Отже, оцінне інтерв'ю є наступним етапом процесу відбору. Інтерв'ю - це найпоширеніша методика, яка використовується для оцінки здібностей людей. Зовні вона являє собою розмову представника організації з кандидатом, який стосується різноманітну тематику, яка вибирається інтерв'юером.
Основна мета подібного інтерв'ю полягає в тому, щоб зібрати необхідні відомості про кандидата, які не вдалося отримати з інших джерел, і в підсумку визначити, наскільки його вміння, інтереси і установки відповідають вимогам, необхідним для даної роботи. Після того як інтерв'ювання закінчилося, інтерв'юер на основі своїх заміток приходить до деяких висновків. Ця інформація включається в досьє кандидата і впливає на остаточне рішення.
Оціночна інтерв'ю може служити і деяким іншим цілям. Воно може використовуватися інтерв'юером для того, щоб представити кандидата дану організацію в найбільш вигідному для ніс світлі. Таким чином, беруть інтерв'ю виступає не тільки об'єктом оцінки. Кандидат може виявити цікавість до умов праці, принципам оплати та інших факторів, які також можуть вплинути на його рішення. Тоді інтерв'ю набуває форму співбесіди, двостороннього обміну інформацією.
Виділяють три типи оцінного інтерв'ю: структурний, напівструктурне і неструктурних. Найбільш часто використовується структурний інтерв'ю, для проведення якого інтерв'юер забезпечений заготовленим переліком питань, однакових для всіх кандидатів. При цьому він не повинен відхилятися ні від форми, ні від послідовності цих питань. Питання, що ставляться є зазвичай прямими і недвозначними, вимагаючи порівняно коротких відповідей. Інтерв'юер може, наприклад, запитати: "Якою була ваша перша посаду після закінчення вузу?" Структурний інтерв'ю гарантує, що кандидату задавалися всі необхідні питання, пов'язані з його трудовими обов'язками. Використання цього типу інтерв'ю сприятиме кращому розумінню претендентів один з одним. Дані досліджень говорять про високий рівень валідності і надійності багатьох форм структурного інтерв'ю. З іншого боку, фахівці нерідко визнають, що недолік гнучкості структурного інтерв'ю може призводити до втрат важливої інформації. Є чимало інтерв'юерів, тяжіють до більш вільного типу інтерв'ю і вважають, що формат структурного інтерв'ю занадто обмежує його учасників.
У підлозі структурному інтерв'ю заздалегідь сформульовані тільки головні питання, і інтерв'юер може сам або розширити їх коло, або задати питання по новій тематиці. Багато досвідчених інтерв'юери звертаються саме до такого типу інтерв'ю.
Неструктурні інтерв'ю надає інтерв'юеру найширші можливості питати кандидата про все, що йому здається необхідним, вибираючи тематику, яка, мабуть, зацікавить роботодавця, і в той же час дотримуючись природному ходу розмови. Інтерв'юер може задавати питання, які спочатку не планувалися і викликані будь-якими зауваженнями кандидата.
Головне достоїнство неструктурного інтерв'ю полягає в його гнучкості, що дозволяє пристосовувати всю процедуру до тієї чи іншої індивідуальної ситуації, а також отримувати більш глибоку і повну інформацію. З іншого боку, багато фахівців висловлюють сумніви в прогностичних можливостях (тобто валідності) цього типу інтерв'ю внаслідок недостатньої надійності одержуваних даних. Відомі дослідження, коли кілька людей, кожен окремо, брали інтерв'ю у одного і того ж кандидата. При цьому виявлялося дуже слабке відповідність серед оцінок інтерв'юерів, які дають цій людині.
Серед причин ненадійності неструктурного інтерв'ю називаються такі [2]. Відзначається, що інтерв'юери мають свої власні стереотипи про хороше працівника і про те, яким він повинен поставати перед ними. Ці стереотипи різні в різних інтерв'юерів і не мають необхідних взаємозв'язків із справжнім станом справ або з науково обґрунтованої характеристикою дійсно хорошого потенційного працівника.
Нерідко інтерв'юери виявляють тенденцію дуже швидко приймати рішення про прийнятність або неприйнятність кандидата (часто протягом перших п'яти-десяти хвилин) і протягом наступних часів підшукують інформацію, яка підтверджує власне первісне враження. При цьому негативна інформація про себе, що повідомляється кандидатом, надає набагато більший вплив на інтерв'юера, ніж позитивна.
З іншого боку, відзначається, що інтерв'ю при відборі виконує також "експресивну" функцію, даючи можливість інтерв'юерам повідомити кандидатам особливо значущі відомості про організацію. Це в меншій мірі можна досягти лише при структурному форматі [3]. Вважається також, що ефективність неструктурного інтерв'ю можна підвищити за допомогою вдосконалення підготовки інтерв'юерів. У неї входить навчання змістом і формою запитань, їх послідовності, манері поведінки. Всі інтерв'юери повинні бути забезпечені ясним описом професійних вимог, що пред'являються до даних робочих місць, і особистісних характеристик, що обумовлюють трудову успішність.
У ролі інтерв'юера може виступати той чи інший спеціально підготовлений співробітник відділу кадрів. Однак для деяких видів передбачуваної діяльності (особливо в сфері менеджменту) доцільніше, щоб оцінне інтерв'ю проводив керівник відповідного підрозділу організації за місцем можливої роботи кандидата. Найголовніша перевага такого інтерв'ю полягає в тому, що воно здійснюється у формі міжособистісного контакту кандидата і потенційного роботодавця. Це дозволяє кожному з них скласти початкове враження один про одного і прийняти рішення про можливість або неможливість спільної роботи.
Часом рекомендується звернення до групового інтерв'ю, під час якого два або більше людини задають питання кандидату на посаду. Наприклад, менеджер по персоналу разом з лінійними менеджерами можуть виступати в ролі інтерв'юерів. Перевага групового інтерв'ю полягає в тому, що всі зацікавлені особи отримують необхідну інформацію одночасно. При завершенні цієї процедури інтерв'юери можуть обговорити свої враження від поведінки кандидата, що зазвичай призводить до більш обгрунтованою спільної оцінки [4].
Сучасні фахівці відзначають наступні переваги і недоліки використання інтерв'ю в цілях відбору [5].
1. Легше поставити кому-небудь серію питань, ніж розробляти тест.
2. Інтерв'ювання робить процес відбору більш особистим і формує у інтерв'юера загальне розуміння того, чи підходить цей кандидат для даної роботи.
3. Компанії можуть використовувати інтерв'ю, щоб надати кандидату інформацію про обов'язки, які слід виконувати, займаючи цю посаду, і про організацію в цілому.
4. Інтерв'ю можна використовувати, щоб загітувати кандидата на роботу в даній компанії.
5. Інтерв'ю можна також використовувати, щоб поповнити інформацію про кандидатів на роботу.
6. Хороші кандидати можуть не розглядати роботу всерйоз, якщо вони не мають можливості поставити свої запитання та отримати інформацію.
Незважаючи на популярність методу інтерв'ю з метою відбору, успішний інтерв'ю далеко не завжди означає, що прийнятий новачок буде добре виконувати свою роботу. Інтерв'юери завжди демонструють різні упередження і ігнорують велику кількість інформації, наявної в їх розпорядженні. Успіх інтерв'ю у виявленні найкращого кандидата для певної роботи заснований на особливому вмінні і майстерності окремого інтерв'юера.
З метою поліпшення використання інтерв'ю для відбору рекомендується наступне [6]. Інтерв'юери повинні завжди готуватися до інтерв'ю, складаючи перелік спеціальних тем, які повинні бути розкриті, або питань, які слід задати.
Інтерв'юери повинні бути навчені формулювання питань, пов'язаних з умовами роботи, виявлення різних деталей, уважного слухання та уникнення дискримінують питань (наприклад, "Скільки днів ви хворіли протягом минулого року?", "Впливав чи коли-небудь стрес на вашу працездатність?", "чи вживаєте ви алкоголь?").
Інтерв'юери повинні використовувати поведінкові і ситуаційні питання. Поведінкові питання спрямовані на те, щоб кандидат згадав і описав свої характерні дії в деяких випадках, наприклад коли він мав справу з вороже налаштованим клієнтом. Ставлячи ситуаційні питання, інтерв'юер описує кандидату будь-яку ситуацію і виявляє, як би той вступив до даному випадку (наприклад, "Уявіть собі, що колега кричить на вас в присутності клієнта. Як би ви вчинили?").
Записи матеріалів інтерв'ю повинні зберігатися, оскільки людська пам'ять ненадійна і схильна до багатьох помилок.
Всякий раз, коли це можливо, слід використовувати кілька інтерв'юерів, щоб відбір був заснований на укладанні не тільки однієї людини. Такий підхід принесе велику впевненість з приводу тих чи інших характеристик кандидата в разі консенсусу між інтерв'юерами. Звичайно, звернення до кількох інтерв'юерам вимагає більше часу і грошей.
Дані інтерв'ю ніколи не повинні бути єдиною підставою для відбору кандидата. Їх необхідно використовувати в поєднанні з матеріалами, отриманими іншими засобами відбору, щоб з'ясувати додаткову інформацію про сильні та слабкі сторони кандидата.
Підводячи підсумки сказаного про переваги і недоліки використання інтерв'ю з метою відбору, відзначимо, що переважна більшість західних фахівців віддає перевагу стандартизованого інтерв'ю саме з причини його більшої валідності і надійності в порівнянні з іншими типами.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter