Міжособистісні відносини на роботі. Якими вони повинні бути в ідеалі? Відразу можу сказати - немає єдиного ідеалу. Багато що залежить від структури колективу, його цілей і завдань. Колективи бувають великі і маленькі, жесткоструктурірованние і неструктуровані, творчі і нетворчі і т.п. Для кожного типу колективу є своя найбільш оптимальна форма існування. Так, наприклад, наслідками тісної взаємодії в маленьких колективах можуть бути зростання напруженості і конфлікти. Виникає втому від постійного спілкування з одними і тими ж людьми. Тим більше, якщо це колектив закритого типу, як наприклад екіпаж судна.
Якщо це неспецифічні колективи, де необхідна жорстка дисципліна, дотримання субординації (військові, поліція, охоронні тощо), то взаємини повинні будуватися за принципом доповнення: офіційні взаємини доповнюються неофіційними, без суперечностей один одному, не замінюючи один одного. Взаємовідносини як по вертикалі, так і по горизонталі повинні бути демократичними. Не повинно бути жорсткого тиску з боку керівництва, багато рішень значущі для колективу повинні прийматися колегіально. Правда, така система взаємовідносин можлива в колективах, де співробітники мають досить високий рівень освіти. Для примітивної середовища така система взаємовідносин навіть небезпечна.
Чому на робочому місці виникають конфлікти? Що робити, якщо виникла така ситуація? Конфлікти - це невід'ємна частина нашого життя. Конфлікти показують про назрілих протиріччях в системі. Конфлікти відбуваються там, де ми входимо у взаємини з іншими людьми, де стикаються наші інтереси, потреби. Конфлікти можуть бути конструктивними і деструктивними. Конструктивними дані конфлікти називаються тому, що сторони шукають оптимальні шляхи виходу з них. Всі зусилля конфліктуючих сторін спрямовані на пошуки рішення конфліктної ситуації, а не на взаємне звинувачення. Вирішуючи конфліктну ситуацію, у особистості є можливість піднятися вище, стати краще, оптимізувати систему взаємодії на робочому місці. По суті деструктивних конфліктів лежать заздрість, ревнощі, бажання самоствердитися за рахунок іншого, амбіції і т.п. Конфліктуючі сторони не шукають шляхів вирішення даного конфлікту. Кожен намагається довести свою правоту, принижуючи і принижуючи протилежну сторону. Виявляються внешнеобвінітельние реакції і велика кількість негативних емоцій. У маленьких колективах такі конфлікти дуже небезпечні, тому що емоційно можуть підірвати обстановку і поляризувати колектив на дві ворогуючі групи, за умови якщо конфлікт триває досить довгий час і переходить в розряд законсервованих конфліктів.
Чи можна взагалі працюючи в колективі, великому чи маленькому, як-то уникнути подібних явищ? Без конфліктів не обійтися. Тому треба навчитися знаходити найоптимальніші шляхи для їх вирішення.
У великих компаніях, як правило, працює величезна кількість працівників. Як налагодити з усіма контакт і чи обов'язково з усіма спілкуватися? Намагатися налагодити контакт з усіма не обов'язково. Найголовніше при взаємодії правильно вибрати дистанцію, тобто дуже вибірково підходити до спілкування. Виходити з будь-яких установок, таких як: з усіма дотримуватися рівних відносин, або з усіма триматися на великій дистанції - не оптимальною форма взаємодії і свідчить про слабкість особистої позиції, про боязнь бути самим собою. Якщо ви безликі по відношенню до інших, то не чекайте індивідуального ставлення до себе.
Чому одних відразу ж сприймають, починають спілкуватися, а інших ще довго не помічають? З чим це пов'язано? По-перше, сприймати, помічати і спілкуватися - це не одне і теж. Можна сприймати, але не спілкуватися. Можна помічати, але не сприймати, можна спілкуватися, але не сприймати. Дане питання свідчить про поширеної помилки звичайного обивателя. Нам здається, що якщо зі мною спілкуються, то мене і сприймають. Якщо зі мною не спілкуються, то мене не сприймають. У реальності немає такої зв'язки. Ми можемо спілкуватися з тими людьми, яких, і не сприймаємо і не помічаємо, а спілкуємося тільки тому, що вони самі того хочуть, нав'язати нам, показують нам своє добре ставлення. Так що видима сторона контактів і невидима сторона - внутрішнє ставлення вони далеко відстоять один від одного.
Люди діляться на екстравертів (товариські, контактні, емоційні, спрямовані зовні) і інтровертів (замкнуті, нетовариські, досить чутливі, спрямовані на себе, на свій внутрішній світ). Екстраверти легше адаптуються в новому колективі, ніж інтроверти, але, якщо колектив складається в основному з інтровертів (наприклад, колектив програмістів), то складніше буде влитися в цей колектив екстраверту.
Якщо більшість членів колективу криклива, крикливі, демонстративні, то на їх фоні помітнішою буде людина з протилежним стилем поведінки (тихий, спокійний, неемоційна). На нього більше звернуть увагу, ніж на схожого на них.
Людина з яскраво вираженою особистісною позицією більш помітний, ніж людина з натовпу, з домінуванням ритуальних форм поведінки, зі стереотипним поведінкою.
Бути помітним і бути прийнятим, як я вже говорила, це не одне і теж. Щоб бути прийнятим, треба прикинутися своїм або бути своїм. Людина на несвідомому рівні оцінює шкоду і користь, яку інший може йому принести. Якщо ви розширюєте простір іншої людини, то ви будете прийняті їм (тобто ви догідливо, послужливі, говорите компліменти, допомагаєте йому виконувати його обов'язки і т.п.). Наскільки ви особистість або не особистість при прийнятті не має значення. Якщо ви звужуєте простір іншої людини, а тим більше ви його витісняєте з цього простору, який би особистістю ви не були, яким би хорошим професіоналом ви б не були, вас не будуть приймати і ставлення до вас буде негативний. За великим рахунком в основі прийняття іншої людини лежить вигода.
Чи є універсальні поради, як прижитися в новому колективі? Дуже багато залежить від вашої установки. Якщо у вас позитивний настрій по відношенню до даного колективу, який проявляється в установці: хоч би яким був колектив, я повинен тут працювати і відчувати себе комфортно - то, найімовірніше, у вас все вийде. Але, в будь-якому випадку, ви повинні знати, що увійти в уже сформувався колектив зі своїми традиціями і установками, дуже складно. У будь-якому випадку, яким би ви не були, вас не відразу візьмуть. Залежно від обсягу колективу і історії його існування, ваш адаптаційний період може тривати від 3 до 6 місяців. Якщо в даному колективі висока плинність кадрів і склад колективу протягом року оновлюється на 50% - 60%, то адаптаційний період може пройти для вас непомітно і максимально скоротитися. Якщо ж колектив досить стабільний і має мінімальну плинність кадрів і мінімум нових членів, то адаптуватися в даному колективі буде складніше і термін може тривати. Ви можете і протягом 2-х років залишатися в статусі «новачка» поки не прийде хтось новий на роботу.
Напевно, в кожному колективі є співробітники, які не проти попліткувати і поговорити «по душах» з начальством. Чи варто з'ясовувати стосунки з такими колегами або краще зробити вигляд, що нічого не сталося? Якщо ви знаєте, хто і що про вас може говорити, то ви вже не в програші. Заздрісники є в будь-якому колективі. Довести свою перевагу можна тільки справою і вчинками. З'ясування відносин з цими людьми опускає вас на їх рівень. Такі люди дуже примітивні в духовному плані. Звичайно, якщо вони можуть завдати вам істотну шкоду (через їх пліток ви можете втратити роботу, грошей, контракту), то можна «поборотися» зніми, використовуючи арсенал психологічних знань і умінь, які в повній мірі представлені у засновника «маніпулятивної» психології Д. Карнегі.
Наскільки важливий гендерний баланс на роботі? По-перше, він важливий з точки зору енергетичного балансу. Будь-які одностатеві колективи - це прояв енергетичного дисбалансу. По-друге, він важливий з точки зору адаптації людини до соціуму, де у кожного з нас є свої права і функціональні обов'язки, виходячи з приналежності до певному підлозі. Оптимальні співвідношення 50% на 50%. Годяться і 60% на 40% і навіть 70% на 30%. Проблеми виникають при співвідношенні 20% на 80%, 10% на 90% або 100% і 0%. У таких випадках часто спостерігається нівелювання виражених статевих ознак у меншості. Меншість як би підлаштовується до більшості. У жіночому колективі чоловіки, опинившись у меншості, частіше схильні проявляти жіночі якості (особливо в тих випадках, якщо вони довго перебувають в такому колективі) і ставлення жінок до них також змінюється (відношення як до подружок). Забирається бар'єр сорому (можуть вести чисто жіночі розмови при чоловіках, як би непомічений їх). Теж саме відбувається при зворотному співвідношенні, коли чоловіків більшість, а жінок меншість. Правда, це не стосується установ закритого типу (військові, пенітенціарні і т.п.). У них проявляється дещо інша картина. Попит на меншість збільшується. Воно стає яблуком розбрату для колективу. В одностатевих колективах також відбувається диференціація за статевою ролі. Частина колективу бере на себе обов'язки і функції однієї статі, інша частина - протилежної статі. Це найбільш яскраво проявляється в установах закритого типу (армія, колонія і т.п.).
Які основні ознаки сприятливого психологічного клімату?
Довірчі відносини; висока вимогливість членів групи один до одного;
доброзичлива і ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення, тобто демократичний стиль взаємодії; достатня інформованість членів колективу про його завдання й станом справ за її виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; висока ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з його членів.
Якщо не помиляюся, ви розповідали, що проводили корпоративні тренінги. Скажіть, з якими проблемами ви найчастіше стикалися в процесі роботи? Рішення конфліктних ситуацій як по вертикалі, так і по горизонталі; поліпшення психологічного клімату в колективі; посилення творчого потенціалу; створення єдиного командного духу (робота з футбольною командою)
Те напруга, ті енергетичні витрати, які йдуть на замазування конфліктної ситуації, після вирішення конфлікту спрямовані на вирішення виробничих, службових, професійних завдань. Позитивний психологічний клімат в колективі - це 70% його успіху, якщо не більше.
Чи зацікавлені наші керівники компаній і фірм в проведенні подібних тренінгів? Сучасні компанії вимагають нових, більш ефективних форм управління. Бізнес-середовище стрімко змінюється - у керівника залишається все менше часу, щоб прийняти рішення. Це змушує по-новому поглянути на організацію колективу і принципи його управління. Працювати в дружньому колективі не тільки приємно, але і вигідно для всіх його учасників. Тим часом, справжня команда виникає не спонтанно, а в результаті цілеспрямованих дій. Ось чому технології «team building», або командного будівництва, набувають все більшої популярності.
Більшість керівників старшого покоління не знають, що це таке і намагаються управляти по старому. У тих організаціях, де я працювала, керівники ставилися до молодого покоління, велика частина з яких або навчалася за кордоном або проходила там стажування. Але, перше місце по замовленнях на такі тренінги за міжнародними громадськими організаціями, в бюджеті яких споконвічно закладена сума на такі тренінги, як необхідні. Я не можу тут назвати ці організації це конфіденційна інформація. Є організації, де передбачена щомісячна робота з колективом. Правда, їх не так багато і це відноситься в основному до нечисленних колективам.
Наскільки такий метод практикується в Азербайджані і на Заході? У процентному співвідношенні це буде виглядати так: 0,1% до 99,9%. Можна сказати, що такою практикою в Азербайджані займаються лише 2-3 людини. Це найскладніша, але і найцікавіша робота. Найчастіше результати нашої праці бувають відстрочені в часі. Але, в такій роботі є можливість побачити безпосередньо результати своєї праці і це приносить величезне задоволення.
Чи можете ви сказати, на що найбільше скаржаться наші працівники і начальники? Працівники скаржаться на те, що їх недооцінюють, мало платять, принижують їх особисту гідність, що обіцяні умови роботи не відповідають реальним, на відсутність вихідних, на необмежений робочий день, на несправедливий розподіл премій і т.п. і як завжди на тупість начальства.
Начальники скаржаться на недбалість своїх підлеглих, на те що очікували від них більшого, ніж вони хочуть дати (на невиправдані очікування), на незацікавленість роботою, на наявність внутрішньогрупових конфліктів, на аморальну поведінку своїх співробітників, на погане ставлення до себе, на погане ставлення до роботі, на використання свого службового становища і т.п. У проблемних колективах скарг по обидва боки буває досить.