А. Верхівцеве, юрист
Переклад співробітників на іншу роботу - не рідкість. Однак часто роботодавці забувають, що волевиявлення співробітників при цьому є основним. Якщо співробітник порахував дії роботодавця по кадровому перекладу незаконними, він має право звернутися до суду за захистом порушених прав.
При надходженні на роботу співробітник в обов'язковому порядку повинен укласти з роботодавцем трудовий договір. Саме трудовий договір є гарантією захисту трудових прав і служить необхідним доказом при зверненні до суду.
У трудовому договорі необхідно найбільш докладно розглянути трудову функцію працівника, його права та обов'язки, а також права та обов'язки роботодавця. Ці та інші умови трудового договору є основними (ст. 57 ТК РФ).
Переклад або переміщення?
Переведенням працівника визнається постійне або тимчасове зміна трудової функції, закріпленої в трудовому договорі (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Під переміщенням працівника на інше робоче місце слід розуміти переведення на інше робоче місце в тому ж структурному підрозділі без зміни трудової функції (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Співробітник звернувся до суду про визнання переведення на іншу роботу незаконним. За наказом керівництва компанії він був переведений на роботу в інший структурний підрозділ. При цьому згоди на переклад працівник не давав. На думку роботодавця, працівник був не перекладено, а переміщений на іншу роботу без зміни трудової функції. Однак в ході судового засідання було встановлено, що після переведення співробітник став виконувати роботу іншого характеру, що не передбачено умовами укладеного з ним трудового договору. Тому суд визнав переклад співробітника в інший підрозділ фірми незаконним і відновив його на роботу в колишній посаді.
види переказів
Постійний переклад. Згідно з Трудовим кодексом, переведення працівника може здійснюватися:
- всередині фірми зі зміною трудової функції;
- в іншу місцевість разом з фірмою;
- до іншого роботодавця.
Для всіх видів перекладу діє правило: забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я!
Причини для переведення працівника всередині фірми можуть бути різними. Це, наприклад, розширення або скорочення діяльності фірми, рішення проблем кар'єрного росту персоналу, результати атестації, відповідно до яких співробітник підвищується або знижується на посаді та ін.
У зв'язку зі зміною трудової функції при перекладі всередині фірми з працівником укладається додаткова угода до трудового договору. Згода працівника підтверджується його заявою про переведення та підписом «згоден» в наказі про переведення. Далі співробітником відділу кадрів вноситься відповідний запис до трудової книжки перекладного працівника.
Якщо фірма переїжджає в іншу місцевість, у співробітників теж змінюються умови праці. Переклад співробітника разом з фірмою в іншу місцевість - за межі адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту - тягне за собою обов'язок фірми виплатити працівникові компенсації, пов'язані з переїздом, а також витрати по перевезенню членів сім'ї, майна, з облаштування на новому місці проживання (ст. 169 ТК РФ).
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з фірмою є підставою для припинення з ним трудового договору (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Разом з тим працівник має право відмовитися від переведення до філії або представництво фірми, розташовані в іншій місцевості. Така відмова не може служити підставою для розірвання трудового договору.
При переведенні працівника до іншого роботодавця договір на колишньому місці роботи припиняється (частина 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Полягає новий трудовий договір з новим роботодавцем.
Тимчасове переведення. Тимчасове переведення працівника може бути здійснений з трьох причин:
- за угодою сторін на термін до одного року (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
- для заміщення тимчасово відсутнього працівника до його виходу на роботу за згодою перекладного працівника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
- в зв'язку з виробничою необхідністю.
- ліквідація небезпечних випадків на виробництві, наслідків катастроф природного та техногенного характеру (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
- випадки простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технічного, технологічного та організаційного характеру), необхідності запобігання псуванню майна, заміщення тимчасово відсутнього працівника в умовах надзвичайної ситуації (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Тимчасове переведення без згоди працівника в зв'язку з виробничою необхідністю допускається на термін до одного місяця. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, без згоди працівника неможливий.
Оплата праці при тимчасовому переведенні повинна бути не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Переклад відповідно до медичного висновку. За медичними показаннями працівникові повинна бути запропонована інша робота, не протипоказане йому за станом здоров'я (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).
При відсутності підходящої роботи або при відмові працівника від переведення трудовий договір з ним припиняється (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Якщо працівник має потребу в тимчасовому переведенні за станом здоров'я на строк до чотирьох місяців, то при відсутності у роботодавця відповідної роботи він тимчасово відсторонюється від роботи. При цьому за ним зберігається місце роботи без виплати заробітної плати (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).
Якщо в тимчасовому або постійному переведенні за станом здоров'я потребують керівник організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), заступник керівника організації або головний бухгалтер. то в разі їх відмови від переведення або відсутності відповідної роботи трудовий договір також припиняється (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однак роботодавець має право з письмової згоди зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на строк, який визначається за згодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата їм не нараховується, якщо інше не передбачено, наприклад, колективним договором, угодами, трудовим договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).
Питання про пропуск строку подачі працівником позовної заяви може вирішуватися судом лише за умови, якщо про це заявлено відповідачем (роботодавцем).
судовий захист
Звернення до суду. Якщо працівник вважає, що переклад його на іншу посаду здійснений з порушенням закону, він має право звернутися до суду **. Термін подачі позовної заяви при цьому становить три місяці з дня, коли працівник дізнався про порушення свого права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Наприклад, отримав наказ про переведення на іншу роботу, приступив до виконання іншої трудової функції і т. Д.
Якщо співробітником пропущено строк подачі позовної заяви, суд не має права відмовити в його прийнятті позовної заяви (частини 1 і 2 ст. 392 ТК РФ). У цьому випадку питання про пропуск строку звернення до суду може вирішуватися судом лише за умови, якщо про це заявлено відповідачем (частина 6 ст. 152 ЦПК РФ і частина 1 ст. 12 ЦПК РФ).
Вимоги до форми і змісту позовної заяви містяться в статті 131 Цивільного процесуального кодексу. Інформація про документи, які в обов'язковому порядку повинні додаватися до позовної заяви, міститься в статті 132 цього ж кодексу.
Позивач має право вести свої справи в суді через представника (адвоката, юриста, члена сім'ї). Для цього необхідна довіреність або інші документи, що підтверджують повноваження представника. Це може бути, наприклад, нотаріально завірена довіреність. Проста форма довіреності (письмова або усна) приймається судом, якщо в залі засідання буде присутній сам позивач (п. 6 ст. 53 ЦПК РФ).
Решта документів додаються в залежності від наявності обставин, на яких позивач обгрунтовує свої вимоги. Якщо працівником фактично виконується трудова функція, яка не передбачена трудовим договором, то необхідно додати до позовної заяви копію трудового договору.
Працівники при зверненні до суду з позовами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати (грошового утримання) та іншими вимогами виконання посадових обов'язків трудових відносин, звільняються від сплати державного мита та судових витрат.
Виконання рішення суду. Рішення суду про відновлення на колишній роботі переведеного працівника підлягає негайному виконанню (ст. 396 ТК РФ). Працівник повинен приступити до виконання своїх трудових обов'язків навіть у випадках, коли роботодавець збирається оскаржити рішення суду.
За весь час вимушеного прогулу працівникові виплачується середній заробіток або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 394 ТК РФ).
Якщо роботодавець затримує виконання рішення суду (наприклад, не видає наказ про поновлення працівника), він зобов'язаний виплатити працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різницю в заробітку (ст. 396 ТК РФ).
Безпосереднє виконання рішень судових органів по трудових спорах покладається на судових приставів-виконавців.