Переговори як спосіб врегулювання розбіжностей роботодавця і працівника
Долгова Анастасія Іллівна,
аспірант кафедри трудового, екологічного права та цивільного процесу Казанського федерального університету.
Відносини між працівником і роботодавцем, як і будь-які відносини, неможливо уявити без зіткнення інтересів сторін, конфліктів думок, суперечок.
Трудовий кодекс РФ (далі «ТК РФ») дає легальне визначення індивідуального трудового спору. Згідно ст. 381 ТК РФ індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів [1].
Визначаючи індивідуальний трудовий спір через неврегульовані розбіжності, законодавець пропонує ряд способів по їх врегулюванню, в тому числі безпосередні переговори сторін. Відповідно до другого абзацу ст. 385 ТК РФ переговори працівника з роботодавцем є обов'язковою умовою для розгляду спору комісією з трудових спорів (далі «КТС») [2]. Слід зазначити, сто законодавець говорить про обов'язковість проведення безпосередніх переговорів тільки до подачі заяви в КТС, дана вимога відсутня, наприклад, для звернення за вирішенням спору до суду. Хоча відсутність даної вимоги в законі не означає заборони на проведення переговорів з метою врегулювання конфлікту до звернення в суд або інші органи.
За своєю суттю переговори є обміном думками з метою про що-небудь домовитися; обговорення чого-л бо з метою з'ясування позиції сторін або укладення угоди [3]. Переговори - це засіб вирішення конфлікту, коли при наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори включають в себе як момент боротьби, так і співробітництво сторін [4]. Таким чином, мета переговорів - прийняти рішення, яке буде влаштовувати обидві сторони.
Звертаючись до законодавчої бази, яка регулює проведення переговорів для врегулювання розбіжностей між працівником і роботодавцем необхідно відзначити наступне.
Імперативно вимагаючи проведення переговорів до звернення в КТС, ТК РФ не передбачає порядок і терміни проведення переговорів працівника з роботодавцем, міри покарання за ухилення від проведення переговорів.
Щодо термінів законодавець обмежує лише 3-хмесячного строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права для звернення в КТС. Тому провести переговори необхідно в межах даного терміну [6].
Крім того, ТК РФ не вимагає доказів спроб вирішення розбіжностей [7]. Це правило не дозволяє говорити, по-перше, про обов'язок працівника спробувати попередньо врегулювати трудовий спір з роботодавцем, оскільки ТК РФ не передбачена відмова у прийнятті заяви КТС у разі неподання працівником (заявником) доказів спроби врегулювання спору самостійно. По-друге, не можна говорити і про відсутність обов'язкової попередньої примирної процедури, оскільки ТК РФ все-таки закріплює необхідність переговорів сторін спору до звернення в КТС. Таким чином, правило про проведення попередніх переговорів з роботодавцем не має абсолютного характеру [8].
На підставі викладеного можна зробити висновок про недостатню увагу законодавця до процедури переговорів як способу врегулювання розбіжностей працівника і роботодавця. Але ж не можна недооцінювати переваги даного способу.
Переговори є тією можливістю як для працівника, так і для роботодавця, за допомогою якої їх розбіжності можуть бути врегульовані «на корню», без тих матеріальних і моральних витрат, на які прирікає звернення за вирішенням спору до суду, комісії по трудових спорах. Безпосередні переговори сторін - це найбільш гнучкий спосіб у врегулюванні розбіжностей, коли сторони без залучення спеціальних органів по розгляду трудових спорів можуть прийти до взаємовигідного рішення, обопільною згодою.
Необхідно розуміти, що працівник і роботодавець існують як частини одного цілого, одиниці одного підприємства, тому вигідніше, доцільніше дійти згоди, виробити єдине рішення, яке влаштувало б обидві сторони.
Підводячи підсумок, слід зазначити, що, незважаючи на недоліки законодавчої бази, що регулює проведення переговорів як способу врегулювання індивідуальних трудових спорів, переваги даного способу, як можливості швидкого, безболісного прийняття взаємовигідного рішення, очевидні. Головне наявність бажання сторін мирно і швидко врегулювати наявні розбіжності.