Неформальні групи всередині організації
Феномен неформальної групи в організації
Будь-яка компанія створюється як чітко організована структура, як система функціональних та інформаційних зв'язків між співробітниками. Тобто, через введення певних посад, функціональних обов'язків і т. Д. Утворюються якісь формальні об'єднання, чиєю найпершим функцією по відношенню до організації в цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певних цілей.
Але якою б не була організаційна структура компанії (ієрархічної, лінійної або матричної) в ній неминуче присутній система неформальних міжособистісних зв'язків. Вона виникає, тому що людина, виконуючи роботу в оточенні людей, завжди взаємодіє з ними. Спільність інтересів породжує взаємну прихильність і дружбу, їх відмінність - неприязнь, антипатію. Багато досліджень в руслі теорії управління підтверджують, що зв'язки, що виникають в ході взаємодії між людьми, можуть переважати над зусиллями керівника. Часом більший вплив на працівника надає думка або ставлення до будь-якого питання значимого колеги, ніж матеріальні стимули або тиск керівництва.
Таким чином, на основі взаємних симпатій, спільності інтересів, захоплень, звичок і т. П. Усередині організації утворюються неформальні групи. Їх на підприємстві може бути декілька: стільки, скільки є підстав для спілкування. Сукупність неформальних груп можна назвати неформальною організацією.
Фактор освіти неформальних груп впливає на поведінку окремої особистості в колективі. І в багатьох випадках неформальні групи істотно впливають на поведінку членів групи, часом навіть більше, ніж формальні. Це, відповідно, впливає і на ефективність роботи самої організації.
Причини вступу в неформальну групу
Потребою також є атмосфера довіри і взаємодопомоги. що виникає в процесі взаємодії в такій групі. Людині простіше звернутися за допомогою до колеги, до якого відчуває симпатію, ніж до керівника з кількох причин.
По-перше, спрацьовує стереотип: начальник може змінити думку про співробітника, який запитує або уточнює якісь питання, в гіршу сторону. По-друге, керівництво часто відсторонюється від обговорюваної проблеми, не завжди усвідомлюючи, що взаємодопомога між колегами корисна: хтось отримує визнання і повагу, а хтось - необхідне керівництво до дії.
Якщо ж керівництву не довіряють, захисна функція такого об'єднання тільки загострюється: виникає потреба в об'єднанні зусиль. Крім того, конфліктні ситуації в організації (шкідливі умови роботи, несправедлива оплата праці та т. П.), Спроби формального керівника зруйнувати сформовані неформальні відносини сприяють згуртуванню існуючих неформальних груп або призводять до створення нових. Тобто наступною причиною виникнення неформальних груп може стати потреба в захисті.
Отже, загальні інтереси, потреба в спілкуванні, симпатія і дружба - важливі складові освіти неформальних груп. Звичайно ж, ці міжособистісні зв'язки можуть бути і поза організації. Якщо вони існують і мають розвинену структуру, знижується потреба в наявності таких зв'язків в робочому колективі. Але якщо ж людина починає «жити на роботі», це ні в якій мірі не є фактором підвищення продуктивності праці.
Особливість лідерства в неформальних групах
У неформальних організацій багато спільного з формальними. Вони до певної міри організовані так само, як і формальні: існує ієрархія, лідери та цілі. Специфіка формальної організації полягає тільки в тому, що вона створена за заздалегідь продуманим планом, а неформальна - скоріш є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. Зазвичай неформальна організація має явно або неявно вираженого лідера. Визнання групою є фундаментом лідерства в неформальній організації. Тут лідер робить ставку на людей і взаємовідносини між ними. Сфера впливу неформального лідера навіть може виходити за адміністративні межі формальної організації.
Лідерство в таких групах може носити і кілька ситуативний характер. хтось краще усуває конфліктні ситуації, хтось - організовує корпоративні свята і т. п. Такі «лідери» тільки розвантажують керівництво від поточних позавиробничих завдань. У цьому випадку корисно підтримувати хороші відносини з ситуативними лідерами.
Однак лідерство в неформальних групах може носити й інший характер. Виникає таке лідерство на противагу офіційному керівнику з багатьох причин. По-перше, в організації може з'явитися працівник (антилідер), який дотримується кардинально протилежних цілей, ніж офіційний керівник. Такий працівник буде прагнути зайняти місце офіційного керівника навіть ціною розвалу самої організації. По-друге, в організації може з'явитися працівник, що вносить плутанину і перешкоди в інформаційні потоки фірми, являючи собою дезорганізатора діяльності компанії.
У цих випадках виникають порушення в структурі організації. Будуть з'являтися працівники, некритично сприймають діяльність як антилідер, так і дезорганізатора. Співробітники перестануть проявляти ініціативу і будуть виконувати тільки ту роботу, яка строго контролюється. З'являться проблеми в інформаційних потоках компанії через сформовані міжособистісних відносин, зокрема «ізольовані» співробітники.
Взаємодія з неформальними групами
Раніше в теорії управління прийнято було вважати, що неформальні об'єднання треба ліквідувати. Однак сучасні дослідження довели помилковість таких висновків. Чи не були враховані багато позитивні моменти даного явища. Головне - вміло направити потенціал даних об'єднань в потрібне русло, грамотно використовувати його в своїх інтересах.
Фахівцям з управління персоналом, а також керівникам перш за все необхідно усвідомити, що неформальні організації виникають практично завжди. Не варто вважати, що це результат неефективного управління. Треба просто визнати існування неформальної організації і зрозуміти, що її ліквідація може спричинити за собою розвал і формальної організації.
Непоодинокими є випадки, коли працівники звільняються, відмовляючись від високооплачуваних посад в компанії. Така поведінка є реакцією на ставлення керівництва до тієї неформальної групи, в якій даний працівник перебуває. Якщо члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо, вони і реагують адекватно.
Характерною рисою компанії, в якій існують неформальні групи, є сильний колективний дух, який, в свою чергу, сприяє цілеспрямованому прагненню до успіху. Тому важливим аспектом при роботі з персоналом є взаємодія з неформальними групами усередині неї. Фахівцю по роботі з персоналом та керівнику просто необхідно знати особливості формування неформальних груп, виділяти позитивні риси даного явища, вміти вивчати і досліджувати такі структури всередині своєї організації, а головне, вміти направляти мети неформальних груп на цілі організації.
Отже, для гармонійного функціонування компанії неформальні групи дуже значимі, і головне завдання в ході роботи з ними полягає не в їх нейтралізації, а в напрямку їх енергії на потреби організації.
Фахівцю по роботі з персоналом необхідно розуміти, що структури, які в ході взаємодії розвинули високий рівень довіри один до одного, повинні підтримуватися керівництвом. Спільність інтересів і цілей неформальних груп і керівництва буде тільки сприяти діяльності компанії. Ключовим моментом в забезпеченні сприятливого середовища, в якому реалізується трудовий потенціал, є правильне управління трудовими ресурсами.
Методи управління неформальною групою
Вирішальний адміністративний механізм контролю за поведінкою неформальної групи - виявлення лідерів і управління ними. Якщо лідер розглядається як «порушник спокою» (розвинена схильність до домінування), він почне свідомо чи неусвідомлено робити вчинки, що дозволяють йому очолити неформальну групу в її протиставленні компанії. Здібна людина на посаді багато нижче своїх можливостей може просто від відчаю направити свою енергію на те, щоб порушити невдоволення в своєму трудовому колективі. Такі особистості часто стають організаторами якогось «змови» з метою домогтися офіційного лідерства в організації, на їх погляд, належить їм по праву.
Такі тенденції можна легко контролювати і усувати шляхом «поглинання» природних лідерів і надання їм офіційного визнання. Часто після того, як лідери неформальної організації введені в формальну структуру, що почалася «революція» зазнає поразки. Однак, оскільки кількість керівних посад в організаційній ієрархії обмежена, проблему неформального лідерства не завжди можна вирішити підвищенням. Альтернативою може послужити переклад співробітника на таку посаду, на якій він принесе менше шкоди.
Для того щоб не запустити негативні механізми функціонування неформальних груп, необхідно виділити їх позитивний потенціал. Як говорилося вище, перш за все визнати правомірним існування неформальних організацій і надати їм практичну підтримку. Однак слід постійно стежити за тим, щоб їх діяльність не ставала самодостатньою і інтереси не йшли врозріз з інтересами компанії. Наприклад, в творчому об'єднанні рушійною силою буде служити науковий інтерес і натхнення, яке може бити «через край». Важливо утримувати діяльність груп в рамках корпоративної культури. сприяючи оволодіння знаннями і навичками, сприяючи професійному зростанню і підвищенню рівня життя персоналу.
Дух єдиної команди виникає при позитивному внутрішньому кліматі в колективі. Керівнику і менеджеру з персоналу необхідно стежити за психологічним кліматом в колективі. Міжособистісні відносини, що склалися в колективі, багато в чому визначають працездатність організації. Наявність сприятливої корпоративної обстановки формує ситуацію, в якій цінності компанії і колективу або, хоча б, «кадрового ядра» колективу збігаються. Важливим стане і така ситуація, в якій «кадрове ядро» стане і співтовариством «неформальних лідерів».
Крім того, слід консультуватися з неформальною групою при прийнятті будь-яких рішень. що буде свідчити про повагу до групи і окремої людини, а також послабить опір змінам з боку даної неформальної групи. Таким чином, неформальна група і її члени зможуть взяти на себе частину заслуг в ухваленні рішення, що в свою чергу задовольнить їхнє бажання отримати певний статус, поліпшить взаєморозуміння між групою і керівництвом компанії.
Формування лояльності є важливим інструментом впливу на неформальні об'єднання. Важелями даного формування може бути навчання співробітників, введення спеціалізованих курсів. Організовуючи в компанії вечірки або спортивні змагання, можна спробувати створити у працівників відчуття приналежності до «однієї великої сім'ї».
Деякі компанії намагаються інформувати своїх працівників про всі важливі рішення і про те, що за ними стоїть. Зазвичай цей прийом створює у працівника відчуття, що він - частина колективу і що удачі колективу - це і його удачі. На первинному рівні він зводиться до пояснення працівникам причин, за якими здійснюється та чи інша призначення на посаду, або того, як їх скромна робота співвідноситься з важливими цілями компанії. Використання цього методу безперечно впливає на позицію багатьох людей і тому служить важливим механізмом управління.
У вивченні наявної структури міжособистісних відносин в неформальній групі може допомогти спостереження за поведінкою співробітників в невимушеній обстановці: на святі, пікніку. Також для вивчення неформальних груп всередині компанії і забезпечення ефективного збору інформації про взаємини між підлеглими і керівництвом менеджер по персоналу може використовувати деякі психологічні тести, наприклад, опитувальник Лірі - для психологічної діагностики міжособистісних відносин і виявлення порушень відносин в групі, а результати опитування можна використовувати для психокорекції; тест Томаса допоможе вивчити поведінку співробітників в конфліктних ситуаціях і готовність до співпраці; опитувальник Басса-Дарки надасть якісну і кількісну характеристику агресії і ворожості.
Методика cоціометріі дозволяє виділити певні ролі всередині неформальної групи. При різноманітної формулюванні питань вона дає можливість виділити як ситуативних, так і «абсолютних» неформальних лідерів колективу. Социометрические дані потребують глибокої інтерпретації, ідеальним варіантом було б їх доповнення, наприклад, структурованими інтерв'ю або іншими методами.