Сьогодні охоронні підприємства це вже не альтернатива "бандитської даху", а багатопланова галузь, яка пропонує широкий спектр продукції і послуг. Послуги у сфері забезпечення безпеки давно еволюціонували від фізичної охорони персон і об'єктів до комплексних рішень з використанням сучасних технічних засобів, а тому вимагають грамотного в багатьох галузях персоналу. Однак, середній вік охоронців наближається до пенсійного, що свідчить про падіння престижу професії.
Тепер ситуація докорінно інша. "Сучасна діяльність охоронної галузі зосереджена в такому напрямку як ризик-менеджмент. Ми прагнемо керувати проблемами, не допускати їх. Охранному бізнесу потрібні вправні менеджери, а професіоналів у цій сфері не вистачає", - виділяє одну з галузевих проблем Максим Баранчук, генеральний директор керуючої компанії "МІГ - Санкт-Петербург. Послуги безпеки". Проте, сьогодні гостро стоїть проблема кадрового дефіциту охоронної галузі. Тут очевидно вплив низького рівня заробітної плати. Стартовий оклад охоронців - 8 тис. Руб. Підвищення заробітної плати можливо до 18 тис. Руб. і це максимум. Яким чином можна вплинути на ситуацію, що склалася кадрового дефіциту в охоронній галузі?
На думку професіоналів ринку безпеки, в першу чергу необхідно підвищувати престижність професії. "Підприємству безпеки необхідно приділяти увагу формуванню образу компанії. Дбайливе ставлення до співробітників охорони, що виявляється в дотриманні норм взаємодії з персоналом, передбачених законом, в створенні престижних проектів, програм нагородження і т.д. істотно підвищить престижність охоронну діяльність", - вважає Максим Баранчук . Ефективним інструментом управління персоналом є розробка системи нефінансової мотивації співробітників підприємств безпеки. "Введення рангової системи заохочення відповідальних, працездатних співробітників, установа спортивних клубів на підприємствах, організація дозвілля", - вважає Дмитро Іванов, консультант Консалтингової групи "Bi to Be". Треба сказати, що вже сьогодні в деяких охоронних компаніях широко практикується система заохочення, нагородження активних співробітників, функціонують спортивні клуби. Своєчасне впровадження і супровід кадрової політики, орієнтованої на галузеві особливості компанії, є запорукою успішного вирішення проблем з персоналом і в першу чергу проблеми кадрового дефіциту.
Довідка: За даними дослідження клієнтської бази охоронних підприємств, проведеного компанією "Технології Роста", найбільшим підприємством російської індустрії безпеки є Управління Позавідомчої охорони МВС РФ. Його річний оборот наближається до 1,5 млрд доларів і становить 40% від загального портфеля замовлень на охоронні послуги. Решта 60% замовлень здійснюють ЧОПи, багато з яких належать монополістам, таким як Газпром, РАО ЄЕС і ін.
Помістити посилання в:
Статті цього розділу
Тема мотивації і стимулювання роботи співробітників є одним з ключових питань управління персоналом будь-якої організації. Встановлюючи систему стимулювання праці працівників, важливо прописати всі необхідні положення в локальних актах. Інакше можливі претензії перевіряючих.
Які практики заохочення і визнання співробітників прийняті у вашій компанії? Чи є єдиний підхід / загальна культура подяки і підтримки ініціативи співробітників або ж все залежить від індивідуального стилю менеджерів?
Криза, будь він внутрішнім або зовнішнім, змушує людей вчитися, а компанії змінюватися. Поки компанія приносить прибуток, і немає натяку на проблеми, власник і директор навряд чи готові до серйозних змін. Низька ефективність в бізнесі (як ...
Індивідуальна система заохочення співробітників є невід'ємною частиною роботи HR менеджера. Адже результативний співробітник - це, в першу чергу задоволений співробітник!
Не всі системи ключових показників ефективності здатні змусити працівників бухгалтерії виконувати свої обов'язки більш ефективно і якісно. Однак все може змінитися, якщо до мотивації підключити ігровий процес.
KPI - ключові показники ефективності, за допомогою яких можна оцінити результати роботи співробітників різних служб компанії. На їх основі працівників просувають по кар'єрних сходах або виплачують їм бонуси.
У теперішній час на підприємствах досить добре розвиваються всі можливі системи матеріального стимулювання. Це обумовлено тим, що роботодавці прагнуть чітко визначити і надалі знати, за що, за яку конкретну роботу він платить співробітнику ...
Якщо співробітники сприймають винагороду як справедливе, їх трудовий внесок залишається приблизно на одному і тому ж рівні. Необ'єктивне ставлення менеджменту ініціює виникнення напруженості і мотивації, спрямованої на зменшення ступеня несправедливості. У разі якщо співробітники сприймають винагороду як підвищений, теорія справедливості стверджує, що вони будуть відчувати дисбаланс у відносинах з роботодавцем і прагнути до відновлення рівноваги.
Рекрутери кадрових компаній стверджують, що роботодавці стали все частіше вдаватися до контрпропозицією (тобто надання кращих умов, ніж у нового роботодавця) з метою втримати хорошого працівника, вже визначився з новим місцем роботи і працівника, який звільняється. Наскільки контрпропозицію актуально сьогодні? Багато компаній не те що не утримують співробітників, вони, навпаки, скорочують персонал. Проте тема контрпропозиції залишається актуальною донині, тому що хороші фахівці або керівники потрібні завжди і скрізь. Відповідно, прийняти або не прийняти контрпропозицію - це один з визначальних виборів в кар'єрі кожної людини. Адже від того, яку пропозицію ви виберете, буде залежати ваша подальша доля як фахівця або як керівника. Про те, що відбувається на ринку праці зараз, ви дізнаєтеся зі статті
У статті розглядаються фактори мотивації, які найбільш часто служать причиною зміни місця роботи співробітниками. Наведено практичні рекомендації та поради, яким чином можна усунути і / або зменшити негативний вплив цих факторів або знизити ризик їх виникнення.
Питання "Чим мотивувати того, у кого вже все є?", З моєї точки зору, - билина. Чим відрізняється бувальщина від билини? Бувальщина - це історія, що трапилася один раз, а билина - повторення цієї історії багаторазово з спотвореннями в легендах і міфах. Той топ-менеджер, у якого вже все є, в моєму житті не зустрічався, це билина.
Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх. В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників.
Менеджери відрізняються територіальної рухливістю, високою чутливістю до змін ринку праці і не обмежені конкретною географічною зоною. Вони живуть і працюють на всьому просторі Російської Федерації. У той же час, є виражені локальні особливості, істотно відрізняють, наприклад, менеджера з інформаційних технологій міста Воронежа від такого ж фахівця міста Єкатеринбурга. Відмінності зводяться до трьох основних параметрах: розміру «порога ситості», формату проведення дозвілля і самооцінці.
Найважливішим завданням, яке стоїть перед сучасним російським бізнес-спільнотою, є розробка механізмів управління організаційним поведінкою співробітника. Організаційна поведінка буде ефективним, якщо воно сприяє досягненню стратегічних цілей організації, тобто основний вектор поведінки всіх співробітників збігається з рухом організації до досягнення її стратегічних цілей. Однак досягнення цих цілей буде можливо тільки при забезпеченні стійкості цього руху. Таку стійкість поведінки співробітників може надати задоволеність роботою (задоволеність працею).
Чи не ключовою умовою підвищення ефективності внутрішнього сегмента корпоративного менеджменту залишається вибір адекватних методів активізації персоналу на всіх щаблях ієрархії: від рядового виконавця до топ-менеджера.
Проектна організація робіт дещо відрізняється від інших способів організації, з точки зору методів трудової мотивації.
Ставлення до справи засновника або топ-менеджера компанії, що працює за контрактом, виступає прикладом для підлеглих. Тому не дивно, що мотиватори вищого керівника стають значущими для ключових співробітників, які давно працюють в компанії. Які ж…
Чому в атмосфері скорочення бюджетів і штатів одні співробітники голосно обурюються, а інші ведуть себе тихо? Чи означає це, що перші стали гірше працювати? Наскільки демотивовані «тихі», повністю замкнувшись в собі? У цій статті коротко описується маловідома, але дуже ефективна для бізнесу модель особистісних відмінностей У. Марстона DISC, пояснюється, чому різні люди по-різному реагують і поводяться в умовах кризи, що настала, даються рекомендації по індивідуальній мотивації представників різних типів особистості.
Загальноприйнятим фактом є твердження, що саме прорив в області менеджменту організацій послужили основою для «японського економічного дива». Після закінчення другої світової війни японські корпорації всерйоз зацікавилися, по-перше, системами «управління на основі якості» (total quality management, TQM), а, по-друге, системами управління персоналом.
Одна з проблем мотивації в тому, що на одні і ті ж стимули люди по-різному реагують. Одному достатньо пообіцяти премію, і він видасть результат. Інший встане в позу: задешево береш. А третій скаже чи подумає: «Не треба мені твоїх премій, дай заробити, скільки зможу або захочу. Тільки не заважай! »
Чому при розробці програм стимулювання персоналу необхідно орієнтуватися на стратегічні цілі компанії?
Як зробити систему мотивації максимально прозорою?
Кризова ситуація загрожує компанії не тільки фінансовими проблемами і втратою своїх позицій на ринку, але і втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Утримання ключових співробітників - одна з основних задач менеджменту на етапі кризи, і досягти цієї мети можна, якщо своєчасно інформувати персонал і реалізувати адекватну систему мотивації. Розповімо про це докладніше.