У радянські часи керівниками ставали, тільки пройшовши добру життєву школу. Зараз спостерігається зворотний процес - начальниками стають молоді люди до 30 років, у яких багато амбіцій, але ще мало життєвого досвіду. Добре це чи погано?
Як вони стають начальниками
- Здібності + пробивна сила
Путь наверх для сучасних молодих управлінців відрізняється від тієї кар'єрних сходів, яку будували представники старшого покоління. На те, щоб роками працювати в одній компанії, планомірно розвиваючи навички, напрацьовує досвід і своїми заслугами домагаючись підвищення, у «мілленіалов» просто немає часу. І це не дивно - адже середній термін роботи в компанії зараз зменшується так само, як і вік начальників. Рік-півтора-два замість колишніх трьох-п'яти-семи років на одному місці - серйозний привід задуматися про інші способи зійти в топи або хоча б в менеджери середньої ланки. У хід йде інше зброї - не навички і знання, а посмішка і тверезий розрахунок. «Молоді фахівці частіше беруть своєю чарівністю, ніж своїм розумом! »- вважає користувачці« Планети HR »Яна Захарова.
Лідерські якості та пробивна сила - ось таланти керівника, вважають молоді управлінці.
Щоб досягти мети - зайняти керівну позицію, молодим фахівцям доводиться схоплювати все на льоту і оперативно реагувати на зміну ситуації. Словом, у всіх відносинах йти в ногу з часом і навіть бути трохи попереду. «Я знаю чимало молодих людей, які добре навчені і мобільні, хочуть вчитися і розвиватися у своїй професійній області, у мене багато таких успішних друзів. Саме такі і виходять швидко в керівники. По суті, я сам досить молодий і вже теж керую людьми », - говорить наш читач Андрій Тайдаков.
На перший план виходить найважливіший навик спілкування - вміння заручитися підтримкою співрозмовника і провести переговори з блиском і вигодою для себе. Лідерські якості та пробивна сила - ось таланти керівника, вважають молоді управлінці.
Дійсно, зв'язку - одна з найпоширеніших причин, за якими ще не набралися досвіду фахівці в короткі терміни переходять на менеджерські позиції. Часто мова йде про передачу керівної естафети всередині сім'ї, але часом для того, щоб зайняти привабливу вакантну посаду диригента в корпоративному оркестрі, потрібно лише підтримувати знайомство з його директором. При цьому скоєно неважливо, ким «біг бос», який приймає рішення про призначення юного кар'єриста на високу посаду, йому доводиться: сусідом по двору, приятелем батька або випускником тієї ж баскетбольної секції, що і його старший брат. Важливо лише, щоб він сприймав свого молодого колегу як «свого». Стереотип, що «своя людина» не підведе, досить стійкий і часто працює навіть в ситуації, коли молодший явно показує свою профнепридатність. Саме тому в компаніях, де здійснюється управління за принципом кумівства, робочі процеси часто доводяться до тієї межі, після якої настає вже повне розорення фірми: великим керівнику простіше довести справу до розвалу, ніж визнати власну управлінську помилку за призначенням некомпетентного родича чи друга.
Анекдот в тему: «Президент крупного підприємства викликає до себе нового заступника.
- Півроку тому ви прийшли до нас в якості простого інженера, через два місяці ви стали начальником планового відділу, ще через два місяці-фінансовим менеджером, а тепер ви - мій перший заступник. Що ви на це скажете?
- Дякую тато!"
Як говорила героїня Пола Верхувена, «коли не залишиться нікого, ти будеш першою». Часом призначення на посаду відбувається в обставинах, коли терміново потрібно довірити комусь ділянку роботи, але шукати підходящу кандидатуру немає часу / бажання / ресурсів (наприклад, грошей, які запросив би грамотний керівник). І в ситуації «на безриб'ї» керівником стає найбільш підходящий співробітник з наявних, навіть якщо його керівні таланти знаходяться в зародковому стані. Згодом новий керівник, за умови що він має гарну здатність до навчання, може підтягнути відсутні навички та стати непоганим управлінцем. Або продовжувати закривати дірку в штатному розкладі до появи більш досвідченого менеджера. Суть в тому, що, одного разу спробувавши себе в ролі начальника, фахівець вже не бажає повертатися на нижчий рівень, розглядаючи інформацію, що з'явилася запис у трудовій як привід для подальшого кар'єрного (і зарплатного) зростання. Трохи особистого шарму - і см. Перший пункт розділу.
Керувати або руками водити?
Невеликий досвід керівництва, багато амбіцій і пробивної сили ... Серед достоїнств і недоліків молодих начальників називають різну ...
Найбільшими плюсами просунутих «мілленіалов» -керівників, як вважають багато хто, в тому числі які брали участь в згадуваному вище опитуванні HeadHunter представники компаній, є велика працездатність, активність і гнучкість в роботі, що виникають в тому числі в силу прекрасної орієнтації в світі високих технологій. Тому, на погляд певної частини аудиторії наших порталів, молодь в якості працівників і тим більше керівників для роботодавця більш краща.
Одного разу спробувавши себе в ролі начальника, фахівець вже не бажає повертатися на нижчий щабель.
«Для мене люди 50 років - це мої батьки і їх коло спілкування. Я їх люблю, звичайно. але ось працювати разом не хотілося б. Вони прекрасні люди: добрі, відповідальні, чуйні. АЛЕ! Сучасні інноваційні компанії - це невідомий для них світ, і пристосуватися до нього їм в рази складніше, ніж молоді, що росте в цьому світі. Ми, молодь, не розуміємо радянських часів, а вони наше », - міркує один з наших читачів в полеміці на порталі Live HH.
Представники інтернет-покоління в силу особливостей сприйняття, зокрема незашореність свідомості і відкритості інновацій, здатні вдихнути в проект нове життя, знайшовши інші шляхи розвитку, які не вибрав би більш консервативний управлінець старшого віку.
«Брак досвіду [молодих менеджерів] втричі компенсується ентузіазмом, а до законодавства і технологій, які змінюються разом постійно, легше пристосуватися молодим фахівцям, які прагнуть підвищення», - стверджує читач Єгор Солтинскій.
Прихильники позиції «дати дорогу молодим» відзначають, що менеджери такого віку стоять трохи дешевше. Особливо якщо посада «керівник» чисто номінальна. Досвідчений управлінець на такі умови не піде, тому роботодавці і запрошують молодих, яким лестить «начальницька» запис у трудовій. З точки зору економії коштів на персонал (чого не чужа будь-яка компанія) - це пряма вигода. Але чи вигідно тримати в штаті начальника, який не цілком усвідомлює свої вчинки, ніж може завдати непоправної шкоди бізнесу.
- Проти. зоряна хвороба і боязнь конкуренції
- «У них мало досвіду»,
- «Вони менш відповідальні»,
- «З ними складно спрацюватися більш старшим співробітникам, які будуть у них в підпорядкуванні»,
- «З ними складно знайти спільну мову».
У молодому віці, коли відсутність належного досвіду не дає встановити вірну взаємозв'язок між внеском у спільну справу і займаним місцем у компанії, легко підчепити суворий недуга під назвою «зоряна хвороба». А повіривши в свою винятковість, молоді менеджери втрачають і ті переваги, які відрізняли їх від вікових співробітників.
«Як правило, отримуючи владу в молодому віці, більшість товаришів або бояться її і все одно продовжують" радитися "при прийнятті рішень зі своїми підлеглими або з вищим керівництвом, або вона" зриває їм дах ", і більшу частину часу вони проводять в думах про своїй величі, намагаючись змусити інших "цілувати їм п'яти", тому що вони керівники. Ось такі спостереження з особистого досвіду », - пише наша читачка Лариса Шмарьова.
«В основному у молодих керівників розвивається зоряна хвороба. Я сам з цим зіткнувся, коли мене в 23 роки призначили керувати проектами. Вчасно схаменувся », - згадує користувач Павло Старостін.
Крайня необ'єктивність в оцінці власної значущості, тим не менш, не заважає "молодим і кмітливим» ретельно захищати себе від вікових підлеглих. Страх конкуренції і тривога за своє місце закликають їх діяти радикально - наприклад, встановлювати віковий ценз при прийомі на роботу.
«Молоді керівники не вміють працювати з працівниками у віці. Їм (керівникам) некомфортно (не комільфо?). Багато хто розуміє, що ні компетенціями, ні ефективністю вони не краще за своїх підлеглих », - міркує учасник обговорення на Live HH Віктор Гришин.
«Молоді топ-менеджери замість того, щоб набиратися професійного досвіду у старших фахівців, вважають за краще брати молодих і недосвідчених людей. У молодих, звичайно, є енергія, вони краще і швидше вбирають все нове. Але старші колеги мають практичний досвід, якого бракує молодим. В результаті має місце невміння вирішити елементарні організаційні питання, колосальна плинність кадрів. Низька кваліфікація молоді, частково, теж "з тієї ж опери". Тут треба знайти "золоту середину" між молодим напором і мудрістю старших », - вважає наш читач Володимир Дрождіно в.
Амбіції і інноваційний підхід до справи, звичайно, дуже добре. Але одних цих властивостей мало. Щоб рухатися далі самому і рухати бізнес, потрібно володіти і належної мудрістю, щоб брати в команду досвідчених підлеглих, і належними талантами, щоб ефективно ними управляти і при нагоді вчитися у них.
Повіривши в свою винятковість, молоді менеджери втрачають і ті переваги, які відрізняли їх від вікових співробітників.
Вік поріг
Така умовність, як вік, не може бути перешкодою для ефективного управління, якщо молода людина має належним розумом і розважливістю. І в той же час прожиті роки не впливають на властивість керівника бути гнучким і сучасним. Справа не в роках, а в конкретних людях. Саме до такого висновку приходять читачі, які прагнуть у всьому знайти золоту середину.
Міркування про переваги і недоліки молодих керівників (а також управлінців більш старшого віку) спочатку несе в собі узагальнення. А прагнути узагальнити що б там не було - приблизно те ж саме, як намагатися виміряти середню температуру по лікарні. Еталонних керівників не існує, саме тому суперечка про те, хто буде ефективніше - молодий чи досвідчений менеджер, не має сенсу: кожна компанія вибере того управлінця, який, на її погляд, оптимально вписується в поточні умови, і чиї навички і вміння найбільш затребувані в певної ситуації.