплінарне стягнення? Так, тому що в ряді випадків його наявність може спричинити за собою ряд негативних для вас правових наслідків, зокрема:
- позбавлення щомісячної премії;
- позбавлення квартальної, піврічної премії або винагороди за підсумками роботи за рік;
- звільнення за неодноразові дисциплінарні порушення.
5. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (ст. 195 ТК РФ).