Продуктивність праці неможливо підтримувати на потрібному рівні без ефективної системи по контролю за трудовою дисципліною. Контрольні функції зазвичай покладаються на службу з управління персоналом організації (HR відділ) і начальників на робочих місцях. Робоча дисципліна, контроль за трудовою дисципліною.
персоналка
Довідник для працівників і роботодавців
HR-менеджмент: питання з дисципліни
Робоча дисципліна, контроль за трудовою дисципліною
Сьогодні кожна велика, з багатомільйонним обігом коштів, компанія зацікавлена в максимально продуктивною і повноцінній роботі свого персоналу. У таких компаніях існує пристойний штат співробітників, внесок яких досить проблематично відстежити і регулювати без чітко організованої системи контролю за робочою дисципліною. Саме в таких ситуаціях керівник часто стикається зі зневагою співробітниками своїми прямими обов'язками і фактом відволікання на свої особисті інтереси під час робочого дня. А адже це зменшує продуктивність робочого процесу, знижує продуктивність праці. що не може не хвилювати розсудливої керівника організації.
Напевно, ні для кого не секрет, що людській натурі властиво прагнення отримувати найбільшу винагороду за працю у вигляді заробітної плати, виконуючи найменшу кількість роботи. Саме це і відбувається в організаціях, коли працівники не схильні до контролю за своєю діяльністю на робочому місці з боку відділу кадрів або безпосереднього начальника. Що вже говорити про тих співробітників, які мають ще й доступ у всесвітню мережу Інтернет - їх коефіцієнт корисної дії на роботі стає все ближче до нуля, а заробітну плату роботодавець повинен платити все в тому ж розмірі. А це несе збитки, день за днем, діяльності фірми, корпорації.
Заходи з підтримки дисципліни праці персоналу
Для підтримки порядку на підприємстві необхідно вводити певні правила внутрішнього розпорядку. дієву систему контролю та обліку робочого часу, норми поведінки та корпоративної етики, що в свою чергу допоможе дисциплінувати працівників і підвищити ефективність праці на підприємстві. Можна навіть скласти дисциплінарний кодекс вашої організації (положення про дисципліну або статут компанії). Завдяки такому документу ваші співробітники будуть ознайомлені з правилами поведінки на робочому місці, технікою безпеки, зі своїми нормами праці і правилами роботи вашого підприємства в цілому. Такий документ мати не обов'язково, як і закріплену на папері кадрову політику компанії, а ось посадові інструкції для кожної штатної одиниці - це обов'язкова документація.
Керівник, ознайомивши своїх співробітників з основними положеннями про робочої дисципліни, повинен чітко дати зрозуміти, що він буде вживати рішучих заходів для підтримання дисципліни. За проступки працівники будуть нести дисциплінарну відповідальність, а рівень відповідальності і ступінь покарання буде прямо залежати від вчиненого діяння. Тому керівник повинен доручити кадровому відділу пояснити підлеглим, які можуть бути стягнення, в яких випадках і яким чином вони будуть застосовуватися. Слід зазначити, що ви можете не тільки карати своїх співробітників за проступки, а й заохочувати їх за продуктивну роботу. Види заохочення - це подяка, премія, грамота, подарунок або звання кращого у своїй професії в даній організації.
Але незважаючи на всі заходи контролю, роботодавцям доводиться весь час стикатися з порушеннями трудової дисципліни. Умовно порушення трудової дисципліни можна поділити на дві групи - незначні і серйозні порушення. Ступінь покарання буде залежати від виду проступку відповідно. Що ми розуміємо під поняттям «незначні проступки»? Це одиничний прогул, запізнення на роботу, неякісно виконане завдання. Серйозні порушення - це вже нанесення умисного шкоди для підприємства або організації, відмова виконувати покладені обов'язки без поважної причини, крадіжка особистих речей або ж майна підприємства, обман, порушення збереження конфіденційної інформації і т.д.
Дисциплінарні проступки та покарання працівників
Свій список дисциплінарних проступків керівник може скласти самостійно, виходячи з особливостей роботи підприємства і критеріїв, важливих для підтримки робочої дисципліни в конкретному колективі. До застосування стягнення кадровик повинен зажадати у співробітника пояснення в письмовому вигляді. Тут бажано, щоб відділ кадрів зумів провести своє власне розслідування, вислухати співробітника, врахувати докази вчинення правопорушення. Якщо ж підлеглий не бажає писати письмове пояснення, то необхідно скласти акт про це. Російське трудове право не передбачає додаткового дисциплінарного покарання за відмову писати пояснювальну, навіть якщо керівник офіційно розпорядився про це.
Дисциплінарне стягнення застосовується за вчинення проступку не пізніше одного місяця з дня його здійснення, і не пізніше шести місяців з дня його виявлення. За кожну провину керівництво має право призначити тільки одне стягнення. Якщо ж порушення дисципліни праці був незначним і керівник зробив усну догану, то потрібно попередити працівника, що наступного разу покарання буде більш серйозним. Якщо ж співробітнику недостатньо проведеної бесіди, або бесіда не дала жодних позитивних результатів, то можна застосувати такі стягнення, як догана, зауваження або навіть дисциплінарне звільнення за статтею трудового кодексу. Протягом трьох днів з дня видання наказу працівник повинен бути з ним ознайомлений. Якщо він відмовляється підписати наказ, то керівник складає акт. Оскаржити ж наказ можна тільки в законодавчому порядку.
Нормування часу роботи і відпочинку співробітників
У справі контролю персоналу обов'язково постає питання про ефективне використання робочого часу та продуктивності праці. Час на відпочинок надається працівникові для підтримки його працездатності, і його контроль теж важливий, інакше співробітники можуть втомлюватися, тільки прийшовши на своє робоче місце. На відпочинок зазвичай відводять 4-5 відсотків від робочого часу, не включаючи обідню перерву. Цей відсоток стосується нормальних умов праці, коли працівник сидить і йому зручно (офісні працівники, дегустатори, наприклад). У деяких випадках (наприклад, для неповнолітнього персоналу і вагітних жінок. Матерів з дітьми) робочий день коротшає в обов'язковому порядку.
Для нормальних умов праці, але в положенні стоячи, з піднятими руками (у верстатів, фарбування автомобілів, кріплення деталей), час на відпочинок становитиме вже 10 відсотків від робочого часу. обчислювальному відповідно до норм праці на цій ділянці. Ну, а в особливо важких і шкідливих професіях і на складних ділянках роботи час на відпочинок становить 12-13% від робочого часу. Вантажникам при роботі з вантажем відводять навіть 21%, а без вантажу - 13%. Нормуючи робочий час, кадровику важливо розуміти, що трудова дисципліна незмінно буде порушуватися, якщо контролююча система відсутня як клас.
Резюме: враховуючи раціональне використання системи покарань і заохочень, вірного розрахунку часу праці відпочинку, контролю роботи персоналу, дотримання норм і правил внутрішнього розпорядку можна значно підвищити ефективність праці на своєму підприємстві. Адже продуктивність праці - це не що інше, як міра його корисності.
