PDF-версію статті можна подивитися тут.
Кваліфікаційне тестування в оцінці персоналу поширене надзвичайно широко і продовжує набирати обертів: практично у кожної великої компанії, яка веде масовий підбір, є «свій тест», на основі результатів якого часом приймаються сакраментальні за значимістю кадрові рішення. Але одна справа оцінити кандидата або співробітника за допомогою тесту, інше - оцінити сам тест і прийняти більш-менш термінові заходи для його порятунку від неякісних завдань. В системі освіти дійсну вимірювальну здатність тестів перевіряють часто, в бізнесі - ніколи. За рідкісними винятками.
При цьому проведення тестування носило суто рекомендаційний характер: ініціатива могла виходити як від самого співробітника - і в цьому випадку його бажання задовольнялося, так і від керівника, який хотів скласти повну картину і брався протестувати всіх своїх підопічних.
«Кращі з кращих» за результатами тесту отримували заповітний бонус, а «кращі з гірших» і навіть «гірші з гірших» його не отримували і ніяких інших негативних для себе наслідків не мали, попутно не завжди висловлюючи прагнення підтягтися - тобто підвищити рівень власної кваліфікації. Перше завдання, таким чином, на належному рівні не вирішувалася.
Ситуація, що склалася спонукала фахівців Навчального центру управління роздрібною торгівлею звернутися в Лабораторію «Гуманітарні Технології» із запитом на проведення корпоративного семінару з конструювання тестів знань (або кваліфікаційних тестів) для 11 експертів компанії «Зв'язковий», що відповідають за розробку питань.
Методична довідка. Навіть проста класифікація питань по питальним займенників включає в себе мінімум десять типів:- Фактологічні питання - Що? Де? Коли?
- Персонологічні питання - Хто? Кому?
- Кількісні питання - Скільки?
- Причинно-наслідкові питання - Чому? Що випливає з ...?
- Цільові питання - Навіщо? З якою метою?
- Структурні питання - З чого складається?
- Інструментальні питання - Як? Яким чином?
- Обставинні питання - За яких умов?
- Словникової-концептуальні питання - Як називається? Що означає термін ...?
- Процедурні питання - У якій послідовності?
Внутрішня система дистанційного навчання в «зв'язковим» дозволяла провести автоматизований підрахунок кількості правильних і неправильних відповідей по кожному із завдань тесту і збалансувати базу в аспекті оптимальної труднощі питань, проте не давала можливості розрахувати по ним коефіцієнти діскрімінатівності. На семінарі це робиться обов'язково, а в реальності, як бачимо, виходить не завжди навіть при наявності бажання.
Методична довідка. Одним з головних показників якості окремого питання тесту (N) є коефіцієнт діскрімінатівності. В системі HT-LINE після здійснення пілотного запуску тесту і накопичення певної кількості результатів він виводиться автоматично по кожному із завдань, проте для демонстрації його суті наведемо послідовність необхідних обчислень, побудувавши четирёхклеточную таблицю:
пояснення:
- «Висока група» - підмножина респондентів, які виконали весь тест краще 70% інших учасників.
- «Низька група» - підмножина респондентів, які виконали весь тест гірше 70% інших учасників.
- А - число досліджуваних з «високою групи», що дали правильну відповідь на запитання N.
- В - число досліджуваних з «низькою групи», що дали правильну відповідь на запитання N.
Вдалі завдання мають коефіцієнт діскрімінатівності вище 0,3 (при наявності не менше 20 чоловік у кожній з крайніх груп).
Невдалі завдання мають коефіцієнт діскрімінатівності, близький до нуля.
- Об'єктивізація результатів тестування. Результати по тесту стали більш справедливими і прийшли у відповідність з кваліфікацією продавців, менеджерів з продажу фінансових продуктів і керівників торгових точок. Так, раніше отримували хороший результат при реально невисокою обізнаності співробітники почали демонструвати рівень «середньо» і «нижче середнього», а кваліфіковані фахівці підтвердили колишній успіх і показували як хороші, так і відмінні результати.
Примітно, що після корекції бази питань кількість бонусних виплат співробітникам магазинів незначно знизилося, і, в силу цього, було прийнято рішення про внесення змін до системи мотивації - був ініційований пошук інших додаткових способів стимулювання та заохочення менеджерів з продажу та менеждерів з продажу фінансових продуктів. Благо, мотиваційні програми в групі компаній «Зв'язковий» різноманітні і гнучкі, будучи організованими за принципом «кафетерію бенефитов» (докладніше - на кар'єрному порталі www.job.svyaznoy.ru). ТОП-3 ДОДАТКОВИХ ПЕРЕШКОД