Оплата праці залежить не тільки від результатів праці окремого працівника, але також від результатів праці цілого колективу, тобто прибутковості підприємства. У науковій літературі підкреслювалося, що заробітна плата має бути заробленою [1]. Термін «оплата праці» застосовувався до винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Заробітна плата (на ринку праці) - ціна робочої сили з урахуванням складного співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили. Вартісне вираження заробітної плати - вартість предметів споживання, послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї.
Хоча сьогодні терміни «оплата праці» та «заробітна плата» часто застосовуються як синоніми, слід вважати оплату праці більш широким поняттям. Заробітна плата скоріше визначає права працівника в трудових відносинах, необхідність отримання ним грошової винагороди.
Заробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати. Але, крім того, існують заохочувальні виплати, що не мають відношення до зарплати, наприклад, премії за створення і впровадження нової техніки, висока якість продукції, збір і здачу металобрухту, відходів дорогоцінних металів, джерелом яких виступає не фонд заробітної плати, а прибуток підприємства або засоби спеціального призначення і цільові надходження. Чим більше розмір цих коштів у працівників організації, тим відчутніше буде різниця між заробітною платою і оплатою праці.
Таким чином, оплата праці = заробітної плати + додаткові виплати. Тут оплата праці прирівнюється до компенсації праці [2]. ось чому ми можемо сказати: компенсація = заробітна плата + додаткові виплати. Нижчий рівень компенсації визначається пропозицією робочої сили, вищий рівень - попитом на робочу силу. Конкретний розмір компенсації визначають: справедливість, яка передбачає рівну оплату за рівну працю; оцінка складності праці; заслуги і старшинство працівника + інші фактори.
Поняття оплати праці застосовується по відношенню до: 1) робітникам найрізноманітніших професій; 2) різнопрофільних фахівців - юристів, лікарів, стоматологів, викладачам, письменникам і т. Д. І 3) власникам дрібних підприємств, в тому числі роздрібним і оптовим торговцям - за трудові послуги, що надаються при реалізації їх ділової активності. Але в кожному разі відбувається специфікація оплати праці, і тому говорять про заробітну плату робітників, платні службовців, гонорар письменників або юристів, прибутки підприємців. Гонорар лікаря з, яка не є членом будь-якої організації, а одержує винагороду за свою працю з виплат своїх клієнтів, не можна називати заробітною платою. Дохід підприємця назвати зарплатою теж не можна. Крім того терміном «заробітна плата» позначають ставки заробітної плати в одиницю часу - годину або день. Оплата за понаднормову роботу, виконувану індивідом понад встановлену норму, після закінчення робочого дня, не входить в заробітну плату і не вважається її частиною.
Оплата праці в будь-якому суспільстві будується на безкоштовне принципі: індивід отримує від суспільства стільки, скільки дав йому. Робочі витрачають фізичну, а керівники і інженери - розумову енергію. Та й інша вимірюється безпосередньо (в одиницях продукції) або опосередковано (за витрачені години), а потім винагороджується в натуральній або грошовій формах.
Форми оплати праці прийнято ділити на традиційні і нетрадиційні. До перших в США відносять: 1) погодинну заробітну плата робітників, 2) річну платню службовців, 3) засновано одноразову винагороду адміністративних керівників. Нерідко сучасні компанії практикують комбіновані системи, коли погодинна оплата праці використовується в поєднанні з гнучкими формами оплати, які впроваджуються в промисловому секторі, в банківській системі, в сфері послуг і охороні здоров'я. Наприклад, автомобільна компанія «Лінкольн» виплачує своїм робітникам і службовцям як заробітну плату за конкретну роботу, так і додаткове річне винагороду, величина якого залежить від кваліфікації та якості роботи і становить в середньому 97% від річної плати. В результаті протягом останніх 40 років в компанії відсутній плинність кадрів, а продуктивність праці в три рази вище, ніж у конкурентів. До нетрадиційних відносять системи гнучкої оплати праці:
1. Участь в доходах компанії. Винагорода виплачується раз на рік. Причому навіть тоді, коли у компанії немає прибутку (прибуток - залишок доходу після виплати всіх обов'язкових платежів: податків, погашення кредитів та ін.). У цьому недолік системи.
2. Участь в прибутках. Працівники отримують диференційоване річне винагороду з прибутку компанії, що виплачується або готівкою, або шляхом перерахування до Пенсійного фонду. Переваги системи: колективна зацікавленість персоналу в збільшенні прибутку компанії. Недолік: виплата річних винагород може створити ситуацію, коли працівники будуть ігнорувати довгострокові інтереси компанії, досягнення яких може відбуватися на шкоду поточним вигодам, і, як наслідок, знижувати винагороду. Цю систему сьогодні застосовують 30% американських компаній.
4. Плата за кваліфікацію і знання. Зарплата зростає в залежності від особистої кваліфікації, числа виконуваних завдань і якості виконання. Вона вимагає розробки об'єктивної системи атестації кадрів.
Заробітну плату можна розглядати і як плату за працю і як витрати роботодавця, які визначаються як частина вартості праці. Більш точним визначати заробітну плату як ціну, яка виплачується працівникові за використання його праці. При цьому ціна повинна враховувати складність, кількість праці (якість праці враховується в його складності), умови праці, кон'юнктуру (співвідношення попиту і пропозиції праці) ринку праці.
Заробітна плата виступає в різних формах безпосередньо грошових або натуральних розрахунків наймача з працівниками (погодинної, відрядної або акордно оплати, премій, гонорарів, комісійних і т. Д. Які іноді видаються у вигляді частини вироблених товарів), а також включає витрати підприємця на навчання і перепідготовку персоналу, забезпечення безпеки і нешкідливих умов праці, підтримання здоров'я працівників, на турботу про дозвілля та відпочинок працівників, освіті їхніх дітей і т. п.
Різноманітні дослідження вже давно встановили, що заробітна плата проявляє свою стимулюючу роль тільки у відносно вузькому діапазоні зростання. Погано, коли вона мала. Але, досягаючи певної величини, вона не просто перестає діяти позитивно - навіть навпаки, може призвести до зниження активності працівника. Виявити цю саму «дельту», в межах якої зарплата дійсно працює як стимулюючий механізм, пряма задача кожного менеджера.
Дослідження українських психологів показали, що рівність нікому не подобається і ніхто до нього не прагне. Тільки третина суспільства судить по тому, хто як працює, а дві третини - хто скільки отримує. Причому в свідомості більшості розмір винагороди безпосередньо не пов'язаний з інтенсивністю праці [3]. Разом з тим наше суспільство не особливо вітає конкуренцію. Більшість людей змагання пригнічує, а не активізує. Дуже великий розрив між бідними і багатими сприймається ними як кричуща несправедливість. І тільки 7-9% громадян обожнюють жити і працювати в умовах змагання. Саме вони рухають суспільство вперед - прогрес не робиться більшістю. Але навіть тим, кого різниця в доходах стимулює, не все одно, яка вона. Є межа, з якої розрив у доходах пригнічує навіть самий змагальний дух.
Про незвичну поведінку заробітної плати вітчизняні соціологи писали ще в 1980-і роки. Зокрема, В.Ф.Анурін [7] в своєму дослідженні виявив, заробіток, досягнувши певного (втім, досить високого) рівня перестає бути стимулом до підвищення трудового вкладу. Це, однак, не означає, що матеріальні претензії наблизилися до межі можливого. Навпаки, певна частина працівників починає шукати таку сферу докладання своїх сил, яка дозволила б не просто збільшити, а різко підвищити доходи, т. Е. Збагатитися.
Соціологи встановили, що працівники схильні сприймати свій заробіток в порівнянні із заробітком або винагородою тих, хто зайнятий такий же роботою і менш схильні вважати свій заробіток хорошим в порівнянні з іншими професіями [8]. Можна гіпотетично припустити, що робітники мають досить розвиненим почуттям того, що приблизно можуть заплатити інші роботодавці, але гірше розбираються в тих механізмах, які відповідальні за розподіл заробітної плати. Людина влаштована так, що вважає справедливим свій дохід, коли порівнюємо його з тими професіями, де платять менше, і сумнівається в справедливості одержуваного винагороди, коли порівнює його з тими професіями, де платять більше. У порівнянні з менш освіченими серед більш освічених більше тих (відповідно 36% і 54%), хто сприймає свою зарплату як несправедливу, і належать до середнього класу більш не задоволені заробітком, ніж вихідці з робітничого класу [9].
Для з'ясування подібних тенденцій американські соціологи в свої анкети включають такі питання: Наскільки хороша Ваша зарплата в порівнянні з зарплатою тих людей, які зайняті точно такий же роботою? Наскільки хороша зарплата для тих, хто зайнятий однаковою з Вашою роботою, в порівнянні з тією зарплатою, яку отримують представники інших професій? Чи відчуваєте Ви, що отримуєте менше того, що заслуговуєте? Або більше, ніж заслуговуєте?
Л.Тароу вважає, що соціологічне визначення справедливості має відбуватися в термінах розподілу доходу і що американці оцінюють свої умови в відносних термінах. Дослідники неодноразово фіксували зв'язок між задоволеністю роботою і ступенем, з якою винагороду справедливо розподіляється. П.Сміт довів, що задоволеність зарплатою залежить від того, а) що заплатять цій людині на іншій роботі, б) що інші люди зі схожою кваліфікацією, здібностями і досвідом отримують (на тому ж ринку праці), в) що цей індивід заробляв в минулому. Якщо у нього сформувався певний еталон величини оплати, який він вважає гідним або справедливим для себе, то автоматично відбувається порівняння поточного заробітку саме з цією величиною. Як тільки останній перевищує перший, психологічний формується якийсь резерв позитивної задоволеності зарплатою [10].
Як з'ясували українські соціологи, високі оклади не тільки привертають персонал в компанію, але і розбещують його. Невеликі компанії змушені платити персоналу більше, ніж великі фірми. Згідно з дослідженнями рекрутингового агентства «Анкор», компанії з чисельністю до 100 чоловік платять співробітникам на 10-60% більше, ніж великі компанії-бренди [11]. Поширена практика - залучення цінних фахівців за допомогою більш високої зарплати. Простіше кажучи, цінні кадри перекуповуються у конкурентів.