Коли ми запитуємо керівників про те, чи можна успішно впливати на мотивацію працівників, якщо повністю відмовитися від покарань, то зазвичай чуємо негативну відповідь. Керівник за допомогою покарань ставить бар'єр таким моделям і зразкам робочого поведінки, які організація засуджує і хоче повністю викорінити. Покарання виступає як форма негативного підкріплення. Запізнення, прогули, пияцтво на роботі, неробство, грубість клієнтам, злодійство, порушення правил техніки безпеки - всі ці негативні явища, природно, вимагають покарання. Позбавивши премії регулярно запізнюються, ми тим самим показуємо співробітникам, що запізнення неприйнятні, якими б причинами вони не були викликані.
Найчастіше ж все-таки основне завдання керівника полягає в тому, щоб після застосування дисциплінарних впливів не вбити в працівника бажання добре працювати і не погіршувати його ставлення
Ось приклад. Працівник запізнився на 10 хвилин з обіду. Його начальниця викликає його до себе в кабінет і заявляє: «Ви запізнилися на 10 хвилин, хоча знаєте, що ми всі поспішаємо закінчити місячний звіт. Якщо ви встигнете ще раз, то справа не обмежиться усним попередженням ». Коли співробітник спробував щось пояснити, вона зі словами: «Не бажаю слухати ніяких ваших відмовок, мені ніколи» відвертається до комп'ютера.
Справа була в тому, що в їдальні була величезна черга, тому що одна з організацій, яка орендувала приміщення в цій будівлі, проводила конференцію. Бажаючи поїсти швидше, співробітник побіг до найближчого кафе - там теж була черга. Справа закінчилася тим, що він купив пакет чіпсів і пляшку кефіру, але все одно запізнився, хоча дуже поспішав і турбувався про те, щоб не запізнитися.
Два дні потому начальниця попросила його попрацювати понаднормово, але він відмовив їй, пославшись на особисті проблеми. Начальниця була дуже здивована. Раніше він завжди йшов їй назустріч.
У цьому прикладі ми зустрічаємося з тим, що несправедливе покарання вбило в співробітника бажання до співпраці з керівником. Але не тільки несправедливе покарання знижує мотивацію, справедливе покарання теж може вбити її, якщо при цьому людини публічно принижують, завдають удару по його самоповазі, почуття власної гідності.
Важливо не просто покарати проступок, а покарати його так, щоб не вбити у працівника мотивацію. Як показує досвід роботи багатьох організацій, покарання, навіть дуже м'яке, часто не дає очікуваних результатів.
Мета стягнень полягає не стільки в тому, щоб покарати за допущене порушення, скільки в тому, щоб уникнути повторення порушень в майбутньому.
Близький всім водіям приклад. Всі стикалися з ситуацією, коли патрульні машини ДАІ ховаються в кущах, непомітно контролюють дотримання правил дорожнього руху, ловлять порушників і карають їх. Все правильно, крім одного - така практика погано служить тієї мети, яка декларується - попередження порушень правил дорожнього руху. Цій меті набагато краще б служила відкрито стоїть на узбіччі машина з включеними мигалками. (У дужках зауважимо, що для ховаються інспекторів важливіше зловити і оштрафувати якнайбільше порушників, тобто по суті справи вони зацікавлені в тому, щоб порушень було якомога більше).
Розглядаючи покарання як важливий засіб впливу на мотивацію і поведінку працівників, слід визначити ті умови, які зроблять покарання найбільш ефективними. Ці умови включають в себе:
- Час. Ефективність покарання збільшується, якщо покарання слід безпосередньо відразу (або незабаром) після порушення.
- Інтенсивність. Покарання має велику дієвість, якщо заходи впливу на працівника досить сильні або сприймаються ним як значущі. Однак те, що є сильним або значущим для одного працівника, може виявитися слабким або незначним для іншого.
- Роз'яснення причин. Роз'яснення чітких і однозначних причин покарання дає працівникові розуміння, яке конкретне дію викликало дії керівника. Дуже важливо інформувати працівників з приводу того, чого вони не повинні робити. З іншого боку, якщо причини покарання не роз'яснені або якщо покарання для працівника не пов'язане з конкретним його дією, то покарання може мати негативний вплив на трудову мотивацію і робоче поведінку підлеглих.
- Неличностного характер. Покарання повинно ставитися до конкретного проступку, а не до особистості або до всього поведінки працівника в цілому. Чим більше неличностного є покарання, тим нижча ймовірність того, що караний працівник буде переживати небажані побічні емоції і відчувати постійну напругу в стосунках зі своїм керівником.
Крім моральних аргументів проти використання покарання є й інші причини проти його використання:
- караються працівники можуть проявляти ворожість по відношенню до керівництва (наприклад, через саботаж);
- покарання може мати негативний вплив на інших працівників. Наприклад, якщо працівники вважають, що їхній товариш покараний несправедливо, то колектив може об'єднатися проти керівника. В результаті замість підвищення ефективності роботи можна отримати зниження керованості колективу з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.
Завдання керівника полягає в тому, щоб після застосування дисциплінарних впливів не вбити в працівника бажання добре працювати.
Нижче наведені деякі рекомендації, які можуть допомогти підвищити мотивацію підлеглих при використанні заходів дисциплінарного впливу.
Рекомендації для керівників
1. Переконайтеся, що всі працівники знають і розуміють встановлені правила поведінки і вимоги до роботи. Буває, що нові (а іноді і старі) працівники не знають про існування якихось правил, поки не порушать їх. Переконайтеся, що підлеглий добре розуміє свою роль, необхідність проходження встановленим стандартам і можливі наслідки в разі порушень.
2. Якщо доводиться критикувати підлеглого, то критикуйте конструктивно. Говоріть, як можна виправити становище, як зробити роботу краще, замість того, щоб вказувати лише на помилки і промахи. У критиці дотримуйтеся позитивних установок (довіру до працівника, віра в його здатності
і т.п.). Свідомо виробляйте у себе навик конструктивної критики.
3. Виправляйте проблему, а не людини. Обговорення проступку має бути зосереджена на проблемі. Уникайте переходу на особистості при критиці підлеглого. Чи не принижуйте гідність підлеглих, особливо публічно. Догану в присутності колег допустимо тільки в крайніх випадках. Схильність керівника до того, щоб "лаяти" провинилися підлеглих створює в колективі погану психологічну обстановку, веде до зниження мотивації в роботі і викликає втрату довіри до керівника.
4. Покарання має бути обґрунтованим і відповідати тяжкості проступку. Зберіть всі факти перед тим, як прийняти якесь рішення або вдатися до якихось заходів. Перш ніж щось зробити, слід скласти ясну картину того, що сталося і які причини лежать в основі порушення.
5. Індивідуальний підхід при дисциплінарних впливах. Враховуйте індивідуальні особливості працівника, його попередні досягнення і проступки при визначенні дисциплінарних впливів.
6. Пояснюйте свої дії. Працівник повинен точно знати, за що його покарано і що його чекає в разі подальших порушень. Пояснюйте, чому компанія дотримується даних правил, чому накладено дане дисциплінарне стягнення і що ви сподіваєтеся отримати в результаті. Докладатимете всіх необхідних заходів, щоб підлеглий не повторив проступку. Основна мета стягнень - не карати за порушення, а попереджати їх. Негативна оцінка працівника неприпустима без пояснення її передумов, без проведення бесіди наодинці. Лише після цього можна пред'явити йому будь-які претензії і визначити міру винності.
Пам'ятка для керівників
КЛЮЧОВІ ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ. ПРАВИЛА ПРАСКИ.
1. Жар, витікаючий від праски, попереджає, що ви можете обпектися, якщо доторкнетеся до нього. Керівник повинен переконатися, що працівники знають основні правила, і попередити, що вони не повинні порушуватися.
2. Гарячу праску негайно обпікає всякого, хто доторкнеться до нього. Керівник повинен здійснювати дисциплінарні впливу відразу після того, як відбулося порушення.
3. Гарячу праску завжди обпікає тих, хто доторкаються до нього. Керівник повинен бути послідовним у дисциплінарні покарання за подібні порушення.
4. Гарячий праска не ранить особистості і не завдає шкоди самоповазі людини.
5. Праска обпікає кожного. Керівник повинен бути справедливим при призначенні покарання. У нього не повинно бути улюбленців або "цапів-відбувайлів".
6. Людина, обпікшись один раз, прагне уникати таких ситуацій в майбутньому. Дисциплінарні дії задають рамки прийнятного поведінки і спрямовані на те, щоб порушення не повторювалися.