Принциповими моментами Розділу VI «Оплата і нормування праці» Трудового кодексу РФ є:
введення роздільних понять таких термінів, як «оплататруда» і «заработнаяплата»;
положення про те, що мінімальна заработнаяплата не може бути нижчою за прожитковий мінімум;
введення основних державних гарантій по оплатетруда працівників;
встановлення відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітноїплати;
можливість виплати частини заробітноїплати в негрошовій формі;
уточнення порядку роботи за сумісництвом;
включення статей про нормування праці.
Про термінах і визначеннях
Введення Трудовимкодексом РФ понять «оплататруда» і «заработнаяплата» припинило нескінченні суперечки з цього питання. Виходячи з норм статті 129 вищеназваного Кодексу «оплататруда» ширше поняття, оскільки визначено «як система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними правовими актами та трудовими договорами »; тоді як «заработнаяплата» являє собою «винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру».
Таким чином, поняття «оплата праці» крім заробітної плати включає в себе ще й порядок прийому і звільнення працівника, режим робочого часу, норми праці, порядок, місце і терміни виплати заробітної плати і т.д.
Організація оплати праці здійснюється прийняттям як відповідних законів та інших нормативних правових актів на рівні державного регулювання, так і локальних нормативних актів на рівні юридичних осіб, через систему колективних договорів і угод.
Щодо рівня заробітної плати
Розмір заробітної плати обговорюється при укладанні індивідуального трудового договору та залежить від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи, кількості і якості праці та умов, в яких виконується робота. Крім цього, в розмір заробітної плати включаються виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Статтею 133 Трудового кодексу РФ закріплено положення про те, що при оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Оскільки така норма в КЗпП РФ була відсутня, в історії існування Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетних організацій були випадки, коли тарифна ставка першого розряду була нижче мінімального розміру оплати праці. В цьому випадку Урядом РФ приймалися рішення про збільшення ставок на тих розрядах, на яких вони виявлялися нижче мінімального розміру оплати праці.
Статтею 134 Трудового кодексу РФ закріплено положення про забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати та визначено порядок прийняття рішень з цього питання в організаціях з різним правовим статусом. Так, в організаціях, що фінансуються з бюджетів, рішення приймається в порядку, визначеному законами або іншими нормативно-правовими актами, а в інших організаціях - за правилами, встановленими колективними договорами, угодами або локальними нормативними актами цих організацій.
Однак необхідно мати на увазі, що при прийнятті федерального закону про підвищення мінімального розміру оплати праці для всіх працівників, незалежно від форми власності організації, які отримують заробітну плату нижче цієї суми, необхідно підвищити заробітну плату до затвердженого мінімального розміру оплати праці.
Про системи заробітної плати, тарифної сітки і тарифні ставки
Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ в основному в тому ж порядку, що і положення про забезпечення рівня реального змісту заробітної плати, а саме, для працівників організацій, що фінансуються з бюджету , - в порядку, передбаченому відповідними законами або нормативними правовими актами; для працівників інших організацій - в порядку, встановленому колективними договорами, угодами або локальними нормативними актами цих організацій. Крім цього, відбивається порядок встановлення систем оплати праці, заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат для працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності), де цей порядок може регулюватися і законами, і нормативними правовими актами , і нормативними актами на рівні організації (колективним договором, угодами або локальними нормативними актами організації).
Для визначення системи оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів, за основу слід брати Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників в організаціях бюджетної сфери. Розмір заробітної плати цих працівників складається:
з тарифної частини (ставки і оклади);
з оплати в підвищеному розмірі за особливі умови праці (шкідливі, небезпечні умови праці та кліматичні умови);
з доплати за умови, що відхиляються від нормальних (виконання робіт різної кваліфікації, суміщення професій, робота в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні і ін.);
із стимулюючих виплат (премії, доплати, надбавки і ін.).
Згідно зі статтею 284 Трудового кодексу РФ тривалість робочого часу, що встановлюється роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, обмежена, тому що відповідно до статті 98 Кодексу робота за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати 4 годин в день і 16 годин на тиждень. Тому прийом на роботу на умовах зовнішнього сумісництва на 0,5 ставки і на умовах внутрішнього сумісництва на 1,5 ставки не буде відповідати нормам Трудового кодексу РФ і треба обмежити роботу на цих умовах до 0,4 і 1,4 ставки, відповідно, для конкретних працівників.
Як визначено статтею 282 Трудового кодексу РФ укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
При наймі на роботу за сумісництвом, сторони укладають трудовий договір у письмовій формі на термін, який може бути як певним, так і невизначеним.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу в залежності від виробітку або на інших умовах, передбачених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Для роботи за сумісництвом встановлений ряд особливостей і обмежень:
якщо установлено скорочену тривалість робочого часу внутрішнє сумісництво забороняється. Виняток становлять випадки, передбачені Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами;
не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, встановлених федеральними законами;
керівник організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу).
Крім перерахованих вище гарантій і компенсацій, сумісникам в повному обсязі надаються і інші їх види, передбачені Трудовим кодексом РФ і іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій.
Про актах, прийнятих до введення Трудового кодексу РФ
При скруті визначення, діє та чи інша норма, яка застосовувалася до введення Трудового кодексу РФ, в тому числі з оплати праці, необхідно керуватися таким правилом: при регулюванні тієї чи іншої норми федеральним законом в разі, якщо до прийняття Трудового кодексу РФ ці питання регулювалися нормативними правовими актами Президента РФ, Уряду РФ або нормативними правовими актами Союзу РСР, дані акти можуть продовжувати дію до прийняття відповідних федеральних законів. Також, до приведення законів та інших нормативно-правових актів, що діють на території Російської Федерації, в відповідність з Трудовим кодексом РФ закони та інші правові акти Російської Федерації, законодавчі акти колишнього Союзу РСР, що діють на території Російської Федерації, застосовуються в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ.