Мабуть, найскладніше завдання ховається на самому початку - в правильному відборі персоналу. Адже найм «неправильного» співробітника може мати досить згубні результати, особливо якщо ця людина найнятий на позицію, пов'язану з прийняттям рішень про подальше наймі нових фахівців. Службовці, які не підходять вашої компанії в плані корпоративної культури, не тільки продовжать наймати таких же співробітників, у яких система цінностей відрізняється від прийнятої в компанії, але і можуть надати дуже негативний вплив на атмосферу в колективі в цілому.
Якщо новий співробітник не вірить в створену вами систему цінностей або не підтримує ваше бачення бізнесу, він може поширити це заперечення і на інших, з чим дуже складно потім боротися. Тому не поспішайте і намагайтеся знайти людину, яка була б не тільки хорошим фахівцем, але і підходив би вам за цінностями, дивився в одному напрямку з компанією.
Micrel Semiconductor, компанія в Силіконовій долині, має найнижчі показники плинності персоналу в американській напівпровідникової промисловості і найбільшу швидкість повернення співробітників.
Ключ до низького рівня плинності кадрів і високопродуктивної роботи знаходиться в методах, які використовуються при співбесідах з кандидатами.
Зрозумійте, кого ви шукаєте
Саме опишіть суть роботи і свої вимоги і переваги: освіта, досвід, додаткові знання, особисті якості. Краще прописати все до дрібниць, щоб картинка була повною.
В цьому суть проблеми: часто компанії не в змозі запропонувати заздалегідь, який фахівець їм потрібен. Як результат, це призводить до розмитого обрису основних обов'язків бажаного співробітника.
Пропишіть шкалу оцінювання кандидата
У Micrel допустимим при розгляді працівника є сумарний бал вище семи. Для того, щоб найняти кандидата, його повинні схвалити чотири з шести інтерв'юерів.
Подбайте про сприятливій атмосфері для здобувача
Здобувач не випадково зупинився на вакансії у вашій компанії і вибрав саме вас. Ви повинні цінувати це визнання і приділити належну увагу потенційному співробітнику. А взаємна довіра - гарний початок бесіди!
Місце, де проводиться інтерв'ю, і навколишнє оточення впливають на точність інтерв'ю. Знайдіть тихе і відокремлене місце. Співбесіди самі по собі трохи стомлюють. Не дайте безлічі відволікаючих чинників зашкодити вашому розмови. Поговоріть з кандидатом по душам, це допоможе краще розібратися в його цілях, здібностях, і навіть розкрити слабкі сторони претендента.
Почніть розмову з того, наскільки вам важливо поспілкуватися саме з цим кандидатом, адже компанія шукає справжнього професіонала! Далі тримайте рот на замку. Дайте потенційному співробітнику можливість розповісти про себе, а ви тим часом уважно слухайте. Ваше завдання полягає в тому, щоб зібрати якомога більше інформації про кандидата. Ви не зможете це зробити, якщо будете постійно говорити самі і перебивати співрозмовника. Чим комфортніше відчуває себе кандидат під час розмови з вами, тим більше у вас шансів отримати потрібну інформацію, а у кандидата - стати частиною вашої команди. В процесі розмови ви можете робити позначки, в цьому випадку попередьте кандидата заздалегідь.
Виявити сильні сторони кандидата
Визначити знання і вміння кандидата майже так само важливо, як і дізнатися, ким він є насправді. Гостинністю, тактом і теплим ставленням ви швидко виведіть людини «на чисту воду». Це допоможе кандидату почуватися комфортно і дозволить йому вільно говорити. В результаті ви отримаєте уявлення про те, чи буде він відповідати корпоративній культурі компанії, наскільки він буде прийнятний для інших співробітників і чи зможе справлятися з основними обов'язками і робити більше, тим самим виправдовуючи ваші очікування.
Якщо ви будете задавати важкі запитання, будете налаштовані неприязно і агресивно, то змусите кандидата відчувати себе незручно і не зможете розкрити його особистість. Під час інтерв'ю важливо вловлювати нитку розмови і звертати увагу на деякі важливі дрібниці. Ось найголовніші з них:
- Зовнішній вигляд. одяг, обрана для співбесіди, може сказати багато чого. Придивіться, як одягнені кандидати і порівняйте з тим, що ви очікуєте. Адже ви - продукт вашої корпоративної культури і групи. Трохи дивно, якщо системний програміст надягає на співбесіду костюм і краватку, або ж потенційний фінансовий директор з'являється в кросівках і синіх джинсах.
Залучіть до співбесіди інших співробітників вашої компанії
Залишаючи вибір прийому на роботу на невелику кількість людей, ви ризикуєте втратити потрібну людину. Адже кожен сприймає речі по-різному і бачить різні аспекти кандидата. Тільки при наявності відповідної кількості інтерв'юерів і за допомогою раціонального методу відбору можуть бути прийняті рішення на рахунок кандидата на вакантне місце.
Важливо забезпечити наявність шести інтерв'юерів, щоб кваліфіковані фахівці мали можливість поспілкуватися з потенційним співробітником.
Найкраще, коли співбесіду проводять шість чоловік, і хоча б половина з них перебуває за межами відділу, куди планується прийом кандидата. Останній пункт дуже важливий. Адже за межами групи краще видно те, чого люди в межах групи, швидше за все, не помітять. Уявіть, що ви наймаєте нового розробника систем програмного забезпечення. Навіть, якщо системні програмісти та керівник відділу сприйняли особливості нового працівника, не факт, що чи не виникнуть проблеми з розробниками додатків і системними адміністраторами за межами його групи.
Довіряй але перевіряй
Є деякі речі, яким ви, можливо, не додасте значення на співбесіді, але пізніше, в процесі роботи, все таємне стане явним.
Наприклад, одного разу молода бізнес-леді побудувала команду технічної підтримки з нуля. Всі нові співробітники були чудові і пропрацювали довгий час, за винятком одного. Під час співбесіди цей кандидат вразив інтерв'юерів. Він був особистістю, з хорошою культурою і сильним характером. Але він виявився хронічним алкоголіком і пропускав роботу після кожної зарплати. Під час співбесіди не було ні найменшого натяку на цю залежність.
Тлумачний фахівець на вагу золота
Якщо ви правильно підготуватися до співбесіди і грамотно його проведете, на виході ви будете мати кілька висококваліфікованих кандидатів. І натисніть на їх них кращого або навіть двох, щоб остаточно визначитися після стажування. Рекомендований термін стажування - 1-2 робочі тижні.
Під час стажування уважно придивіться до співробітника. Давайте завдання і перевіряйте якість їх виконання.
Працівник, який не відповідає мінімальним вимогам, лінується, не вписується в культуру і т. Д. Буде тільки сповільнювати роботу вашої компанії.