Регіональний підбір: просто про складне
З'являється регіональна вакансія - і відразу питання у ейчара рояться, як бджоли в вулику. Де шукати, які джерела використовувати? Як провести співбесіду на відстані? За якими критеріями оцінювати регіональних кандидатів? Але ... все не так страшно!
В останні роки компанії активно йдуть в регіони. Тому з'явилися великі кадрові агентства, що спеціалізуються на регіональному підборі, а в багатьох компаніях відкриваються спеціальні HR-підрозділу. Ринку сьогодні необхідні фахівці-універсали, які закривають позиції як в центральному офісі, так і в регіональних філіях.
Підбір персоналу в регіонах - один з найскладніших видів підбору. У цій статті ми поговоримо про його специфіку, ефективні інструменти, а також зупинимося докладніше на всіх його етапах - на прикладі позиції «регіональний менеджер з продажу».
I. Розробляємо вимоги, «знімаємо» заявку на підбір
Отже, до нас в роботу надійшла заявка на регіонального менеджера з продажу від великої FMCG-компанії в одному з міст-мільйонників. Закривати вакансію планується через відкритий пошук.
Умови. режим «будинок / офіс», є торгові представники, які працюють за загальною прайсу на базі дистриб'ютора; вони знаходяться в непрямому підпорядкуванні у регіонального менеджера.
Завдання співробітника. управління продажами в регіоні, побудова дистрибуції (кілька дистриб'юторів вже працюють, але належить замінити неефективних), взаємодія з регіональними мережами, трейд-маркетинг, аудит, ведення звітності.
Складність і специфіка позиції полягають у тому, що нам потрібен сильний «продажник». Він повинен знати, що таке стратегія розвитку продажів в регіоні, не цуратися рутинної роботи, т. К. В прямому підпорядкуванні не буде нікого.
Спеціаліст, який займав позицію раніше, не справлявся з поставленими завданнями, не виконував KPI.
А. Визначаємо стандартні вимоги до кандидата. Цей підетапів має колосальне значення. При спілкуванні з замовником необхідно отримати інформацію за наступними пунктами:
Б. Визначаємо специфіку роботи в конкретному регіоні. Після отримання стандартної інформації від керівника структурного підрозділу та лінійного керівника, нам необхідно дізнатися:
- які ключові регіональні мережі існують (ПІБ власників);
- з якими дистриб'юторами компанія працює (ПІБ власників, комерційних директорів, директорів по закупкам і т. д.);
- які дистриб'ютори лідирують в нашому напрямку (також необхідно уточнити ПІБ власників, комерційних директорів, директорів по закупкам і так далі);
- яких компетенцій не вистачило пішов регіональному менеджеру;
- у чому, на думку керівників, полягає специфіка регіону;
- чи є компанії, чиїх співробітників необхідно розглядати як пріоритетних кандидатів.
Ці питання допомагають нам уточнити параметри для пошуку кандидатів.
В. Формуємо остаточну заявку на підбір персоналу. У ній відображаємо ключові вимоги, обов'язки, а також умови, які надає компанія. Замовником в заявку вносяться додаткові побажання, встановлюються терміни надання кандидатів, орієнтовний час закриття позиції.
II. Пошук і залучення кандидатів
III. Проводимо інтерв'ю з кандидатами
При регіональному підборі особиста зустріч з кандидатом відбувається найчастіше в самому фіналі. У багатьох компаніях прийнято відправляти рекрутера / лінійного керівника у відрядження для проведення інтерв'ю з пулом кандидатів. Але на дворі криза, всі роботодавці скорочують витрати. Тому пропоную розглянути як бесіду при особистій зустрічі, так і віддалене інтерв'ю.
- Презентація компанії та вакансії. Короткий опис вакансії і компанії, встановлення контакту з кандидатом. Тут діє правило 30 секунд: як і в телемаркетингу, за цей час рекрутеру потрібно зміцнити інтерес здобувача до вакансії.
Б. Skype-інтерв'ю. Цей вид інтерв'ю став популярний в останні кілька років.
Сценарії такого інтерв'ю та інших видів співбесіди зазвичай схожі. Щоб отримати більш повну інформацію про рівень кандидата, можна під час розмови провести інтерв'ю за компетенціями.
Якщо лінійний керівник виїжджає у відрядження (щоб поговорити з претендентами особисто), то до цього часу вам необхідно підготувати пул з шести-восьми сильних кандидатів. Потрібно зробити це за п'ять-сім днів проведення skype-інтерв'ю. Створювати пул довше - безглуздо, так як вже через тиждень після співбесіди ви втратите чверть кандидатів, вони встигнуть прийняти стороннє пропозицію.
Інтерв'ю можна призначити в бізнес-центрі, зняти спеціальну переговорну, або організувати зустріч в кафе, ресторані.
В офіс роботодавця на фінальна співбесіда кандидата краще привезти хоча б за годину до початку, щоб за цей час здобувач міг ближче познайомитися з компанією.
IV. оцінка кандидатів
При оцінці необхідно враховувати специфіку регіону, в якому шукаєте фахівця. Є кілька важливих моментів.
А. Набір компетенцій. Помилка багатьох рекрутерів при роботі з регіональними позиціями полягає в наступному: працюючи з вакансією, наприклад, в Омську, у яких важить на компетенції кандидата, прийнятого на роботу в Волгограді.
Б. Стратегія розвитку компанії в регіоні. Рекрутер часто оцінює компетенції і досягнення, які не важливі для розвитку компанії в регіоні. Тобто ми знаходимо сильного фахівця, але його компетенції абсолютно не підходять для вирішення регіональних завдань.
В. Трактування досягнень. Наступним підводним каменем може стати те, що рекрутер погано знає регіональний ринок. Вже підключені мережі, які іноді здаються рекрутерам малозначними, в дійсності можуть давати найбільші обсяги продажів і бути вкрай важливими для регіону.
Г. Рівень підготовки кандидатів в різних регіонах. На жаль, якість освіти, особливо якщо ми говоримо про вищу, відрізняється від регіону до регіону. Тому і оцінювати базові знання кандидатів слід з урахуванням того, де вони живуть.
Д. Треба чітко зрозуміти мотивацію кандидата. Як ви пам'ятаєте, ми шукаємо сейлз-менеджера, який буде відповідати за регіон практично одноосібно. Якщо ж ви зупинитеся на кандидата, який бачить себе на керівній посаді або на чолі цілого філії, то дуже ймовірно, що він не пропрацює в компанії довго.