Ми вражаюче часто чуємо, як керівники скаржаться на догляд своїх кращих співробітників з організації, і вони мають на це право - мало що обходиться так дорого і так підточує роботу компанії, як відхід з неї талановитих людей.
Керівники схильні звинувачувати в цьому будь-які зовнішні обставини, але вони ігнорують головне: люди йдуть не з роботи, вони йдуть від своїх начальників.
Сумно те, що цього якраз можна легко уникнути. Все, що потрібно, - це новий погляд на робочу ситуацію і деякі додаткові зусилля з боку керівника.
У багатьох компаніях знають, як важливо мати мотивованих, залучених співробітників, але більшість компаній не піклується про те, щоб безпосередні керівники цих співробітників ставили це своїм завданням. Але якщо цього не відбувається, руйнується основа успішної роботи.
Дослідження, проведене в Каліфорнійському університеті, показало: співробітники з високою мотивацією на 31% продуктивніше і в 3 рази креативніше, ніж їх колеги з низькою мотивацією. 87% з них не хотіли б покинути організацію, в якій працювали.
Дослідження Інституту Геллапа призводить разючі дані: на 70% мотивація співробітника залежить від його начальника. Отже, давайте подивимося, які помилки керівництва змушують їх талановитих підлеглих збирати речі.
Ніщо так не сприяє вигоряння людей, як постійні переробки. Дуже спокусливо навантажити кращих людей організації великою кількістю роботи, і тому управлінці часто потрапляють в цю пастку. Сверхнагрузки вводять талановитих співробітників в стан замішання і приголомшеності; їм здається, ніби їх ґвалтують заради великих результатів.
Спроби змусити працювати занадто багато насправді є контрпродуктивними і призводять до погіршення результатів. Стенфордський дослідження показує, що продуктивність різко падає, коли робочий тиждень перевищує 50 годин, і стає практично нульовий, коли робочий тиждень перевищує 55 годин.
Якщо вам потрібно збільшити навантаження своїх цінних співробітників, то підніміть їх статус в компанії і дайте їм більше свободи. Талановиті люди візьмуть на себе більше навантаження, але вони не залишаться в організації, якщо відчувають себе в дуже тісних рамках в процесі роботи. Надбавка до зарплати і просування по службі - прийнятні способи збільшення робочих обов'язків. Якщо ви збільшуєте обсяг роботи просто тому, що люди здатні її виконати, але нічого не міняєте, вони стануть шукати іншу роботу, яка дасть їм те, чого вони заслуговують.
- Вони не відзначають внесок співробітників у загальну справу і не заохочують за хорошу роботу.
Легко недооцінити силу похвали і схвального поплескування по плечу, особливо з кращими співробітниками, для яких властивий високий рівень мотивації. Але кожній людині до душі визнання його заслуг, а тим, хто трудиться з повною самовіддачею, це особливо важливо. Керівникам важливо поспілкуватися зі своїми підлеглими, щоб зрозуміти, що для них цінніше (для деяких це надбавка до зарплати, для інших - публічне визнання), а потім активно заохочувати їх за добре виконану роботу. Якщо ви все будете робити правильно, талановиті кадри будуть видавати хороші результати все частіше і частіше.
- Вони не займаються розвитком своїх підлеглих.
Коли керівників запитують про причини їх неуважності по відношенню до підлеглих, вони намагаються виправдати себе, використовуючи такі слова, як «довіра», «самостійність» і «делегування повноважень». Але це цілковитий нонсенс. Хороші управлінці керують незалежно від того, наскільки кваліфіковано їх підлеглий. Вони приділяють час своїм співробітникам, постійно слухають їх і дають зворотний зв'язок.
Керівництво кимось влаштовано так, що має початок, але не має кінця. Якщо у вашій організації є здатні співробітники, це ваша справа - постійно шукати області, де вони можуть поліпшити і розвинути свої професійні навички. Найбільш цінні співробітники хочуть від вас зворотного зв'язку - і вашим завданням є надавати її раз по раз. Якщо ви цього не робите, ваші кращі люди втратять інтерес і почуття задоволеності.
Більше половини всіх, хто звільняється співробітників роблять це через стосунки з начальством. В розумних організаціях стежать за тим, щоб керівники середньої ланки знали, як дотримуватися баланс між професійними вимогами і людяністю в стосунках з підлеглими. Вони святкують успіх своїх колег, проявляють співчуття, коли у тих складні часи, і вірять в людей, навіть якщо це іноді важко.
Начальники, які не піклуються про співробітників, будуть стикатися з постійною плинністю кадрів. Адже неможливо працювати на когось 8 годин на день, якщо у цього кого-то немає особистої залученості в твої справи, і немає інтересу до того, що відбувається в твоєму житті крім роботи.
Обіцяючи щось людям, ви встаєте перед необхідністю пройти між Сциллою і Харибдою - між тим, щоб ощасливити їх, і тим, щоб побачити, як вони ляскають дверима. Якщо ви стримуєте обіцянки, ви ростете в очах своїх підлеглих, тому що показуєте їм, що ви людина порядна і стоїть довіри (два дуже важливих якості для керівника). Але коли ви порушуєте ваші зобов'язання, ви справляєте враження ненадійного, байдужого і малоприємного людини. Зрештою, якщо бос не дотримується домовленостей і не виконує обіцянок, то чому інші повинні це робити?
- Вони наймають на роботу і просувають по службі не тих людей.
Хороші і працьовиті співробітники хочуть працювати з професіоналами-однодумцями. Коли керівники не беруть на себе обов'язок пошуку і найму хороших фахівців (хоча він справді тяжкий!), Це стає головним демотиватором для тих, хто стає змушений працювати пліч і пліч з випадковими людьми. Ще гірше - якщо начальник просуває цих випадкових людей вгору по кар'єрних сходах. Якщо одна людина оре як тато Карло для того, щоб отримати посаду, яка комусь «криворукості» дістається даром, виникає велика образа. Не дивно, що це спонукає хороших співробітників залишати організацію.
- Вони не дозволяють співробітникам займатися тим, що викликає в них пристрасть і азарт.
Талановиті співробітники пристрасні. Надаючи їм можливість слідувати тому, що викликає у них пристрасний інтерес, ви підвищуєте їх продуктивність і рівень задоволеності роботою. Однак багато начальників заковують підлеглих в тісні рамки, тому що бояться спаду їх продуктивності. Цей страх необгрунтований. Дослідження показують, що коли люди роблять те, що їх захоплює в роботі, вони потрапляють в особливий стан потоку, яке сприяє зростанню ефективності праці в п'ять разів у порівнянні зі звичайною.
- Вони не задіюють креативність співробітників.
Найбільш здібні співробітники шукають, як поліпшити результати в усьому, до чого торкаються. Якщо ви проігноруєте їх здатність змінювати і вдосконалювати робочий процес, тому що вас цілком задовольняє статус-кво, це змусить їх ненавидіти свою роботу. Якщо ви замикаєте в клітку їх бажання творити, це не обмежує не тільки їх, але і, в першу чергу, вас.
- Вони не ставлять перед людьми складних і цікавих інтелектуальних завдань.
Геніальні начальники пропонують підлеглим цікаві виклики - домогтися того, що на перший погляд здається немислимо складним. Замість рутинних завдань вони ставлять перед співробітниками великі цілі, які передбачають вихід із зони комфорту. А потім хороші начальники роблять все, що в їх силах, щоб допомогти досягти цих цілей. Коли розумні і талановиті люди виявляють себе через занадто легкими і нудними заняттями, вони починають шукати іншу роботу, яка відповідає їм за рівнем інтелекту.
Якщо ви хочете, щоб ваші найкращі співробітники залишалися в організації, вам потрібно добре обміркувати своє ставлення до них. Хороші фахівці - міцний горішок, а їх здатності дають їм багатство вибору. Ви потрібно зробити так, щоб вони хотіли працювати на вас і з вами.
The Huffington Post