Світова фінансова криза торкнулася багато підприємств нашої країни. У цей непростий час багато керівників стурбовані питанням про те, як ефективніше скоротити витрати. Оптимізація витрат на оплату праці теж грає не останню роль. Вам пропонується кілька варіантів зменшення витрат на оплату праці.
Економія на соцпакет
- відшкодування витрат на проїзд співробітникам, робота яких не пов'язана з роз'їздами;
У разі необхідності такі витрати можна скоротити. Для цього потрібно внести зміни до колективного договору відповідно до ст.44 Трудового кодексу РФ.
Зміна структури фонду оплати праці
Для скорочення витрат можна переглянути структуру фонду оплати праці. Згідно ст.129 Трудового кодексу заробітна плата складається:
- з винагороди за працю;
- компенсуючих і стимулюючих виплат.
Як правило, перелік заохочувальних виплат приводиться в колективному договорі чи інших локальних актах організації (ч.2 ст.135 ТК РФ). Там же вказуються і виробничі упущення, при яких премія не нараховується. Якщо працівник не виконує умови преміювання, стимулюючі надбавки можна не виплачувати і тим самим заощадити кошти організації.
Зміна робочого часу
Ще один захід, який може привести до скорочення витрат на оплату праці, - встановлення неповного робочого часу (ст.93 ТК РФ). У цьому випадку оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного обсягу робіт. Але, майте на увазі, що неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень як при прийомі на роботу, так і згодом можуть встановлюватися лише за угодою між працівником і роботодавцем. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Звільнення працівників - найбільш радикальна міра скорочення витрат на оплату праці. Деяким організаціям в умовах фінансової кризи доводиться вдаватися саме до неї.
У Трудовому кодексі вказані різні підстави для розірвання трудового договору. Зокрема, в ст.81 ТК РФ перераховані ситуації, коли роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою. Один з таких випадків - скорочення чисельності або штату працівників організації. Це досить тривалий процес.
При чому, якщо керівник прийме рішення його провести, у вас має бути час, щоб підготуватися. Найшвидший і найбільш безболісний спосіб розлучитися з працівником - розірвати трудовий договір за згодою сторін.
І після скорочення штату у роботодавця залишаються можливості оптимізації витрат на оплату праці.
Якщо штат працівників довелося скоротити, але обсяги виробництва залишилися колишніми, можна вдатися до суміщення професій (посад) або розширення зон обслуговування (ст.60 2 ТК РФ).
А також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру) роботодавцю допускається переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця. При цьому не забувайте, що переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника (ст.72 2 ТК РФ).