1. Сутність теорії ієрархії потреб А. Маслоу
Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, іноді званої "пірамідою" або "сходами" Маслоу, є фундаментальною теорією, визнаної фахівцями з менеджменту у всьому світі. У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина при задоволенні своїх потреб рухається як по сходах, переходячи від низького рівня до вищого (Рис.1.1).
Малюнок 1.1 Ієрархія потреб (піраміда Маслоу)
Згідно Маслоу, «людські потреби розташовуються у вигляді ієрархії. Іншими словами, появі однієї потреби звичайно передує задоволення інший, більш нагальною. Людина - це тварина, постійно відчуває ті чи інші бажання »(Maslow, 1943, p. 370). Маслоу визначає п'ять наборів цілей, які він називає базовими потребами. До них він відносить: фізіологічні потреби, потреба в безпеці, потреба в любові, потреба в задоволенні почуття власної гідності і, нарешті, потреба в самоактуалізації. Ієрархічна природа цих потреб або цілей означає, що «домінантна мета монополізує свідомість і певним чином стимулює і організує різні здатності організму, потрібні для її досягнення. Менш насущні потреби мінімізуються, або навіть забуваються, або заперечуються »(Maslow, 1943, pp. 394-395). Підставою цієї ієрархії Маслоу вважає фізіологічні потреби і, перш за все, потреба в їжі. Ось що він пише:
Поза всякими сумнівами, фізіологічні потреби є найбільш насущними з усіх потреб. Перш за все, це означає, що для людської істоти, що не має взагалі нічого, основою мотивації будуть саме фізіологічні потреби, а не щось інше. Людина, позбавлена їжі, безпеки, любові і поваги, природним чином, перш за все, буде прагнути до отримання їжі. Тяга до писання віршів, бажання придбати автомобіль, інтерес до американської історії, бажання купити нові туфлі в екстрених випадках абсолютно забуваються або стають другорядними. Для людини, що зазнає сильне почуття голоду, не існує іншого інтересу, окрім їжі. Він мріє і думає про неї, він згадує її і прагне до її набуття ... Свобода, любов, почуття спільності, шанобливе ставлення, - всі вони відкидаються як мішура, бо ними не можна наповнити шлунок. Воістину така людина живе тільки хлібом єдиним. (Maslow, 1943, pp. 373-374)
Маслоу пише, що в Сполучених Штатах і в інших розвинених співтовариствах подібний хронічний гострий голод є рідкісним явищем. При цьому він зазначає, що люди часто приймають за голод наявність здорового апетиту.
І дійсно, в розвинених суспільствах настільки важкі умови життя і голодна смерть можуть бути, швидше за все, лише наслідком якоїсь надзвичайної ситуації. Природно, при цьому повинні задовольнятися і інші фізіологічні потреби, такі, наприклад, як потреба в повітрі або в воді.
Коли немає хліба, людина дійсно живе хлібом єдиним. Але що відбувається з людськими бажаннями в тому випадку, коли він не відчуває нестачі в хлібі? Тут же виникають інші (більш «піднесені») потреби, які заміщають собою фізіологічні потреби і стають домінуючими. Коли і вони знаходять задоволення, виникають нові (і знову «більш піднесені») потреби, і так далі. Ось що ми маємо на увазі, коли говоримо про те, що основні людські потреби утворюють ієрархію відносного домінування ... Домінантними для організму і його поведінки є тільки незадоволені потреби. Якщо голод вгамує, почуття голоду втрачає своє значення в системі факторів активності особистості. (Maslow, 1943, p. 375)
Якщо фізіологічні потреби будуть задоволені, то, на думку Маслоу, виникнуть нові потреби, в даному випадку, потреби безпеки. Він вважає, що «все, сказане про фізіологічні потреби, може бути - нехай і в дещо меншій мірі - віднесено і до бажань такого роду. Організм може бути охоплений тільки ними. Вони можуть виступати в якості чи не єдиних визначають поведінку почав, підкоряють собі всі можливості організму, що дозволяє нам в даному випадку уявити організм як механізм, який прагне до набуття безпеки »(Maslow, 1943, p. 376). Маслоу ілюструє свою думку про потребу в безпеці, розглядаючи бажання захищеності у дитини і поведінку дорослих невротиків або майже невротиків, які в багатьох випадках поводяться так само, як і дитина, яка не відчуває себе в безпеці. Так само, як і в разі фізіологічних потреб, він вважає, що «потреби здорового, нормального, щасливого дорослої людини в безпеці в рамках нашої культури знаходять достатнє задоволення ... внаслідок чого подібні потреби не грають активної мотиваційної ролі. Подібно до того, як сита людина не відчуває голоду, людина, що знаходиться в безпеці, не відчуває в цьому сенсі особливого занепокоєння »(Maslow, 1943, pp. 378-379). Якщо і фізіологічні потреби, і потреба в безпеці задовольняються в достатній мірі, то, по Маслоу, виникає потреба в любові, прихильності і в відчутті власної приналежності до певної спільноти людей, і весь цикл, описаний стосовно фізіологічним потребам і потреби в безпеці, повторюється . Так, «людина починає особливо гостро відчувати відсутність друзів, коханої, дружини або дітей. Він жадає чуттєвих стосунків з іншими людьми, він намагається зайняти певне місце в якійсь групі і активно прагне до досягнення цієї мети. Він хоче цього більше всього на світі і зазвичай зовсім забуває про те, що в ту пору, коли він був голодний, любов викликала у нього посмішку »(Maslow, 1943, pp. 380-381). На відміну від потреби в безпеці і фізіологічних потреб, потреба в любові, прихильності і приналежності до певної групи людей задовольнити в сучасному суспільстві набагато важче. Як вказує Маслоу, «неможливість задоволення цих потреб зазвичай є причиною всіляких розладів і більш серйозних психічних патологій» (Maslow, 1943, p. 381). І знову при достатньому задоволенні цих потреб виникають потреби іншого роду. Маслоу пише:
Всі люди в нашому суспільстві (за винятком патологічних випадків) мають потребу в стабільній, грунтовної (і зазвичай високою) самооцінці, в самоповазі чи в почутті власної гідності, яке повинно підкріплюватися шанобливим ставленням з боку інших людей. Під грунтовністю самоповаги ми розуміємо почуття, яке викликають якісь реальні досягнення і відповідне шанобливе ставлення оточуючих ... Задоволення потреби в самоповазі призводить до появи почуття впевненості в собі, гідності, відчуття власної сили, дієздатності, корисності і необхідності в цьому світі. Неможливість ж задоволення цих потреб має наслідком появу почуття власної неповноцінності, слабкості і безпорадності. (Maslow, 1943, pp. 382-383)
Останньою і вищою стадією в ієрархії потреб Маслоу вважав самореалізацію, самоактуалізацію. Якщо фізіологічні потреби і потреби в безпеці, любові і повазі будуть задоволені в достатній мірі, «ми маємо право очікувати, що у людини виникне (це відбувається не завжди) нова потреба, якщо тільки він вже не робить того, до чого, як йому здається, він покликаний. Музикант повинен творити музику, художник - писати картини, поет - писати вірші, в іншому випадку вони не будуть відчувати себе щасливими людьми. Людина повинна стати тим, ким він може стати. Цю потребу ми називаємо самоактуализацией ... вона полягає в бажанні все більш і більш ставати тим, хто ви є, ставати всім тим, що визначається вашою здатністю до становлення »(Maslow, 1943, p. 382). Маслоу охоче погоджується з тим, що ця потреба може сильно змінюватися від людини до людини. Він знову підкреслює, що передумовою виникнення потреби в самоактуалізації є задоволення потреб фізіологічних, в безпеці, любові і повазі. Він пише: «Людей, задовольнили зазначені потреби [перших чотирьох рівнів], ми маємо право назвати,« в основному, задоволеними людьми »; і це означає, що ми можемо очікувати від них найбільш повного (і здорового) творчості. Оскільки «в основному задоволені люди» в нашому суспільстві є винятком, ми погано знайомі - і експериментально, і клінічно - з явищем самоактуалізації. Його дослідження - справа майбутнього »(Maslow, 1943, p. 385).
2. Керуючі додатки ієрархії потреб
Організація зазвичай приймає форму піраміди. Однак ці структури знаходяться в протиріччі з індивідуальними потребами їх членів. Особистості та організації жорстко протистоять один одному ... У міру того як ми ростемо, ми з усе більшою наполегливістю намагаємося перейти від залежного стану до незалежного ... Коротше кажучи, ми переходимо від безвідповідального дитинства до відповідального дорослого стану; при цьому починаємо асоціювати брак відповідальності з дитячістю, а її повноту - зі зрілістю. Однак особистісні якості, що вимагаються в більшості робочих ситуацій, визначаються умовами залежності і примусу ... з якими асоціюється директивне керівництво і такі заходи управлінського контролю, як бюджет, контроль якості, хронометраж і дослідження трудових рухів, а також визначення норм. Чим нижче ми будемо спускатися сходами організаційної ієрархії, тим жорсткішими будуть названі обмеження. (Rose, 1988, pp. 203-204)
Не викликає жодних сумнівів те, що організаційні форми, що виникають при широкому впровадженні методів наукового менеджменту і масового виробництва типу рухомого складального конвеєра, практично не залишають місця для задоволення потреб більш високого порядку, таких, як потреби в самоповазі і самоактуалізації. Вимоги ефективності та контролю примушують працівників виконувати лише те, що від них вимагає начальство. Спонтанність, творча ініціатива і новаторство заборонені не тільки для «синіх комірців», що стоять біля конвеєра, а й для «білих комірців», зайнятих рутинною бюрократичною роботою. Зрозуміло, Ф. У. Тейлор віддавав собі звіт в тому, що робітники потребують самоповагу, і вводив в свої схеми елементи змагання і відмінності статусів. Він був прихильником ретельного відбору персоналу і вважав, що у працівників повинна існувати можливість відомого кар'єрного зростання, що дозволило б підвищити ефективність виробництва за рахунок «заважали раніше» амбіцій. Однак з того часу, як робота Маслоу отримала широку популярність, - а сталося це вже в 50-60 рр. - стала міцніти переконаність в тому, що виконання робочими дріб'язкових робіт шкодить як їм самим, так і роботі в цілому. Як пише Аргайл, «гучні скарги на нудну роботу, в основному, звучали в США, особливо, в 50-60 рр. З 1964 по 1976 р був реалізований ряд схем, покликаних якось виправити цю ситуацію. Це був період порівняно повної зайнятості, коли, можливо, багато американських робітники змогли задовольнити свої матеріальні потреби, названі Маслоу «нижчими потребами» (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).
У 60-і рр. в управлінській науці був вироблений новий підхід, що складався в розширенні робіт і розвитку альтернативних варіантів організації праці, покликаних забезпечити підвищення інтересу до роботи. Такі мислителі, як Ренсис Лайкерт і Дуглас Мак-Грегор, зайнялися вивченням установок безпосередніх керівників і керуючих, а також тим впливом, яке обраний ними стиль керівництва чинив на підлеглих. І Лайкерт, і Мак-Грегор дають певні рекомендації, виконання яких могло б поліпшити ситуацію. Лайкерт, наприклад, стверджує:
Безпосередні керівники, які вміють відстежувати хід і результати робіт, повинні сконцентрувати свою увагу на людських аспектах проблем підлеглих і на побудові ефективних робочих груп, перед якими ставилися б досить високі цілі. Такі керівники «сконцентровані на підлеглих». Вони ставляться до своєї роботи швидше як до взаємодії з людьми, ніж як до вирішення проблем виробництва; вони намагаються бачити в цих людях особистостей. Своє призначення вони бачать в тому, щоб допомагати працівникам ефективно справлятися з дорученою їм роботою. Вони здійснюють скоріше загальне, ніж детальне керівництво, і більше стурбовані не методами, а цілями. Вони дозволяють працівникам в максимальному ступені брати участь в ухваленні рішень. Якщо необхідно підвищити продуктивність праці, керівник повинен займати не тільки «орієнтовану на підлеглого» позицію, а й ставити високі, але досяжні цілі і брати участь у виробленні рішень, що сприяють їх досягненню. (Pugh and Hickson, 1989, pp. 156-157)
Іншими словами, при тій формі керівництва, яку пропонує Лайкерт, працівники зможуть реалізувати свій творчий хист у більшій мірі, ніж в жорсткій «старомодною» бригадної системі, при якій кожен з них повинен займатися вирішенням якихось вузькоспеціальних завдань. Таким чином, працівники зможуть задовольнити потребу в самоповазі і навіть, можливо, досягти самореалізації в разі ототожнення своїх цілей з цілями групи. Хоча організовані структури не можуть дозволити кожному зі своїх музикантів грати на службі свою музику, а художникам - малювати свої картини, вони все-таки роблять певні кроки, спрямовані на подолання фрустрації, зумовленої низьким статусом і нудною роботою. У той же час, підштовхуючи працівників до інтерналізації (внутрішньому прийняттю) цілей організації, вони можуть розраховувати на те, що їх дії будуть визначатися вже не примусом, а власною ініціативою.
3. Використання теорії Маслоу в управлінні
«У нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці відіграють відносно незначну роль для більшості людей. Тільки дійсно безправні і найбідніші верстви населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть бути найкращими мотивуючими факторами, ніж потреби нижніх рівнів. Цей факт підтверджується дослідниками, які проводили опитування працівників про мотиви їх діяльності ».
У підсумку можна зробити висновок, що якщо ви керівник, то вам потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час. У таблиці 3.1 в зведеному вигляді перераховані деякі способи, за допомогою яких керівники можуть задовольнити потреби вищих рівнів у своїх підлеглих в ході трудового процесу.
Таблиця 3.1 Методи задоволення потреб вищих рівнів
1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використовувати їх потенціал
2. Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі
3. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності
4.Крітіка теорії Маслоу
У підсумку, як зазначає Мітчелл: «Керівника повинні знати, що вважає за краще той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен відчувати їх індивідуальні потреби ».
Список використаних джерел