Для раціонального використання фонду оплати праці і підвищення мотивації співробітників, керівник хоче ввести окладно-преміальну систему плати праці. І у нас виникло кілька запитань. Чим відрізняється заробітна плата від оплати праці? Чи може основна заробітна плата і додаткова оплата праці бути однаковою за розміром?
Системи оплати праці в організації роботодавець встановлює самостійно. Це право передбачено ст.135 ТК РФ. Але цей факт не означає, що роботодавець може довільно змінювати систему оплати праці. Справа в тому, що порядок оплати праці (система оплати праці, розмір окладу) встановлюються трудовим договором. А змінювати умови трудового договору роботодавець може за власною ініціативою тільки в тому випадку, якщо мають місце організаційні чи технологічні зміни. Тому, якщо співробітники не згодні підписувати зміни до трудового договору, роботодавець повинен діяти за правилами, встановленими статтею 74 ТК РФ. Так, про те, що встановлюється нова система оплати праці працівників треба попередити як мінімум за два місяці.
Заробітна плата системи оплати праці повинна відповідати загальним принципам трудового законодавства. Відзначимо, що поняття заробітна плата і оплата праці не мають принципових відмінностей. Виходячи з положень статті 129 ТК РФ, можна зробити висновок. Що в трудовому законодавстві поняття заробітна плата і оплата праці фактично є синонімами.
Отже, заробітна плата залежить від форми оплати праці. При цьому ТК Україна не встановлює мінімальний розмір окладу і розмір премії. Тому, на практиці розмір окладу і премії може бути рівним. Але важливо пам'ятати. Що сума яку отримують працівники заробітної плати, яка включає в себе премії та інші нарахування. Чи не повинна бути менше встановленого МРОТ.