Добридень! Я працюю у філії компанії Дані приховані в Ростов-на-Дону, на посаді бухгалтер. При прийомі мене на роботу був основний працівник Оператор ПК + касир (за сумісництвом), для мене заводилася ставка менеджера по роботі з кліентамі.После мого працевлаштування через пару місяців основний працівник пішла в декретну відпустку. На її місце взяли іншу людину, тобто на декретний місце. Через деякий час в нашій філії завели ставку бухгалтера і на цю ставку перевели мене, т.к я вчуся саме на бухгалтера і мені необхідний стаж. А на моє місце (менеджер по роботі з клієнтами перевели людини який був на декретній місці) і уклали з нею безстроковий договір. Декретний місце у нас залишилося порожнім. Але тепер коли декретниці зібралася виходити стало питання про те кого сокращать.І під вибір стали я й декретниці. Кого за правилами повинні скоротити. Просто є ще один нюанс, ставка менеджера по роботі з клієнтами у нас оформлена в одному відділі (оптовий відділ), а ставки бухгалтер-касир і оператор ПК-касир оформлені в іншому (фінансовому відділі). Зараз питання стало так щоб скоротити мене. Чи можете ви відповісти як повинні правильно вчинити в даній ситуації мої керівники, посилаючись на ТК Україна і інші можливі документи.
А так же ще одне питання, як повинен виглядати процес скорочення і що мені має в даному випадку моя організація?
Дуже чекаю на вашу відповідь. Заздалегідь вдячна! Тетяна.
Питання ставиться до міста Вінниця
Питання вибору скорочується посада знаходиться в повній компетенції роботодавця.
Якщо декретниці вийшла з відпустки по догляду за дитиною раніше досягнення нею віку 3-х років, то за законом її скоротити не можна.
Розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або малолітньої дитини - дитини віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, які виховують зазначених дітей без матері, з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо Вказати батько (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу). "
Що стосується вибору скорочуваних працівників, то відповідно до ст.179 ТК Україна при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Якщо все-таки повідомлення про скорочення вручать Вам, то Ви повинні знати, що відповідно до ст.180 ТК Україна робиться це не раніше, ніж за 2 місяці до скорочення, персонально і під розпис і крім цього, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 (скорочення - моє примітка) або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо Вас все-таки звільнять, то повинні виплатити такі компенсації
При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу), який звільняється працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Вирішувати яку ставку скоротити в описаній Вами ситуації тільки Вашому роботодавцю. А скоротити він може будь-яку посаду, яку вважатиме необхідною.
Якби посади бухгалтер -кассир і оператор ПК-касир мали однакові назви, тоді між Вами і другим працівником роботодавець був би зобов'язаний вибирати і віддавати перевагу відповідно до вимог ст. 180 ТК РФ.
А в зазначеному Вами випадку, все буде залежати від рішення роботодавця.
Що стосується виплат при скороченні, то вони встановлені ст. 178 ТК РФ:
- вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку,
- середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Звичайно ж роботодавець зобов'язаний провести з Вами повний розрахунок (зарплата, компенсація за невикористані відпустки).
біографія:
PPT.RU - Влада. Право. Податки. бізнес