На що потрібно звернути увагу кадровику, якщо назріває конфліктна розставання зі співробітником? Як уникнути ризиків визнання актів і дій роботодавця в такому конфлікті незаконними?
У переважній більшості випадків розставання зі співробітником проходить мирно, як правило, за його ж власною ініціативою. Причини звільнення при цьому різні, але в основному викликані появою у працівника можливості працевлаштуватися на більш зручне і вигідне для нього місце - з більш високою зарплатою, поруч з будинком, на вищу посаду або з більш прозорою системою оплати праці. Незалежно від причин розставання, конфлікту в даному випадку не відбувається.
Але, як би роботодавець не прагнув уникнути цього, зустрічаються ситуації і конфліктного звільнення співробітника. В цьому випадку роботодавцю слід бути напоготові і завчасно вивчити ризики і можливі шляхи розвитку конфлікту. Розглянемо кілька ситуацій конфліктного звільнення працівника.
1. Конфліктна розставання з явним порушником дисципліни
Типові обставини конфлікту - співробітник порушує дисципліну:
- з'являється на роботі нетверезим;
- постійно спізнюється;
- може піти з роботи в будь-який момент у приватних справах;
- не здає звіти або не дотримується терміни надання звітності;
- ігнорує планерки;
- іншими способами порушує вимоги локальних актів роботодавця, правил внутрішнього трудового розпорядку.
Бачачи таку поведінку працівника, а також відсутність його реакції на покарання, застосовані роботодавцем, останній в кінці кінців приймає рішення про розставання зі співробітником.
Діапазон підстав передбачений ст. 81 ТК РФ, конкретне підставу з перерахованих в даній нормі вибирається залежно від ситуації.
Приклад від зворотного
2. Конфліктна розставання з патологічним ледарем
Типові обставини конфлікту: співробітник приходить на роботу вчасно, не допускає порушень дисципліни, завдання начальства виконує, але ... не відразу, а після неодноразових нагадувань. Діє за відомим армійському принципом: «Не поспішай виконувати наказ, його ще можуть скасувати».
Діапазон підстав для звільнення вузьке. Ситуація досить складна для роботодавця: безініціативність і повільність не названі в ТК РФ в якості підстави для розлучення зі співробітником. Тому найчастіше роботодавець шукає у такого працівника згоди на розірвання трудового договору (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Або чекає, поки працівник «дозріє» звільнитися за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Або при виникненні на підприємстві необхідності скорочення чисельності (штату) «підводить» його під скорочення (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звичайно, при появі інших підстав вони теж можуть бути використані. Але, як правило, у відносинах з подібним працівником-ледарем такі підстави або виникають рідко, або не виникають взагалі.
- Обов'язково необхідно узгодження з працівником дати звільнення, якщо воно проводиться по одному із загальних підстав. Або ж - за відсутності такого узгодження - необхідне дотримання термінів, встановлених законом (наприклад, двотижневого терміну при звільненні за власним бажанням, якщо дата звільнення не була вказана працівником в заяві).
- При звільненні за скороченням штату вимагається чітке виконання процедури звільнення, встановленої ст. 81 ТК РФ.
Приклад від зворотного
3. Конфліктна розставання з правдолюбцем
Типові обставини конфлікту: співробітник регулярно відстоює свої права і інтереси, пред'являючи до роботодавця як законні, так і незаконні вимоги. Працівник постійно знаходиться в якомусь конфлікті з роботодавцем, розглядаючи сторони трудових відносин як войовничі, що змагаються, але не співпрацюють один з одним. Варто зауважити, що такий працівник найчастіше вкрай обережний і майже ніколи не доходить свого межу дозволеного в плані дисципліни.
Діапазон підстав для звільнення широкий, але вимагає бути напоготові, тому що підловити працівника на порушення дисципліни вельми складно. Простіше виявити в його діях порушення внутрішнього кодексу поведінки співробітника (існуючого на підприємстві у вигляді належно затвердженого локального акту). У разі прийняття рішення про розставання з таким працівником відповідним буде підстава, передбачене п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Або ж доведеться «підвести» його під звільнення в рамках проведених на підприємстві заходів щодо скорочення чисельності (штату).
- При звільненні правдолюба обов'язково впевніться, що він не є членом профспілки. З урахуванням характеру даного працівника таке цілком можливо. Згідно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених п.п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК РФ.
- Слід обов'язково дотримати процедуру звільнення, якщо така передбачена законом для обраного роботодавцем підстави звільнення.
- Оскільки в більшості випадків розірвання трудового договору з правдолюбцем проводиться з ініціативи роботодавця, не можна забувати про заборону на звільнення, встановленому ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.
- Характер такого співробітника часто спонукає його домагатися правди за всяку ціну. Тому саме з його боку можна очікувати звернень до державної інспекції праці, прокуратуру та інші контрольно-наглядові органи зі скаргами на ті чи інші дії роботодавця або стан обладнання на підприємстві і т.д. А це, в свою чергу, в більшості випадків може спричинити позапланові перевірки роботодавця і в разі виявлення порушень трудового законодавства - відповідні приписи або навіть притягнення до адміністративної відповідальності.
Приклад від зворотного
4. Конфліктна розставання з призвідником сварок, конфліктів і винуватцем несприятливої обстановки в колективі
Типові обставини конфлікту: працівник не порушує дисципліну або не відрізняється некомпетентністю, він може бути висококласним фахівцем, але за характером - задирака / пліткар / інтриган, постійно створює конфлікти в колективі. Юридичних методів боротьби і розставання з ним за ініціативою роботодавця знайти складно. Часто зустрічаються психологічні методи впливу (інтриги, вмовляння звільнитися самому, скарги начальству в спробах звернути увагу на негідну поведінку даного фахівця і т.д.). Підстав для звільнення з ініціативи роботодавця, як правило, не виникає. Зазвичай роботодавцю доводиться шукати привід для неконфліктного розставання з таким працівником, а його колегам - чекати того моменту, коли ініціатор нездорової обстановки в колективі вирішить, нарешті, звільнитися за власним бажанням.
5. Конфліктна розставання з суперником
Типові обставини конфлікту: працівник займає одну з топових позицій на підприємстві або, принаймні, є начальником середнього рівня. Конфлікт відбувається між ним і іншим працівником такого ж рівня або навіть з керівником або власником підприємства. Суть конфлікту - тільки суперництво.
Виходячи зі специфіки ситуації, для розставання обидві сторони обирають нейтральне підставу - за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Інші підстави вони намагаються «обійти».
Будь-які компенсації повинні бути відповідні тому фонду заробітної плати, який є у підприємства, і того прибутку, яка їм отримана
- Незважаючи на невисокий ризик оскарження самого факту звільнення (топ-менеджери і начальники зазвичай вважають суперечки з зазначеним предметом позову нижче своєї гідності), необхідно уважно ставитися до узгодження дат і умов розірвання трудового договору.
- Надзвичайно важливим є питання чіткого дотримання ст.ст. 181 і 181.1 ТК РФ при звільненні працівника. Адже в більшості випадків угоду про розірвання трудового договору з високопоставленим особою передбачає виплату певної компенсації за звільнення, що має ту ж мету, що і вихідна допомога. Якщо сварки і виникають, то найчастіше вони ведуться про розмір такої компенсації та вимог щодо її виплаті. Невиплата компенсації або виплата не в повному обсязі відноситься до помилок роботодавця. Хоча останнім часом і вдається заперечити свій обов'язок по виплаті даної компенсації.
Приклад від зворотного
6. Конфліктна розставання з «зайвими» працівниками
Типові обставини конфлікту: співробітники стають «зайвими» для штату роботодавця, підлягають звільненню за скороченням чисельності або штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), але багато хто з них не згодні покинути роботодавця, який їх влаштовував. Деякі вважають, що мали переважне право на залишення на роботі. А окремі співробітники впевнені, що скорочення штату відміну роботодавцем для того, щоб позбутися від конкретних людей. Незалежно від причин незгоди зі звільненням за скороченням штату, роботодавцю слід приготуватися до того, що ризик заперечування звільнень у цій підставі буде дуже високий, і врахувати всі важливі моменти процедури.
Приклад від зворотного
Наталія Пластініна - експерт журналу «Кадровик»