Нормування праці: судові спори
Сутність нормування праці - встановлення для працівників певної норми виробітку відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці, яка не перевищує людські можливості, але робить його працю найбільш ефективним для підприємства.
Важливо відзначити, що визначення оптимальної норми праці - складний і трудомісткий процес, в якому часто припускаються помилок. Якщо норми праці будуть завищені, це призведе до зменшення заробітної плати, відповідно зниження зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності і якості праці. Занижені норми також не стимулюють прагнення до досягнення високих виробничих показників.
Норми праці не встановлюються раз і назавжди, навпаки - необхідно постійно вести роботу по виявленню резервів зниження трудомісткості і міняти застарілі норми в міру вдосконалення або впровадження нової техніки і технологій, які забезпечують зростання продуктивності праці в міру використання фізично і морально застарілого обладнання.
Відповідно до статті 160 Трудового кодексу України норми праці встановлюються самим роботодавцем в колективному договорі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, а у разі відсутності останнього - з урахуванням думки іншого представницького органу працівників. Це означає, що роботодавець повинен інформувати представницький орган працівників про прийняття нових нормативів праці, але думка працівників і їх представників не є для роботодавців обов'язковим.
У зв'язку з цим на практиці роботодавці встановлюють норми, які більш вигідні їм, що веде до зловживання стосовно працівників і посилення норм праці, так як це забезпечує зниження витрат виробництва, отже, і зниження собівартості продукції. Трудовий кодекс України з метою дотримання і захисту прав працівників законодавчо закріплює можливість перегляду норм праці, однак судова практика в подібних суперечках приймає сторону роботодавців.
Розглянемо приклад з практики: Рішення Центрального районного суду міста Дніпродзержинськ
При виданні даного локального нормативного акту було порушено норми трудового права РФ, а саме статті 132, 160 Трудового кодексу РФ.
Підстави для перегляду норм часу відсутні, так як всі види робіт проводяться за старою технологією, без впровадження нової техніки. Організаційних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, не проводилося.
Суд, вислухавши пояснення сторін, вважає позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Суд вважає обгрунтованими доводи відповідача про те, що при визначенні норм часу для планування роботи професорсько-викладацького складу необхідно враховувати специфіку роботи і той факт, що дані норми не встановлені для виконання робіт в строго певних часових рамках, а необхідні для планування роботи. При цьому у викладачів не змінюється тривалість робочого часу, робочий тиждень і заробітна плата.
З пояснень відповідача видно, що нові норми часу дозволять здійснити проведену в освіті реформу, спрямовану на збільшення самостійної роботи студентів, а впроваджені технології дозволяють оптимальним чином забезпечити реалізацію і засвоєння освітніх програм в обсязі і якості, передбаченими державними освітніми стандартами.
Оцінюючи подані сторонами докази, суд вважає, що вимоги статті 160 Трудового кодексу України роботодавцем не порушені.
Відповідно до частини 1 статті 132 Трудового кодексу України заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці.
Відповідно до частини 1 статті 333 для педагогічних працівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу не більше 36 годин на тиждень (1540 годин на рік).
Положення статей 160-163 Трудового кодексу України не забороняють наступ таких наслідків прийняття нових норм як скорочення штату працівників, в зв'язку з чим доводи позивача про можливе скорочення працівників не суперечать зазначеним нормам права.
На підставі викладеного суд вважає, що Положення про норми часу для планування навчальної та інших видів робіт, виконуваних професорсько-викладацьким складом, відповідає нормам чинного трудового законодавства.
У судовій практиці подібних суперечок дуже багато. Працівникам складно в судовому засіданні довести, що їх права порушені. У зв'язку з цим з боку держави доцільно встановити заходи підтримки, наприклад:
встановити для типових робіт мінімальний і максимальний рівень виконання норм праці та темпу роботи;
розробити систему законодавчих заходів відповідальності роботодавців за перевищення нормальних темпів роботи;
зобов'язати роботодавців у трудових договорах або внутрішніх положеннях підприємства закріпити можливість зміни норм тільки при змінах організаційно-технічних умов роботи.
Необхідно відзначити, що індивідуальні підприємці також можуть встановлювати норми праці, але це право необхідно закріпити в трудовому договорі.
Організації, а також індивідуальні підприємці можуть застосовувати чинні норми праці, що встановлюються органами виконавчої влади. Нормативи праці можуть бути загальнообов'язковими, в разі якщо у відповідному положенні є застереження про обов'язкове їх застосування на всіх підприємствах незалежно від форм власності.
Необхідно відзначити, що досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками в зв'язку із застосуванням ними інноваційних технологій, нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці.
Роботодавцю мало встановити норми праці, відповідно до статті 163 Трудового кодексу України він зобов'язаний забезпечити нормальні умови для виконання працівниками діючих на підприємстві нормативів вироблення, наприклад:
забезпечити працівників матеріалами належної якості та необхідним інструментарієм, в тому числі технічної та іншої необхідної документації;
забезпечити справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання;
умови праці повинні відповідати вимогам охорони праці та безпеки виробництва.
Зазначені умови є загальними і обов'язковими для будь-якого виробництва і виконання всіх норм праці, відповідно повинні бути забезпечені роботодавцями всім працівникам. Даний перелік є відкритим і може доповнюватися.
Працівник має право вимагати від роботодавця надання нормальних умов праці для виконання нормативів виробництва. У разі порушення умов, передбачених в статті 163 Трудового кодексу РФ, працівники мають право звернутися за захистом своїх інтересів до прокуратури.
Важливо: в разі якщо працівник не виконав встановлені норми виробітку в зв'язку з невиконанням роботодавцем зазначених умов, вважається, що невиконання норм мало місце з вини роботодавця. Відповідно, заробітна плата в цьому випадку проводиться за правилами статті 155 Трудового кодексу РФ, тобто в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати (у разі визнання провини роботодавця) або 2/3 тарифної ставки (якщо норми не виконані з не залежних від сторін обставин) .
Просить визнати невиконання ним норми праці, невиконання трудових посадових обов'язків подією з вини роботодавця.
Суд, вислухавши думки сторін, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного.
Відповідно до статті 163 Трудового кодексу України роботодавець зобов'язаний забезпечити нормальні умови для виконання працівниками норм виробітку.
Таким чином, суд приходить до висновку, що невиконання працівниками своїх посадових обов'язків сталося з вини роботодавця, отже, недопрацьовані до норми годинник повинні бути оплачені відповідно до статті 155 Трудового кодексу РФ, тобто в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника.
З матеріалів справи: Ц. звернувся до суду з позовом до ТОВ «Бунге СНД» про скасування наказу про застосування до нього заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. В обґрунтування своїх вимог позивач вказав, що дисциплінарне стягнення застосовано неправомірно, так як доручена йому робота не могла бути виконана ним одноосібно, оскільки повинна була проходити в нічний час, у важкодоступному місці, на висоті понад 15 метрів, при відсутності освітлення і огорожі, що становило небезпеку для його життя і здоров'я.
У касаційній скарзі ТОВ «Бунге СНД» просить скасувати рішення як незаконне і необгрунтоване з підстав, зазначених у скарзі.
Судова колегія не знаходить підстав для задоволення скарги.
Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника.
Частина 7 статті 220 Трудового кодексу України передбачає, що відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я вследствіенарушенія вимог охорони праці не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Задовольняючи позовні вимоги Ц. суд прийшов до правильного висновку про те, що відповідачем не подано доказів, що підтверджують правомірність накладення дисциплінарного стягнення на Ц.
Відповідач не спростовано твердження позивача про те, що його відмова від виконання роботи пов'язаний з існуванням небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці.
При таких обставинах суд прийшов до обгрунтованого висновку про неправомірність накладеного на Ц. дисциплінарного стягнення.
Слід пам'ятати: згідно з пунктом 1 статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення України роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про охорону праці, аж до призупинення діяльності організації на термін до 90 діб. У разі якщо під час виконання трудових обов'язків здоров'ю працівника було завдано шкоди, роботодавець зобов'язаний його відшкодувати в порядку, передбаченому для відшкодування шкоди заподіяний профзахворюваннями і травмами.
Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, судова колегія приходить до наступного.
Судом встановлено, що Н.А.А. перебуває у трудових відносинах з ремонтним локомотивних депо.
З матеріалів справи випливає, що заробітна плата нарахована Н.А.А. як робітникові з відрядною оплатою праці в комплексній бригаді виходячи з виконаного обсягу робіт і встановленої тарифної ставки. Заробітна плата членів бригади залежить від обсягу виконаної роботи за місяць.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що невиконання норм виробітку сталося з вини працівника.
Даний висновок суду судова колегія знаходить правильним.
Відповідно до статті 155 Трудового кодексу України при невиконанні норм праці з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
Судом першої інстанції встановлено, що причиною невиконання норм виробітку стало незабезпечення бригадою позивача виконання змінних завдань, обумовлене невиконанням або неякісним виконанням додаткових робіт, регламентованих Керівництвом з технічного обслуговування та поточного ремонту тепловозів, що спричинило затримки видачі локомотивів з ремонту.
Встановивши вищевикладені обставини спору, судова колегія приходить до висновку про те, що суд першої інстанції обґрунтовано відмовив в задоволенні позовних вимог Н.А.А. оскільки достовірних та допустимих доказів, які б підтверджували, що невиконання норм виробітку сталося з вини роботодавця, до суду не представлено.
Висновок: встановлення пропорційних та технічно обґрунтованих нормативів праці стимулює працівників на досягнення більш високої продуктивності праці, підвищення якості виробництва, а також підвищує точність планування фінансових витрат і прибутку. Особливе значення нормування праці має в забезпеченні трудових прав працівників і їх захисту. На підставі вищевикладеного очевидно, що одними з найважливіших факторів, що сприяють виконанню працівником встановлених норм праці, є створення сприятливих організаційних та економічних умов, а також належне технічне обладнання робочих місць.