Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу роботодавця. Зміни можуть бути у вигляді додатку до раніше затвердженого штатного розпису або нова версія цього видання.
У будь-якому випадку документ повинен бути підписаний головним бухгалтером і керівником організації. А на першій сторінці необхідно вказати реквізити наказу про внесення змін до штатного розпису. Далі документ необхідно зареєструвати і підшити. У ситуації, коли ви вводите одну посаду і скорочуєте іншу, краще діяти послідовно: спочатку ввести в штатний розклад посаду документознавців, а потім виключити посаду гл. фахівця із закупівель.
Якщо ви скорочуєте посаду, то необхідно дотримати процедуру скорочення, встановлену ст. 179, 180 Трудового Кодексу. Для початку співробітника треба повідомити про майбутній. можливе звільнення за скороченням чисельності та штату - не пізніше ніж за 2 місяці. У повідомленні вже можна вказати наявність вакансії документознавців, на яку ви готові перевести головного спеціаліста. Уніфікованої форми повідомлення немає, тому Ви можете його оформити в довільній формі.
На повідомленні співробітник письмово висловлює свою згоду на переклад. Якщо працівник приймати переклади, то підписуйте з ним додаткову угоду до трудового договору, видавайте наказ про переведення. Підставою для видання наказу є зміни трудового договору, які необхідно оформити у вигляді додаткової угоди. Якщо працівник не погодитися, то його звільнення необхідно буде провести згідно п. 2. Частини першої ст. 81 Трудового Кодексу з виплатою вихідної допомоги і збереженого середнього заробітку на період працевлаштування відповідно до ст. 178 Трудового Кодексу РФ. Якщо Ви хочете ввести посаду документознавців, не скорочуючи посаду головного спеціаліста. то переведення працівника з посади головного спеціаліста на посаду документознавців можливий тільки за згодою працівника в порядку ст. 72 Трудового Кодексу РФ (доп. Угоду про переведення. На підставі якого видаєте наказ)
Детальніше в матеріалах Системи:
Зміна штатного розкладу
Такий порядок передбачений в статті 74 Трудового кодексу РФ.
Ніна Ковязіна
заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів охорони здоров'я Росії
2. Відповідь: Як оформити переведення працівника на постійну роботу в межах однієї організації
У Трудовому кодексі РФ передбачено два види переказів на іншу роботу: тимчасовий і постійний (ст. 72.1. 72.2 ТК РФ).
Види постійного переведення (161,138)
При постійному перекладі співробітник може бути переведений:
Причини перекладу на нову роботу в тій же організації можуть бути різними. Наприклад, розширення або скорочення діяльності організації; рішення проблем кар'єрного росту персоналу; результати атестації, відповідно до яких співробітника підвищують або знижують на посаді; медичні показання і т. п. (ст. 72.1. 73. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Відмінність перекладу від переміщення
Слід розрізняти переклад на іншу роботу в межах однієї організації від переміщення. В обох випадках співробітник залишається працювати в межах тієї ж організації. Однак ці поняття не ідентичні. При переміщенні співробітника змінюється його робоче місце. При цьому умови трудового договору та трудова функція залишаються колишніми. Тобто співробітник виконує ту ж роботу при зміні робочого місця. В цьому випадку отримувати згоду на переміщення самого співробітника не потрібно.
При перекладі відбувається зміна умов трудового договору і трудової функції працівника. Співробітник вважається переведеним на нову посаду в тій же організації (без зміни місцевості) при виконанні хоча б однієї з умов:
- зміна трудової функції, передбаченої трудовим договором. При цьому місце роботи може змінитися або залишатися незмінним;
- зміна структурного підрозділу, в якому працює співробітник. У разі коли структурний підрозділ як місце роботи було зазначено в трудовому договорі з працівником.
Переклад допускається тільки з письмової згоди працівника. Забороняється переводити співробітника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Переклад на постійну роботу в межах однієї організації можливий з ініціативи:
Документальне оформлення перекладу
Якщо ініціатива про переведення виходить від керівника структурного підрозділу, потрібно підготувати подання про переведення. У цьому документі керівник підрозділу повинен дати характеристику професійним і діловим якостям співробітника і обгрунтувати причину перекладу. На представленні керівник організації ставить свою резолюцію.
Зверніть увагу, що при перекладі співробітника в межах однієї організації роботодавець не може встановити йому іспитовий строк (ст. 70 ТК РФ).
Запис про переведення
Особиста картка співробітника
3. Як оформити звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності
Звільнити працівника можна, скоротивши його посаду або чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення числа штатних одиниць за однойменною посади. При цьому посада зберігається, тільки працювати по ній буде менше число співробітників.
Звільняючи співробітника по підставі скорочення чисельності або штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановлену процедуру такого звільнення (ст. 179 і 180 ТК РФ). Будь-який відступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).
Процедура звільнення співробітника по підставі скорочення чисельності або штату проводиться наступним чином. необхідно:
видати наказ про скорочення чисельності або штату і підготувати новий штатний розклад;
сформувати список скорочуваних співробітників (посад);