Є досить велика кількість керівників, які скаржаться на «недалекість» своїх безпосередніх підлеглих. Такі начальники стверджують, що якби у них були дійсно тямущі співробітники, то вони згорнули б гори. А так добре, що хоч половину плану «витягують» щомісяця. Що ж робить підлеглих такими тупими?
Спробуємо розібратися, а поки подивимося
Що роблять "недалекі" підлеглі?
Вони не розуміють поставлених завдань
Чи не виконують доручення
Не працюють, коли начальника немає поруч
Ставлять одні і ті ж дурні питання, якщо начальник поруч
Постійно знаходять виправдання своїм невдачам
Не беруть на себе ніякої відповідальності
Виявляють недоречну ініціативу
Роблять «по-своєму» і в підсумку виходить щось неприйнятне
Не розуміють важливості дійсно важливих речей
Ниють, що у них дуже маленька зарплата, занадто високі відпускні ціни, занадто маленькі знижки, дуже великі плани і, нарешті, що у них занадто поганий начальник
Кому все це сподобається? Здається, що таких керівників немає.
Але так чи безгрішні самі керівники?
Вони ставлять неконкретні завдання
Чи не контролюють виконання своїх доручень
Мало часу проводять з колективом
Або навпаки третирують надмірним контролем
Сподіваються отримати чесну відповідь про причини невиконання плану
Піддаються на маніпуляції персоналу
Не вміють делегувати
Погано використовують ініціативи «знизу»
Наказують там, де треба інструктувати
Самі не вірять в те, що говорять
Ниють перед наступним рівнем керівництва, що у них дуже маленька зарплата, занадто високі відпускні ціни, занадто маленькі знижки, дуже великі плани і, нарешті, що у них занадто поганий персонал
Цей список може бути нескінченним. Попередній буде точно такої ж довжини. А все разом це нагадує замкнуте коло.
Гірка правда про тупість
Кожен керівник працює саме з тим персоналом, якого заслуговує. Навіть більше - будь-який співробітник може стати «тупим» при відповідній якості керівної роботи.
Керівників, які виправдовують невиконання поставлених завдань недалекістю підлеглих, треба звільняти. Чим швидше це буде зроблено, тим менше грошей втратить компанія через неефективні дії лінійного керівника.
Коли компанії важко, потрібні активні дії і швидкі зміни. У цей момент прошарок лінійних керівників або працює каталізатором ще більших змін, або стає внутрішнім гальмом.
Якщо відбувається друге, то це говорить тільки про одне. І це дуже не подобаються ТОП-менеджерам. Я говорю про те, що якщо в компанії гальмують лінійні керівники - значить «не доганяє» і ТОПи. І якщо директор говорить про тупість своїх керівників, ми просто бачимо ту ж проблему просто на більш високому організаційному рівні. Суть же ніяк не змінюється.
Звичайно є! Правда, не у всіх. Для деяких керівників уже все втрачено. Вони можуть до кінця кар'єри / життя скаржитися на свою долю і оточуючих нездар. Шукати чарівну таблетку, разом вирішальну всі їхні проблеми. Вони можуть часто міняти співробітників і дивуватися - чому обдаровані новачки або відразу йдуть, або стають такими ж нездарами, як і попередні. А ще вони можуть нарікати на кризи і беззаконня держави. Їм не дано осягнути дуже просту істину.
Навіть ті, хто розумом з нею погоджуються, не можуть скористатися цим знанням. Оскільки воно вимагає від таких керівників величезну плату і масу зусиль. На це вони не готові і поступаються дорогою іншого типу керівників. Вони приймають цю істину легко і досягають, використовуючи її, колосальних результатів.
Ця проста істина криється в постійній зміні та розвитку. Але це тільки слова. А результат досягається тільки діями і тут як раз та сама різниця між типами керівників. Хто діє - той знаходить вихід. Хто шукає причини чому ця істина і не істина зовсім або просто нічого не робить, той приречений. Або, без будь-яких лапок, просто тупий. Таких вчити - тільки псувати.
Є сили бути чесним із самим собою?
Скільки пройшло часу з тих пір, як ви зайняли керівну посаду?
Скільки книг з управління та особистісного росту ви прочитали за останні 6 місяців?
Коли ви були в останній раз на тренінгу? На будь-якому тренінгу.
Можете сісти і, взявши аркуш чистого паперу, написати які 5 якостей керівника ви цілеспрямовано розвиваєте зараз? У чому ви сильні? Чому варто повчитися?
Досить самокатувань. Ще є час виправити якщо не все, то багато що.
З чого варто почати
Яка б ситуація не складалася в компанії, варто почати з себе. Які б люди не перебували у вас в підпорядкуванні, які б нездари не ходили у вас в начальників. Не варто чекати чарівних змін зовні - пора брати відповідальність за себе, за відділ, за компанію. Тільки особисті зміни зможуть спрацювати і пробити корпоративне болото ниття, перекладання відповідальності і професійної неспроможності.
Візьміться за персонал! До біса все методики і дорогі тести. Стара добра картотека на всіх співробітників легко вмістить в себе:
Мотиваційні профілі на кожного співробітника (Що йому треба? Кар'єра, гроші, статус, влада, відповідальність, розвиток, просто добре слово, визнання в колективі, цікава робота і т. Д.).
План-графік персонального і колективного спілкування про поточні результати, про плани, про стан в компанії, про колег, про славне минуле і викликає майбутньому і т. Д. Підкреслю - чесного спілкування. Яке потім обернеться цілком конкретними обіцянками і діями.
Персональні плани по розвитку цілком конкретних навичок, потрібних кожному співробітникові. З тижневої деталізацією і занесенням щоп'ятниці поточних результатів. Це буде інтенсивно і важко, але це окупиться, можете повірити.
Список літератури. Можете сміятися скільки завгодно, але є хороші книги (деякі навіть з картинками), які потрібно пустити по руках в колективі. І раз в 2-3 місяці цей список повинен поповнюватися. І кожен раз потрібно буде знайти першого читача. Захопленого і захоплюється. Якщо такого ще немає - знайдіть його і найміть в колектив.
Список реально корисних тренінгів, які варто відвідати співробітникам і вам особисто.
Поіменний список співробітників, які виявили себе добре, по-новому, «не тупо» за останні 3 місяці. Вносьте туди всіх, хто цього хоч трохи заслуговує. І якщо ви все робите правильно - не дивуйтеся, коли 80% персоналу покаже позитивну динаміку. Допоможіть їм в цьому - з тріском звільніть решти 20% безнадійних. Вони і справді були тупі.
P.S. До речі заведіть щоденник. Крім жартів - реальний щоденник керівника. Записуйте там ідеї та ініціативи співробітників, власні думки і найголовніше - власні успіхи в розвитку особистих навичок керівника.
Робота керівника не відразу дає результат. Іноді проходить досить багато часу, перш ніж правильні дії почнуть проявлятися в конкретних результатах. Тому вкрай важливо мати можливість повертатися до своїх цілей, згадувати свої успіхи і коригувати плани.
Не лінуйтеся давати собі зворотний зв'язок. Порівнюйте себе сьогоднішнього із собою вчорашнім. І починайте щодня з простого питання (5 хвилин за першою чашкою кави вистачить): А що нового сьогодні зробити для розвитку кожного з цих співробітників? Відповідь запишіть у щоденник. Гарна звичка.