Підбір персоналу в регіонах може бути необхідний з кількох причин:
Географічне розширення діяльності компанії, необхідність присутності представника компанії, або цілого штату співробітників (відкриття філії / представництва / відокремленого структурного підрозділу) на заданій території з метою збільшення частки ринку, проходження або випередження своїх мережевих клієнтів.
Підбір "дефіцитних" фахівців, яких вкрай не вистачає на ринку праці регіону діяльності компанії.
В обох випадках до виходу на ринок регіону потрібно продумати відповіді на наступні питання:
Яким чином спланувати і організувати процес відбору?
Як визначити джерела пошуку, ресурси на регіональний підбір?
Як проводити співбесіди, оцінку кандидатів і приймати рішення про наймання?
Як здійснити оформлення кадрових документів (в центральному офісі або на місці)?
Як організувати вступне навчання і стажування (якщо є необхідність)?
На етапі планування виходу компанії в регіони необхідно продумати політику по роботі з персоналом в регіонах. Наприклад, в частині підбору персоналу можливо розробити процедуру пошуку і підбору персоналу в регіонах, де відобразити процедури і технології пошуку та підбору персоналу, заходи щодо адаптації нових працівників і інші аспекти в залежності від специфіки політики компанії, її фінансових можливостей та наявних ресурсів.
Регіональні ринки праці сильно відрізняються один від одного, тому перш ніж анонсувати вакансію, потрібно познайомитися з ситуацією на ринку праці регіону, в якому буде відкрита вакансія і оцінити такі фактори:
Рівень зарплат в регіоні за відкритими вакансіями.
Склад пільг і компенсацій пропонованих компаніями на регіональному ринку.
Особливості роботи основних діючих підприємств і галузевих конкурентів.
Специфіку навчальних закладів, що займаються підготовкою і перепідготовкою кадрів за необхідними спеціальностями та професіями.
Структуру робочої сили.
Наявність потенційних проблем із залученням персоналу в зв'язку зі специфікою розташування офісу регіонального підрозділу.
Особливості місцевого законодавства.
Ще однією особливістю підбору персоналу в регіонах є те, що рівень кваліфікації персоналу не завжди відповідає вимогам роботодавця. Найчастіше такими вимогами можуть бути знання англійської мови, наявність профільної освіти чи досвіду роботи в строго певній сфері. В такому випадку необхідно розставити пріоритети і визначити, якими з вимог можна "пожертвувати".
Для ефективного підбору персоналу в регіонах необхідно розробити вимоги до кандидатів і критерії відбору, а також заздалегідь визначити методи і інструменти оцінки професійних навичок і особистісних якостей кандидатів. При складанні переліку вимог необхідно враховувати особливості корпоративної культури та особливості виконуваної роботи і середовища, в якій вона виконується (див. Приклади "Профіль посади регіонального представника" і "Профіль посади директора філії").
На етапі визначення способів пошуку кандидатів важливо визначити джерело ресурсів пошуку (внутрішній або зовнішній ринок). Можливо, всередині самої компанії є компетентні співробітники, які будуть готові до релокації. Якщо таких співробітників немає, тоді потрібно виходити на зовнішній ринок праці.
Залежно від бюджету на регіональний підбір визначаємо способи пошуку кандидатів на зовнішньому ринку праці. Найпростіший варіант - залучення кадрового агентства на проект.
Інший варіант - пошук кандидатів своїми силами. В цьому випадку, необхідно:
Як правило, обидва варіанти пошуку кандидатів комбінуються в залежності від терміновості вакансії і вимог до кандидатів, а також сегмента ринку і бюджету на підбір.
З відібраними кандидатами проводиться очне інтерв'ю. Місце проведення інтерв'ю залежить від специфіки вакансії і компанії, яка підбирає собі фахівця.
При роботі з топ-позиціями і ключовими позиціями ідеальним варіантом є запрошення кандидата в головний офіс компанії з компенсацією вартості проїзду та проживання. Для таких кандидатів важливо оцінити масштаб компанії, організацію роботи, подивитися виробництво, зустрітися з керівником компанії.
При підборі на позиції середнього та початкового рівня, а також в ході масового підбору, раціональніше організовувати зустрічі в регіоні з виїздом представника компанії в регіон. Місцем проведення зустрічі може бути переговорна кімната в готелі. Якщо до пошуку підключено кадрове агентство, то інтерв'ю можна проводити в офісі кадрового партнера.
За підсумками очних інтерв'ю приймається рішення на користь успішного кандидата. Якщо в компанії є служба безпеки, то проводиться перевірка по каналах СБ України. Також може бути проведена перевірка рекомендацій. За підсумками всіх перевірок компанія направляє кандидату пропозицію про роботу і після згоди кандидата починає процедуру оформлення трудових відносин.
Галина Погодіна, директор по персоналу "Юнілін", член редакційної колегії журналу "Довідник з управління персоналом"