Більшість трудових спорів, як показує судова практика, пов'язані зі звільненням працівника. В результаті їх розгляду багатьох працівників суду поновлює на роботі. І справа часто не в тому, що працівник звільнений незаконно і роботодавець порушив трудове законодавство, а в тому, що кадровик допустив помилку в процедурі і оформленні звільнення або застосував не те підставу звільнення. У статті звернемо увагу роботодавців на найбільш поширені помилки при звільненні працівників.
Від того, які помилки допустив роботодавець при звільненні, залежать і наслідки. А помилки можна розділити на дві групи: допущені при проведенні процедури звільнення і допущені при оформленні звільнення.
До найбільш поширених підстав припинення трудового договору, помилки в процедурі звільнення за якими найчастіше допускаються, можна віднести розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ) і розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).
Порушення роботодавцем тієї чи іншої процедури тягне за собою визнання звільнення незаконним і, як наслідок, відновлення працівника.
На відміну від процедури звільнення, яка в залежності від підстави звільнення буває різною, оформлення припинення трудового договору однаково при всіх підставах звільнення і встановлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущенні роботодавцем порушень, пов'язаних з оформленням звільнення, підсумком може стати і відновлення працівника, і виплата йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, і відшкодування матеріального збитку, і т. Д.
Помилки при звільненні з ініціативи працівника
Звільнення за власним бажанням працівника (з ініціативи працівника) є, мабуть, найпоширенішим підставою звільнення. Порядок такого звільнення встановлений ст. 80 ТК РФ, згідно з якою працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом. Перебіг строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
Зверніть увагу! Термін повідомлення становить три дні при звільненні під час випробувального терміну (ст. 71 ТК РФ), не менше місяця - при достроковому розірванні трудового договору з керівником і при звільненні спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).
За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
Однією з помилок, що допускаються роботодавцем при такому звільненні, є порушення саме термінів звільнення. Наприклад, якщо працівник не вказав в заяві, з якого числа він хоче бути звільнений, роботодавцю слід самому визначити цей день, відрахувавши 14 днів з наступного після отримання заяви дня. Якщо роботодавець за власною ініціативою скоротить строк повідомлення і захоче звільнити працівника раніше двотижневого терміну, він позбавляє працівника встановленого ст. 80 ТК РФ права на відкликання заяви до закінчення строку попередження про звільнення.
Зверніть увагу! Якщо на місце співробітника, який написав заяву на звільнення, запрошений в письмовій формі інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ч . 4 ст. 64 ТК РФ)), незважаючи на відкликання заяви, співробітник може бути звільнений.
Аналогічна ситуація може виникнути, якщо працівник напише в заяві дату звільнення, а роботодавець самостійно визначить іншу дату. У таких випадках, якщо працівник просить звільнити його раніше двотижневого терміну, а роботодавець пропонує іншу дату, вона повинна бути узгоджена з працівником (при цьому таке погодження не буде ставитися до звільнення за угодою сторін, встановленому ст. 78 ТК РФ). Або, якщо роботодавець не згоден на звільнення з дати, запропонованої працівником, він повинен звільнити його строго після закінчення двотижневого терміну.
Також слід звернути увагу, що відкликати свою заяву про звільнення працівник має право аж до останнього дня роботи, тому поспішати і оформляти звільнення з самого ранку не потрібно. І навіть якщо всі документи оформлені, але не підписані працівником і ви отримали від нього заяву про відкликання, простіше все виправити (скасувати наказ про звільнення, визнати недійсним запис в трудовій книжці і т. Д.), Ніж потім розбиратися в суді.
Звільнення за вчинення дисциплінарних проступків
Нагадаємо, які випадки відносяться до дисциплінарних проступків. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ передбачено звільнення з ініціативи роботодавця за вчинення одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
- появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- розголошення охоронюваної законом таємниці;
- вчинення за місцем роботи розкрадання;
- порушення вимог охорони праці.
Крім цього, згідно з п. 5 ст. 81 працівник може бути звільнений за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо вже має дисциплінарне стягнення.
До дисциплінарним стягненням також належать випадки звільнення за:
1. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81).
2. Повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівником статуту організації, що здійснює освітню діяльність (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
3. Спортивна дискваліфікація на строк шість і більше місяців і порушення спортсменом, в тому числі одноразове, загальноросійських антидопінгових правил (ст. 348.11 ТК РФ).
4. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а також:
- невжиття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, і інших дій (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81), -
У випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ).
Особливістю звільнення із зазначених підстав є дотримання роботодавцем процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановленої ст. 192 і 193 ТК РФ, чого досить часто роботодавці не роблять або роблять не повністю, а в результаті працівника відновлює суд.
Помилки, допущені під час звільнення за прогул
Найбільш поширеними підставами звільнення серед перерахованих є грубі одноразові порушення працівником трудових обов'язків, встановлені п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А з них найчастіше застосовується звільнення за прогул. Відповідно, і найбільша кількість суперечок пов'язано зі звільненням за прогул.
- за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
- за знаходження працівника поза межами робочого місця без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня;
- за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст . 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).
Зверніть увагу! У Постанові N 2 зазначено: необхідно враховувати той факт, що використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця, не є прогулом (наприклад , відмова працівникові-донору в дні відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Процедура покарання працівника за прогул починається з фіксації факту прогулу в акті, складеному комісією (не менше трьох осіб). Крім цього, відсутність працівника більше чотирьох годин поспіль на робочому місці або весь робочий день (зміну) має бути відображено в табелі обліку робочого часу. Щоб довести факт прогулу, необхідно довести відсутність співробітника протягом чотирьох і більше годин на роботі і одним з варіантів може бути фіксація відсутності працівника щогодини.
Також зверніть увагу, що якщо працівник був відсутній на робочому місці спочатку дві години, потім з'явився на роботі, після чого знову зник на дві години, то вважати його відсутність прогулом теж не вийде.
Для з'ясування причини відсутності працівника з нього в обов'язковому порядку потрібно зажадати пояснення в силу ст. 193 ТК РФ.
Щоб прийняти рішення про звільнення працівника за прогул і видати наказ, роботодавець повинен мати такі документи:
- акт (и) про відсутність на робочому місці;
- повідомлення про необхідність надати пояснення;
- пояснення працівника або акт про ненадання пояснень;
- службові записки;
- табель обліку робочого часу;
- графік роботи (якщо прогульник працює за графіком).
Потім видається наказ про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул.
Зазвичай помилки, яких припускаються роботодавцем при звільненні за прогул, пов'язані з тим, що:
- з працівника не вимагати пояснення;
- не складений акт про відмову в наданні пояснень прогульщиком (або про ненадання);
- не встановлена причина відсутності або причина поважна, а працівника звільнили;
- при накладенні стягнення роботодавець не врахував тяжкість проступку, обставини, при яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці (п. 53 Постанови N 2).
Не можна звільнити за проступок, за який працівник уже має дисциплінарне стягнення
Одна з поширених помилок при звільненні за дисциплінарний проступок - коли працівника двічі карають за один і той же проступок, тоді як в силу ст. 193 ТК РФ за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Так, Ш. Наказом N 03 була залучена до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження за відсутність на робочому місці. Наказом N 05 вона за відсутність на робочому місці була залучена до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Наказом N 4-к Ш. була звільнена з посади за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання трудових обов'язків при наявності у неї дисциплінарного стягнення. При цьому будь-якого порушення дисципліни Ш. при звільненні не ставилося. По суті, Ш. двічі була залучена до дисциплінарної відповідальності за одне і те ж порушення дисципліни, що суперечить положенням ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Прімечаніе.Еслі протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав стягнення. До закінчення року з дня застосування стягнення роботодавець має право зняти його з працівника (ст. 194 ТК РФ).
Таким чином, якщо працівник, маючи непогашене або незбиране стягнення, здійснює дисциплінарний проступок, роботодавцю слід відразу залучати працівника до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків при наявності дисциплінарного стягнення.
Якщо ж працівник має, наприклад, догану за один проступок, а потім догану за одною проступок, звільнити його за вчинення цих двох проступків буде незаконно.
Помилки при оформленні звільнення
Як вже було сказано, порядок оформлення припинення трудового договору встановлено ст. 84.1 ТК РФ - воно оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Основними діями роботодавця при розірванні трудового договору, невиконання яких може призвести до визнання звільнення незаконним, є:
1. Видання наказу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Якщо наказ неможливо довести до відома працівника або він відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі робиться відповідний запис.
2. На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки. Запис повинен проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу та з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті Трудового кодексу або іншого федерального закону.
3. Трудова книжка повинна бути видана працівникові, про що робиться запис в журналі обліку руху трудових книжок. У разі, коли видати книжку неможливо в зв'язку з відсутністю якого звільняють або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою.
4. З працівником здійснюються остаточні розрахунки відповідно до ст. 140 ТК РФ.
5. Працівникові на підставі його письмової заяви повинні бути видані завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.
Серед помилок, що допускаються при оформленні наказу про звільнення, можуть бути такі:
- наказ про звільнення не видавався;
- наказ підписаний не керівником, а іншим, не уповноваженою особою;
- працівник не був ознайомлений з наказом належним чином.
Як правило, зазначені помилки самі по собі не свідчать про незаконність звільнення і лише в сукупності з іншими порушеннями можуть спричинити визнання звільнення незаконним, а в деяких випадках і відновлення працівника.
До найбільш поширених помилок, пов'язаних з трудовою книжкою, можна віднести неправильне застосування підстави звільнення і несвоєчасну видачу трудової книжки.
Що стосується недотримання роботодавцем порядку видачі трудової книжки, такі суперечки, як правило, закінчуються відшкодуванням роботодавцем матеріальних збитків в розмірі середнього заробітку за період, коли працівник був позбавлений права працювати (ст. 234 ТК РФ). І якщо роботодавець вчасно не зробить необхідні дії, відшкодовувати збиток, можливо, доведеться за досить тривалий період часу.
Зверніть увагу! Якщо роботодавець належним чином (рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням в отриманні) направить працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою, то з дня направлення такого листа він звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
В день звільнення працівникові мають бути виплачені всі належні йому суми (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однак найчастіше розрахунок зі співробітником здійснюється не в його останній день роботи, а в день видачі зарплати всім працівникам організації (в кращому випадку). А ці помилки можуть також закінчитися судовими розглядами. І тоді роботодавцю доведеться виплатити працівникові не тільки належну суму, а й відсотки за затримку згідно ст. 236 ТК РФ.
Не будемо наводити приклади судових рішень, оскільки найбільш поширені судові суперечки пов'язані саме з несвоєчасним розрахунком з звільненим і з несвоєчасною видачею йому трудової книжки. І при встановленні судом факту порушення термінів, як правило, вирішуються спори на користь працівника.