Приємно констатувати, що робота HR-менеджера стає все більш затребуваною і шанованою. Щомісяця проходять професійні конференції, "круглі столи", присвячені як управління персоналом в цілому, так і роботі "персональщиков" зокрема. Ростуть бюджети на HR-консалтинг, рекрутинг, навчання персоналу, в тому числі і на професійні інструменти відділу персоналу. Саме до них і відноситься "Огляд заробітних плат". Іноді він ще називається Salary Survey.
Про них чули всі HR-ри, частина тримала в руках, придбавши Огляд або запозичивши у колег на деякий час, при цьому клятвено обіцяючи не копіювати, а деяким навіть вдалося їх застосувати.
Про це і піде зараз мова: як застосувати той Огляд, що у вас вже є (або якщо немає), як пояснити керівництву, навіщо йому це треба?
Матеріал претендує в першу чергу не на науковість, а на популярність і доступність розуміння і, відповідно, застосування, що є важливим в епоху інформаційного перенасичення.
Експертне опитування компаній визначив дві основні причини відмови від використання даних звітів.
1. Ми і так все знаємо, що на ринку робиться.
2. Все одно у нас в компанії нічого не зміниться.
Чи так це насправді? Щоб розібратися в ситуації, перейдемо до визначення термінів. "Огляд зарплат" - статистичне дослідження ринку праці, що дозволяє компанії зрозуміти своє становище на ньому, конкурентоспроможність як роботодавця.
Професійні дослідження містять вибірку, необхідну для екстраполяції інформації на весь ринок, тобто є репрезентативними. Користувач Огляду повинен отримати по кожній посаді такі дані, як медіана, мінімум, максимум, середня арифметична, квартили. Іноді ще використовуються середня гармонійна і мода, але це вже для гурманів.
На це питання знову є відповідь в експертному опитуванні HR-менеджерів. Можна виділити кілька основних груп, які потім класифікуються на короткострокові (оперативні) і довгострокові (стратегічні).
1. Перша група: порівнюючи свої зарплати з ринком, оптимізувати ФОП, використовувати для визначення оплати для нових посад в компанії.
2. Друга група: бюджетування ФОП на наступні періоди (наприклад, рік), розрахунок вартості послуг, що залежать від зарплати (наприклад, кадрових агентств), розрахунок собівартості продукції, розрахунок відкриття нового напряму або філії і т.д.
При порівнянні своїх заробітних плат з ринком, компанія отримає одну з 5 ситуацій.
1. Зарплата істотно вищою за ринкову.
2. Зарплата трохи вище ринкової.
3. Зарплата відповідає ринку.
4. Зарплата трохи нижче ринкової.
5. Зарплата істотно нижчою за ринкову.
Відповідно, відрізняються моделі поведінки керівництва або відділу персоналу в кожній з них. Розглянемо, до чого може привести кожна із ситуацій.
1. Компанія несе великі фінансові витрати, збільшується собівартість, знижується рентабельність.
2. Компанія несе витрати, переплачуючи співробітникам, але це менш виражено, ніж в першому випадку.
3. Компанія не має переваг на ринку праці.
4. Компанія, економлячи на персоналі, може втратити співробітників.
5. Компанія ризикує мати постійну плинність персоналу.
Таким чином, виходить парадоксальна ситуація, що все погано в будь-якому випадку незалежно від того, скільки платить компанія?
Беручи, що все-таки завдання бізнесу - максимальний прибуток в довгостроковій перспективі, то компанія завжди знаходиться в ситуації вибору: або зниження витрат на персонал і ризик його втратити, або стабільність персоналу, але при цьому підвищення на нього витрат.
З точки зору оптимізації витрат на персонал і підвищення віддачі на кожен рубль зарплати моделі поведінки в кожній з 5 ситуацій можуть бути наступними.
1. Обов'язково показати, наскільки компанія платить більше за середньоринкову, збільшити план, посилити контроль, не підвищувати зарплату в найближчий період, знизити компенсаційний пакет, пільги.
2. Показати, що компанія платить вище за ринок і, відповідно, дбає про свій персонал, і зробити це інструментом підвищення мотивації.
3. Інформувати співробітників, що компанія відповідає ринковим показникам. Якщо ще при цьому показати моменти, де компанія пропонує більше ринку (компенсаційний пакет, менший план, зручне розташування і т.д.), то це буде сприяти підвищенню лояльності до компанії.
4. Персоналу краще про це не повідомляти. Головне завдання відділу персоналу - лояльність ключових співробітників. Можна пропонувати системи довгострокового кредитування, навчання за рахунок фірми з гарантією відпрацювання певного періоду. Хорошою мотивацією іноді може бути харизма керівника.
5. Персонал і так знає що в інших місцях зарплата більше. В даному випадку завдання власників і відділу персоналу максимально застосовувати стандарти роботи для співробітників, скорочувати терміни адаптації, автоматизувати бізнес-процеси, відпрацювати механізми і знизити витрати на пошук і найм нового персоналу, тобто зробити догляд співробітника безболісним для організації.
Основне завдання "Огляду заробітних плат" - побачивши своє становище на ринку праці, прийняти адекватні дії. Сама заробітна плата не обов'язково при цьому змінюється. Порівняння з ринком - це в першу чергу компас, що направляє поведінку HR-відділу в області роботи з персоналом.
Вище йшлося про найважливіші показники і понятійному апараті професійних Оглядів. Давайте дамо їм визначення.
Отже, зазвичай готовий до вживання Огляд містить наступні показники:
оклад - гарантована базова оплата в місяць;
премії і бонуси - оплата за результатами роботи, яка може залежати від виконання обсягу робіт, суми продажів і т.д .;
середня зарплата - оклад плюс премії та бонуси;
медіана - цифра зарплати, яка ділить ряд зарплат навпіл, наприклад, при вивченні ряду з 101 зарплати медианой буде 51-я;
середня арифметична - сума зарплат, поділена на їх кількість;
мінімум - мінімальний прецедент показника;
максимум - максимальний прецедент показника;
квартиль - межа на шкалі, яка відокремлює 25% значень. Нижній квартиль - відокремлює 1/4 від початку ряду, верхній квартиль - 3/4 ряду, розташованого в порядку зростання.
Часто роботодавцями запитується середня зарплата на ринку. Спробуємо показати, чому цього недостатньо для формування своєї поведінки на ринку праці.
Наприклад, вивчивши 101 компанію і виявивши, що 20 з них платять: 1000 у.е. а 81 платить 400 у.о. своїм менеджерам продажів, маємо цифру, запитувану роботодавцем: (1000 х 20 + 400 х 81) / 101 = 519 у.о.
Роботодавець може, спираючись на цей показник, почати платити 519 + 1, думаючи, що він платить більше ринку, і розраховувати при цьому на лояльність і вмотивованість персоналу. Що б сталося, якби роботодавець запросив у кадрового агентства або іншої компанії, що здійснює дослідження, такий показник, як медіана? Він би отримав цифру 400 і зробив висновок, що більшість компаній платять менше середньоринкової. ОК! Тепер він запитує третій квартиль і бачить, що 3/4 компаній платять знову ж таки не більше 400. Тобто йому досить платити 400 + 1, щоб мати краще становище ніж у 3/4 компаній на ринку, а не 519 + 1, і не переплачувати на 119 у.о. більше щомісяця кожному співробітнику.
Отже, основне правило для розуміння того, як веде себе більшість компаній ринку, звучить наступним чином: "Якщо медіана менше середньої арифметичної, то це означає, що більшість компаній платять заробітну плату менше середньої арифметичної. І навпаки". На підставі цього вже можна робити первинні висновки: де знаходиться ваша компанія як гравець ринку праці і які вигоди з цього можна витягувати.