Тимчасові співробітники можуть занапастити навіть найдорожчу промо-акцію. З чого почати набір «польового» персоналу? Де шукати? Як навчити і контролювати промоутерів? Чим мотивувати «позаштатника»?
Не секрет, що промоутер - «обличчя» будь-промо-кампанії. Від правильного підбору і мотивації польового персоналу часто залежить не тільки успіх окремо взятої акції, а й побічно - лояльність споживачів до бренду, який проводить кампанію. Незнання промоутером властивостей продукту, специфіки проекту, погані комунікативні навички - все це легко може «провалити» навіть найдорожчу акцію. Саме тому роботі з польовим персоналом варто приділяти максимум уваги.
З чого почати набір персоналу?
Крім зовнішності, враховуються також комунікативні навички: відсутність мовних дефектів, стресостійкість, привітність, неконфліктність і так далі, тобто ті якості, які необхідні для роботи з людьми і можуть забезпечити необхідний рівень «товариськості» персоналу. Допомогти у відборі промоутерів може такий прийом, як система оцінок: на співбесіді кандидату виставляється певний бал, який заноситься в «особиста справа» разом з анкетою та фотографією. В середньому для кампаній різного масштабу тільки в Москві ми запрошуємо від 30 до 150 чоловік - без урахування відсіву персоналу на попередніх етапах набору на проект: кастингу, який навчає і перевірочного тренінгу, а також відмов промоутерів від участі в проекті з яких-небудь причин.
Де шукати «польовий» персонал?
Наше агентство часто реалізує кампанії з цікавою механікою, де беруть участь різні фахівці з профільною освітою і люди творчих професій: лікарі-дерматологи, візажисти, фотографи, професійні моделі, також на різні типи заходів можуть залучатися провідні і актори. Якщо ми шукаємо такі кадри, відразу звертаємося до цільових ресурсів: спеціалізованих сайтів, форумів, медичним, театральним вузам, модельним агентствам. Зрозуміло, з усіх фахівців найважче залучити людей з вищою освітою, навіть якщо на даний момент вони не мають роботи: найчастіше таких кандидатів цікавить постійна зайнятість.
Як навчити і контролювати промоутерів?
Перед виходом на роботу тимчасовий персонал відвідує тренінги, які проводить або представник компанії, або сам клієнт. Якщо проект довгостроковий (наприклад, річний), для нього може виділятися окремий тренер, який навчає персонал протягом всієї кампанії. Заняття включають в себе тренінги по продукту (інформація про бренд і про сам продукт, додаткова лінійка до продукту), техніці продажів (всі етапи продажу), навичкам презентації, тактиці контакту з покупцем, а також здійснюється післятренінговий супровід (польовий коучинг, методична підтримка) , що забезпечує якісну роботу «в полях».
Якщо промоутер з якоїсь причини не зміг пройти тренінг, він в обов'язковому порядку запрошується на навчання в інший день. У нашій компанії зазвичай призначається два-три тренінги, тому промоутер може вибрати найбільш зручний для нього час. Оптимальна кількість персоналу на тренінгах 6-10 чоловік, але на великі проекти група може складатися і з 15-30. Навчання займає від двох-трьох днів до двох тижнів і більше - залежить від складності акції, розкладу занять та активності промоутера. Спочатку персонал запрошується на навчальний тренінг, на якому кандидат отримує матеріали за проектом, і на перевіряється тренінгу ми визначаємо, чи готова людина до участі в промо-акції. Наприклад, просимо розповісти речівку або розіграти рольові сценки, так що навчання проходить часом досить захоплююче. У будь-якому випадку, до роботи «в полях» допускається тільки навчений персонал.
Так як наші акції проходять не тільки в столиці, але і в інших городахУкаіни, контроль проведення регіональних промо-кампаній здійснюють регіональні менеджери. Пошук і набір персоналу проводиться місцевими BTL-агентствами, при цьому наші менеджери виїжджають в регіони для запуску і контролю реалізації проекту. В ході акції супервайзери щодня стежать за роботою промоутерів і консультують їх на місцях. Як правило, під контролем супервайзера знаходяться від чотирьох до десяти осіб на різних точках.
Чим мотивувати «позаштатника»?
Найчастіше робота промоутером - відмінний старт для подальшого професійного та особистісного зростання. Крім того, що польовий персонал отримує цінні навички, здатний промоутер цілком може перейти в штат агентства. Багато наших менеджерів починали саме з роботи «в полях». Саме ця мотивація може залучити студентів старших курсів, які починають замислюватися про постійне місце роботи.
Практика показує, що повторно приходять на роботу близько 50% залученого персоналу. Що, звичайно, передбачувано: багато хто шукає разову підробіток, кому-то просто не підходять умови, хтось влаштовується на постійну роботу. Плинність кадрів, постійне оновлення і заміна складу - специфіка роботи менеджера з підбору персоналу.
На ситуацію набору можуть впливати різні чинники. Наприклад, ми використовуємо таке поняття, як «сезонність» - період канікул, відпусток, зимові та літні сесії в вузах. У ці періоди з роботи завжди «випадає» близько 30-40% польового персоналу. Щоб проект йшов в штатному режимі, розробляються різні мотиваційні схеми і вводяться коефіцієнти зарплат. Також досить часте явище - це невиходи тимчасового персоналу на роботу. Для менеджера з підбору персоналу ця ситуація не повинна стати форс-мажором, так як у нього напоготові завжди є «склад замін», тобто певний резерв кадрів.
До слова, недавня фінансова криза мало позначився на наборі тимчасового персоналу, на відміну від вакансій на повну зайнятість: середній рівень оплати в цілому на ринку тримався стабільно, без підвищень або знижень. Проте, із закінченням кризи ставки знову почали зростати, і, швидше за все, продовжать піднімаються приблизно на 12-15% щорічно.
Марина Бастрикіна, керівник напрямку по набору персоналу, маркетингове агентство IMagency