Організація системи наставництва на підприємстві

На цій сторінці:

Стати справжнім майстром своєї справи може тільки той, хто навчався професії поряд з таким майстром, тобто був підмайстром. Цей древній метод навчання сьогодні активно застосовується на сучасних підприємствах, причому практично повсюдно. У деяких організаціях інститут наставництва організований і функціонує цілеспрямовано, в інших це відбувається «за замовчуванням», але принципи застосування його дуже схожі.

Розберемося з термінологією: чим відрізняється наставництво від подібних понять «навчання», «коучинг», «менторство» і ін. Проаналізуємо переваги та недоліки системи наставництва, а також основні помилки, характерні для неї. Дамо поради бажаючим організувати цю систему в своїй організації.

суть наставництва

Новачок, прийнятий на роботу, теоретично повинен бути підготовленим фахівцем - він має диплом, проходив відповідну практику, а іноді має навіть досвід роботи на подібних посадах. Проте йому необхідна адаптація для досягнення необхідного рівня ефективності. Багаторічний досвід показує, що адаптація проходить значно швидше і успішніше під керівництвом досвідченого співробітника, в процесі спільної діяльності передає молодому кадру необхідні йому навички та досвід, при цьому застережливого від серйозних промахів.

Можна визначити наставництво в організації як добровільне сприяння в адаптації нового співробітника без здійснення прямого керівництва шляхом розвитку практичних навичок. У прикладній формі це виглядає як опіка, яку протягом певного часу надає новачкові досвідчений працівник.

питання терміну

Профнавчання. Наставництво, на відміну від професійного навчання, що не починається з нуля, воно завжди спирається на певну базу. Крім того, воно проводиться завжди в процесі виконання трудових функцій, на робочому місці. Якщо при навчанні ціна помилки - це зниження оцінки, то при наставництво це не тільки зниження трудових показників, але і серйозний промах як наставника, так і опікуваного співробітника.
Коучинг. незважаючи на те, що це слово перекладається як «тренування, навчання», не тотожне наставництва. Коучинг передбачає зворотний зв'язок, тобто не передачу знань і досвіду, а запуск самонавчання і розвитку. При коучингу молодий спеціаліст як би дивиться на ситуацію очима свого вчителя. Такий метод ефективний при адаптації HR-фахівців, але значно менш актуальне для виробничих спеціальностей.
Менторство. Це навчання для наставників. Щоб наставництво було ефективним, учитель повинен бути мінімум на крок попереду свого учня. А для цього необхідно постійне вдосконалення як професійних, так і викладацьких умінь, інакше рано чи пізно наставник досягне свого «стелі», і учневі нічому буде у нього навчитися.

функції наставника

В залежності від побажань керівництва, початкового рівня молодого співробітника і його майбутніх компетенцій наставник може сприяти вирішенню таких завдань, як:

консультування новачка;
введення його в корпоративну культуру фірми;
спостереження над тим, як він вирішує поставлені завдання;
складання плану професійної адаптації;
організація навчальних заходів;
пошук «слабких місць», рекомендації по їх усуненню;
демонстрація позитивного прикладу для наслідування.

Навіщо ставати наставником?

Офіційне законодавство не передбачає такого поняття, тобто в примусовому порядку змусити досвідченого співробітника виконувати функції наставника неможливо. Роботодавець може мотивувати потенційного наставника різними способами:

додатковим винагородою;
поліпшенням статусу;
можливістю розвинути навички управління;
іншими «бонусами», зумовленими хорошим ставленням керівництва.

Людина, успішно «наставити» менш досвідчених співробітників, має більше шансів в майбутньому самому зайняти керівну посаду, оскільки досконально розбирається в функціональних обов'язках і вміє керувати людьми. Адже навчаючи інших, вчишся сам.

Плюси і мінуси системи наставництва

На перший погляд, ефективно функціонуюча система наставництва - краще, що можна впровадити в організацію для успішної адаптації і підвищення кваліфікації молодих кадрів. Розглянемо докладніше.

На стороні наставництва наступні переваги:

Низька собівартість. Чи не потрібно значних фінансових витрат, щоб забезпечити наставництво, часто ефективніше працюють інші важелі мотивації.
Забезпечення лояльності. Будь-новачок буде вдячний за виявлену до нього увагу і допомогу в перші непрості робочі місяці. «Вирощений» зусиллями компанії, він буде позитивніше ставитися до неї і відчувати внутрішню потребу подяки і більш ефективної роботи.
Наступність корпоративних стандартів. Досвідчені наставники передають молодим кадрам вже сформований поведінковий і професійний стандарт, схвалюваний в даній сфері.
Швидка і ефективна адаптація. Знижується термін досягнення працівником рівня компетентного фахівця, що дає максимальну користь, а значить, і прибуток.
Зменшення плинності кадрів. Відбувається як за рахунок добре підготовлених і позитивно налаштованих молодих фахівців, так і за рахунок досвідчених працівників, завдяки ролі наставника позбавлених «синдрому вигоряння».
Поліпшення трудових показників. Наставники, прагнучи показати хороший приклад, і самі починають працювати краще.

Однак у системи наставництва є і «підводні камені». Які мінуси можуть бути характерні для такої організації професійної взаємодії? Перш за все, це:

нетотожність наставництва і адаптації - досвідчений співробітник не може весь час опікати новачка, колись доведеться відпустити його «у вільне плавання», при цьому закінчення терміну наставництва не завжди означає практичну готовність до самостійної роботи;
недостатня підготовка і мотивація самого наставника;
відсутність зворотного зв'язку (наставник і підопічний не змогли «спрацюватися»);
придушення наставником підопічного, використання ним неправильних методів викладання (модель «роби, як я, не питай, чому»);
перевантаження учня теорією на шкоду практиці;
Під час відсутності зовнішнього контролю, значимих критеріїв успішного наставництва.

Організація системи наставництва з нуля

Якщо керівник хоче зробити систему наставництва в своїй організації офіційної, йому треба закріпити її основні положення у внутрішньому нормативному акті - Положенні про наставництво. У ньому варто прописати основні моменти, що стосуються цього процесу:

критерії відбору наставників;
їх мотивуючі фактори;
права і обов'язки наставників і підопічних;
терміни наставництва для конкретних посад;
програму контролю ефективності наставництва і критерії її оцінки.

ДО РЕЧІ! Можна організувати цей процес і на суто добровільній основі.

Найбільш часті помилки при організації наставництва

Щоб уникнути негативних моментів, пов'язаних з організацією адаптації та підвищення ефективності молодих кадрів шляхом наставництва, керівництву слід бути уважним до досвіду попередників і постаратися не допустити наступних типових помилок:

недооцінка складності адаптації для підопічного (допоможе уважне ставлення, зворотний зв'язок, особиста зацікавленість наставника);
переоцінка підопічним рівня своїх початкових навичок (людина повинна хотіти навчитися новому, влитися в колектив і перейняти досвід);
диктат наставника (нав'язування своєї думки без пояснення альтернатив неприпустимо, наставник не є керівником);
відсутність системного контролю (необхідні конкретні завдання наставництва і своєчасна перевірка їх досягнення);
відсутність у наставника мотивації до успішної діяльності (може виникнути в результаті того, що довелося взяти підопічного під тиском начальника);
неправильний підбір кандидатів в наставники.

Уникнути цих помилок допоможе свідомий і грамотний підхід керівництва до системи організації наставництва, яка часто є показником успішності розвитку компанії в цілому.