Відпустка у співробітників - це звичайна справа і, як правило, він не викликає будь-яких проблем у роботодавця. Але бувають випадки, коли люди йдуть відпочивати на досить тривалий термін - від місяця і більше. Це може бути пов'язано з навчанням, з важкою хворобою і так далі. І в цьому випадку начальнику доведеться шукати довгострокову заміну. Один із способів вирішити цю проблему - прийом працівника на час відпустки основного працівника. Ця практика досить поширена. Зазвичай знайти бажаючих на тимчасову підробіток досить легко (якщо, звичайно, мова не йде про специфічну посади).
Правила прийняття на заміну
З тимчасовим працівником укладають так званий строковий трудовий договір. Порядок його оформлення детально описаний в статті 57 Трудового кодексу РФ. У документі в обов'язковому порядку повинні бути вказані такі дані:
- дата початку роботи тимчасового співробітника;
- термін, на який з ним укладено контракт;
- причина «терміновості» договору;
- посаду та П.І.Б. людини, який йде в тривалий відпочинок.
Документально прийом співробітника на час відпустки основного працівника можна прописати, наприклад, наступним чином:
А вже в наказі на прийомі на роботу, який оформляють згідно з постановою Держкомстату за формою T-1, вказують такі відомості (див. Таблицю)
Термін прийняття на роботу
Може не стояти конкретна дата, а прописати:
«По дату виходу з відпустки основного працівника»
Умови прийому на роботу
Як правило, пишуть:
«На термін тимчасової відсутності співробітника П.І.Б.»
Важливо відзначити ще одну деталь. Прийом співробітника на час відпустки основного працівника повинен завжди супроводжуватися оформленням нового фахівця трудової книжки. При цьому в цій самій книжці не ставлять позначку, що співробітник працевлаштований тимчасово. Оформлення проходить за стандартною процедурою і незалежно від терміну роботи. Також див. «Правила заповнення та ведення трудової книжки».
особливості прийняття
- ті, хто оформляється на роботу терміном до двох місяців;
- ті, хто оформляється на роботу терміном від двох до шести місяців.
У першому випадку прийом працівника на час відпустки основного працівника має на увазі, що тимчасовий фахівець має певні додаткові гарантії. По-перше, роботодавець не може призначити йому випробувальний термін. Його з першого дня приймають на службу на загальних підставах, які передбачають, природно, і виплату повноцінної зарплати, яка призначена по конкретній посаді. Це прописано в статті 289 Трудового кодексу.
Крім цього, тимчасовий працівник, який оформлений на два місяці і менше, може цілком розраховувати на відпустку. Його тривалість визначають простою формулою - два дні за кожний відпрацьований місяць. Відповідне правило прописано в статті 291 Трудового кодексу. Є, правда, варіант - не давати відпустку, а оплатити належні дні. Природно, це вирішують в кожному конкретному випадку особисто з працівником. Також див. «Відпустка при терміновому трудовому договорі».
Якщо ж тимчасового співробітника наймають на більший термін, то відносно нього діють вже інші правила. Так, роботодавець цілком може призначити йому випробувальний термін. Як правило, з більш низькою зарплатою. Але цей перевірки період, згідно зі статтею 70 Трудового кодексу, не може бути більше двох тижнів.
Що ж стосується відпусток або відшкодування за них, то відносно таких тимчасових співробітників діють загальні правила. Тобто, якщо він оформлений на 6 місяців, то після їх закінчення людина цілком може розраховувати на 2 тижні заслуженого відпочинку.
Спеціаліст на заміну зі «своїх»
Є ще один варіант замінити того співробітника, який зібрався у тривалу відпустку. Його обов'язки можна передати якомусь іншій людині, який вже працює в організації. Отже, можна взагалі обійтися без прийому співробітника на час відпустки основного працівника. І тут можливі знову ж два варіанти:
- заміщення співробітника;
- суміщення обов'язків.
Перший варіант передбачає тимчасове переведення працівника на іншу посаду. При цьому він буде виконувати тільки нові для себе обов'язки, а про свої основні може на якийсь час забути. Подібний переклад оформляють стандартним наказом форми T-5, затвердженої наказом Мінстату.
Другий варіант - це поєднання обох посад одним співробітником. Природно, він і отримувати буде відразу дві зарплати. Але даний підхід роботодавці використовують вкрай рідко, так як все-таки сили людські не безмежні. І працювати за двох - це завжди складно, що незмінно позначиться на якості виконуваних робіт. Зазвичай такі форми поєднання застосовні тільки до керівних посад.
Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту і натисніть Ctrl + Enter.