Більшу частину свого життя ми проводимо на роботі, і звичайно ми хочемо, щоб трудові взаємовідносини були доброзичливими і, головне, законними. Адже від того, як складаються ці відносини, залежить дуже багато чого.
На жаль, багато працівників стикаються з тим, що норми трудового законодавства Республіки Білорусь на практиці грубо порушуються. Такі порушення можуть виражатися в різних формах.
Що ж робити, якщо права працівника порушуються? Якраз про це ми і постараємося розповісти в цьому матеріалі.
На етапі пошуку роботи
Захиститися від недобросовісного наймача краще намагатися заздалегідь, ще на етапі пошуку роботи. Якщо ви налаштовані на серйозні і довгострокові трудові відносини, то при пошуку інформації про майбутнє місце роботи варто задіяти якомога більше джерел.
- перевірити відкриті джерела в Інтернеті. сайт компанії та інші інформаційні ресурси (тут вам стати в нагоді наша добірка сервісів по перевірці контрагентів), корисну інформацію можна також знайти на сайті orabote.by;
- задавати питання на співбесіді: це найбільш цінне джерело інформації про організацію, що діють в ній правилах і традиціях. Задавайте питання про те, як проходить оформлення, про функціонал, завдання та результати, колег, про випробувальний термін. Якщо ж під час співбесіди потенційний наймач не відповідає на ваші питання прямо, починає ухилятися, то вам варто серйозно задуматися.
після працевлаштування
Якщо перше враження позитивне, а при працевлаштуванні наймач поводиться недобросовісно, або ви зіткнулися з підводними каменями безпосередньо в процесі роботи, то йдемо далі.
І перш за все, ви повинні чітко розуміти, які права у вас є.
Відповідно до ст. 11 Трудового кодексу Республіки Білорусь працівники мають право на:
Ситуації, коли наймач ущемляє, не дотримується права працівника, можуть бути самі різні: від неоформленого трудового договору до невиплати заробітної плати. Давайте розглянемо деякі конкретні дії роботодавця, які є неправомірними.
Роботодавець при оформленні трудових відносин не укладає трудовий договір
Що потрібно знати працівникові при оформленні трудових відносин:
Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, то їх конкретні розміри може містити вже локальний нормативний правовий акт наймача (наприклад, положення про оплату праці або про преміювання).
Трудовий договір укладається на термін не менше одного року і не більше п'яти років. На менший термін трудовий контракт укладається (продовжується) з письмової згоди працівника, якщо інше не встановлено Президентом Республіки Білорусь.
- При укладанні трудового договору наймач може вимагати тільки документи передбачені ст. 26 ТК.
- Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках і підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається у наймача (ч. 1 ст. 18 ТК).
- Умова про випробувальний термін має бути в обов'язковому порядку відображено в письмовій формі трудового договору. При відсутності цієї умови в трудовому договорі відповідно до ч. 4 ст. 28 ТК працівник вважається прийнятим без попереднього випробування. Випробування може встановлюватися тільки один раз - при прийомі на роботу і укладенні трудового договору. Тримісячний термін попереднього випробування, передбачений в ч. 3 ст. 28 ТК, є граничним.
- Після укладення в установленому порядку трудового договору прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) наймача. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розпис (ч. 4 ст. 25 ТК).
- Трудовий договір може бути змінений тільки за згодою сторін, якщо інше не передбачено ТК РБ (ст. 19 ТК).
Якщо ж будь-які умови, передбачені Трудовим кодексом, в договорі не містяться, то щодо них діють загальні правила ТК.
Трудовий договір - це невід'ємна частина трудових відносин, він є гарантією захисту трудових прав громадян. Трудова діяльність без трудового договору, по суті, робить співробітника беззахисним перед роботодавцем в разі порушення його трудових прав.
При цьому в суд нерідко надходять заяви про спонукання наймача до висновку трудового договору. Іноді наймач допускає працівника до роботи без оформлення трудового договору, після чого відмовляє в оформленні трудових відносин. При розгляді такого роду справ суди керуються положеннями частини другої ст. 25 ТК, згідно з якою фактичне допущення працівника до роботи є початком дії трудового договору незалежно від факту його оформлення.
Працівника змушують працювати понаднормово
Нормами законодавства передбачені такі підстави залучення до надурочних робіт:
- За згодою працівника: наприклад, необхідно виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої тривалості робочого часу, якщо невиконання цієї роботи може призвести до псування або загибель майна наймача або створити загрозу життю та здоров'ю людей або, наприклад, необхідно продовжити роботу при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви.
- Без згоди працівника (ст. 121 ТК):
- при виконанні робіт для запобігання катастрофи, виробничої аварії, негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха, запобігання нещасним випадкам, надання швидкої медичної допомоги;
- при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.
Важливо. співробітник не має права відмовитися від понаднормової роботи в даному випадку. Відмова може послужити підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
- За умовою колективного договору, угоди. наприклад, неявка змінного працівника або для запобігання простою.
За загальним правилом за кожну годину понаднормової роботи проводиться доплата понад заробітної плати, нарахованої за зазначений час (ч. 1 ст. 69 ТК). За згодою працівника за роботу в надурочний час замість доплати йому може надаватися інший неоплачувану день відпочинку (ч. 3 ст. 69 ТК).
Працівникові не виплачується заробітна плата
Згідно п. 4 ч. 1 ст. 55 ТК наймач зобов'язаний видавати заробітну плату в строки і розмірах, встановлених законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць (ст. 73 ТК РБ).
Приклад з судової практики в разі несвоєчасної виплати заробітної плати
Рішенням суду задоволені вимоги співробітника до ТОВ про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.
Суд прийшов до висновку, що є вина відповідача у невиплаті позивачу в день звільнення належних йому при звільненні сум. Затримка виплати належних працівникові сум становить 8 днів.
Роботодавець відмовляє в праві на відпустку
Якщо ви працюєте за трудовим договором (неважливо, в приватній або державній організації, або у індивідуального підприємця; незалежно від ступеня вашої зайнятості (повний або неповний робочий час), форми оплати праці, займаної посади, терміну трудового договору, працюєте за сумісництвом або на сезонних роботах), то ви маєте право на відпочинок. У тому числі на трудову відпустку, який складається з основної відпустки (не менше 24 календарних днів) і додаткових відпусток, які передбачаються при наявності певних обставин і угоди сторін трудового договору.
Відпустка не надається працівникові, який виконує роботу за цивільно-правовим договором (наприклад, підряду).
Наймач зобов'язаний надати вам трудову відпустку, як правило, в поточному робочому році (ст. 170 ТК).
Всі подальші відпустки (після першого року роботи у наймача) можуть бути надані вам в будь-який час робочого року, яке узгоджується в графіку відпусток (ст. 167 ТК). Якщо ви хочете піти у відпустку в певний час, то повідомте про це свого керівника.
Однак при складанні графіка відпусток наймач повинен врахувати не тільки ваша думка, а й бажання інших працівників, а також виробничі та організаційні можливості підприємства (ч. 1 ст. 168 ТК).
Наймач має право в односторонньому порядку змінити дату вашого відпустки, надавши його достроково, в разі несподіваної зупинки роботи, пов'язаної з аварією, стихійним лихом, відсутністю електроенергії або з інших непередбачених обставин (ст. 172 ТК).
У рідкісних випадках частина вашого відпустки можуть перенести на наступний рік. Це можливо тільки за вашою згодою в разі, якщо надання вам повної відпустки в цьому році несприятливо позначиться на звичайному режимі роботи організації (наприклад, необхідно ліквідувати наслідки виробничої аварії) (ч. 2 ст. 170 ТК). При цьому вам повинні надати не менше 14 календарних днів відпустки до закінчення поточного робочого року (ч. 3 ст. 170 ТК).
Роботодавець не купує ЗІЗ (засоби індивідуального захисту) або змушує працівника купувати ЗІЗ за свій рахунок без компенсації
Якщо ваша професія, пов'язана з підвищеною небезпекою або ризиками для здоров'я, то на підставі пункту 5 статті 226 ТК наймач зобов'язаний забезпечувати видачу працівникам, зайнятим на виробництві зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також із забрудненням або несприятливими температурними умовами, спеціальної одягу, спеціального взуття та інших необхідних засобів індивідуального захисту.
Забезпечення працівників спеціальним одягом, взуттям та ін. Організація належного зберігання та догляду за цими засобами - безпосередній обов'язок наймача (пункт 8 частини 1 статті 55 ТК).
Працівник може придбати ЗІЗ за власний рахунок і здійснювати за ними догляд самостійно, однак в такій ситуації наймач зобов'язаний компенсувати працівникові відповідні витрати.
Роботодавець штрафує працівника за куріння
Наймач не має права:
- робити утримання із заробітної плати працівників, не передбачені законодавством, в тому числі штрафи (за куріння);
- відмовити в прийомі на роботу палить працівнику (ст. 14 ТК РБ).
Однак в деяких місцях куріння заборонено законодавством про охорону праці та пожежної безпеки, а також вимог санітарно-гігієнічних норм. І якщо в правила внутрішнього трудового розпорядку внести заборону на куріння на робочому місці, який повністю відповідає законодавству, виділити в них окремим пунктом час на куріння, а також оснастити спеціальні місця для цього, то співробітник буде зобов'язаний дотримуватися встановлених правил.
Якщо ж працівник виходить курити хоч і в спеціально відведене місце, але використовує для цього робочий час, то тим самим він порушить правила внутрішнього трудового розпорядку.
Інформацію про місця, де можна і не можна курити, необхідно включати в програми вступного та первинного інструктажів з охорони праці та пожежної безпеки.
Куди звертатися у разі порушення прав працівника
І в першу чергу, працівник може самостійно звернутися до роботодавця з проханням (краще з письмовим зверненням) усунути допущені порушення.
Якщо ж такий варіант не спрацював, розбиратися з порушеннями слід іншими способами.
позасудовий порядок
У внесубедном порядку трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах, або КТС (п. 1 ст. 233, ст. 236 ТК).
Якщо в організації створена КТС, то вона буде обов'язковим первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів (ч. 1 ст. 236 ТК), за винятком таких випадків:
- Працівник не є членом профспілки. У цьому випадку він має право за своїм вибором звернутися або в КТС, або безпосередньо до суду (ч. 3 ст. 236, п. 2 ч. 2 ст. 241 ТК).
- Трудовий спір не входить в компетенцію КТС і підлягає розгляду в суді або КТС не створена (п. 1 ч. 1, п. 3 - 6 ч. 2, ч. 3 ст. 241 ТК).
Приклад. Суперечка працівника - члена профспілки з наймачем з питання оплати праці за роботу в надурочний час підлягає обов'язковому розгляду в позасудовому порядку КТС (якщо вона створена в організації) (ч. 1, п. 3 ч. 2 ст. 236 ТК).
судовий порядок
У суді трудові спори можуть розглядатися:
- З обов'язковим дотриманням позасудового порядку.
- Без дотримання позасудового порядку.
Крім того, працівник має право подати скаргу на дії наймача в органи, уповноважені здійснювати контроль (нагляд) за дотриманням законодавства про працю.
До таких органів належать:
Законодавством також передбачена можливість врегулювання індивідуальних трудових спорів органами примирення, посередництва і арбітражу, створеними наймачем за згодою з профспілкою (ч. 1 ст. 251 ТК).
трохи статистики
З них понад 82% були задоволені. Велика частина позовів - про стягнення заробітної плати (задоволено понад 88%) і про відшкодування шкоди працівникам (більше 94% позитивних рішень).
Як бачите, задоволених позовів працівників досить багато. Тому не соромтеся захищати свої права.
У висновку хочемо додати лише одне: будь-який конфлікт завжди краще запобігти. А при юридично правильному підході можна вирішити будь-яку, навіть найскладнішу ситуацію.
P. S. Цікавий матеріал? Підписуйтесь на нашу безкоштовну розсилку і отримуйте корисні матеріали щотижня!