ТОВ "Авіста" (495) 135-00-16
Щоб забезпечити постійне збільшення економічних показників, організації практикують різні способи стимулювання працівників.
Наприклад, використовують диференціальну систему оплати праці: працівнику встановлюється мінімальний оклад і премія, розмір якої залежить від виконання плану (продажів, виконанні певної кількості послуг, кількості залучення клієнтів).
Якщо працівник не виконав план, встановлений роботодавцем, він позбавляється премії, яка зазвичай становить більшу частину його заробленої плати.
Багатьох працівників дана система оплати праці не захищає від довільного позбавлення значної частини заробленої плати. Але це законно, тому що відповідно до ст. 135 ТК РФ, розмір заробітної плати і спосіб її нарахування встановлюється в трудовому договорі працівника відповідно до прийнятої системою праці у конкретного роботодавця.
Роботодавець має право самостійно розробити систему оплати праці, в якій будуть передбачені оклад і виплата додаткових надбавок і премій. Розмір та умови отримання додаткових виплат встановлюються роботодавцем у внутрішніх документах організації.
Дана система оплати праці отримала широке поширення і вже є звичною.
Однак порівняльним нововведенням є практика накладання на працівника дисциплінарного стягнення за невиконання плану, затвердженого роботодавцем.
Оскарження законності накладення роботодавцем дисциплінарного стягнення і наступних за цим несприятливих наслідків у вигляді занесення догани в трудову книжку, позбавлення премії, звільнення за статтею тощо. Є одним з найбільш поширених приводів для звернення працівника до суду.
Згідно з Трудовим Кодексом РФ, роботодавець справе піддати працівника дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення за вчинення ним дисциплінарного проступку.
Точне визначення проступку дано в частині 1 статті 192 Трудового Кодексу РФ. Їм є «невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків».
Що є неналежним виконанням своїх трудових обов'язків, роз'яснено Верховним Судом.
1) порушення вимоги законодавства (наприклад, розкриття співробітником персональних даних клієнтів банку);
2) зобов'язань за трудовим договором (прогул без поважної причини);
3) правил внутрішнього трудового розпорядку (не дотримання дрес-коду організації);
4) посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п. (Відмова виконувати якусь трудову функцію або обов'язок, відмова пройти необхідне навчання або медичний огляд).
У судовій практиці не вироблено єдиного підходу з даного питання, вирішення різних судів досить суперечливі.
У кожному разі суд оцінює надані докази, вислуховує доводи сторін і на підставі почутого виносить своє рішення.
1) У лікарні був розроблений план по проведенню диспансеризації дорослого населення. За невиконання даного плану двом лікарям лікарні було оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження.
При розгляді спору в суді лікарі посилалися на нездійсненність цього плану, так як проходження диспансеризації дорослим населенням є правом,
а не обов'язком громадян і рішення про проходження диспансеризації приймається ними самостійно.
Виконання плану іншими співробітниками не визнавалися ними доказом здійсненності самого плану, а самі результати виконання плану піддавалися
сумнівам.
Також лікарі стверджували, що керівництво лікарні зі свого боку не вживало необхідних заходів для здійснення плану.
Керівники лікарні посилалися на виконання плану іншими співробітниками як доказ його здійсненності. Були наведені показання свідків.
Також ними було заявлено, що лікарі недостатньо активно залучали населення і недостатньо його інформували про цілі диспансеризації.
Суд, вислухавши сторони, вирішив, що в даному випадку накладення дисциплінарного стягнення безпідставно. Лікарями були виконані їх посадові обов'язки, зазначені в інструкціях і наказах. Факт виконання плану окремими співробітниками не може бути визнаний доказом невиконання своїх обов'язків іншими співробітниками (а самі докази такого виконання повинні підтверджуватися документально). Такі поняття як «недостатньо активне залучення населення», «недостатнє інформування» носять оціночний характер і в законі відсутні.
Тобто, виходячи з винесеного Ухвали суду, можна зробити висновок, що якщо працівник виконує свої обов'язки, перераховані в посадовій інструкції, невиконання плану не може бути доказом неналежного їх виконання. При оцінюванні неналежного виконання обов'язків необхідно відштовхуватися виключно від встановлених законодавством нормативів.
2) Працівник автосалону був підданий дисциплінарному стягненню у вигляді звільнення за неодноразове невиконання своїх обов'язків, яке виразилося в невиконанні плану з продажу кілька місяців поспіль.
План продажів був встановлений на весь відділ, індивідуального плану з виконання обсягу продажів конкретними працівниками передбачено не було.
Суд, розглянувши справу і вислухавши сторін, прийшов до висновку, що при встановленні загального плану на весь відділ, без затвердження індивідуальних планів, обов'язково враховувати особистий внесок кожного працівника по реалізації плану, а також враховувати факти направлення працівника у відрядження і знаходження його у відпустці.
Тобто, виходячи з винесеного Ухвали суду, можна зробити висновок, що невиконання плану могло б бути підставою для винесення дисциплінарного стягнення співробітнику при наявності індивідуального плану, який не був виконаний, з урахуванням конкретних обставин справи.
3) Керівник відділу продажів торгової організації піддався дисциплінарному стягненню у вигляді звільнення за невиконання своїх посадових обов'язків, що виразилося в невиконанні плану відділу продажів.
У посадовій інструкції даного керівника було зазначено, що він здійснює керівництво і контроль відділу продажів, організовує комплекс заходів для збільшення продажів, бере участь в розробці стратегії продажів, здійснює тактичне планування робіт підлеглими йому підрозділами і подає на затвердження вищому керівництву, несе відповідальність за невиконання своїх посадових обов'язків.
Суд, розглянувши справу і вислухавши сторін, вирішив, що зазначені вище посадові обов'язки, спрямовані на виконання плану продажів, працівником не виконані, тому що не виконаний план продажів, а інших доказів поважності причин невиконання своїх посадових обов'язків працівником не наведено.
Суд не вказав, які саме причини або докази могли б служити підтвердженням факту належного виконання своїх обов'язків працівником.
Можна зробити висновок, що якщо в посадовій інструкції працівника на керівній посаді передбачені обов'язки по розробці стратегії продажів, коригування планів продажів, плануванні роботи підконтрольними підрозділами тощо. То в разі невиконання плану продажів цей факт буде доказом неналежного виконання своїх обов'язків.
4) На працівника магазину було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження в зв'язку з неналежним, на думку роботодавця, виконанням плану реалізації товарів в магазині.
Суд, розглянувши справу і вислухавши сторони, вказав, що залучення працівника до дисциплінарної відповідальності допускається у випадках, коли роботодавець встановив конкретну провину працівника і довів її в установленому порядку. Невиконання плану продажів саме по собі не може служити доказом неналежного виконання своїх обов'язків.
При накладення дисциплінарного стягнення повинно бути встановлено, які саме дії необхідно було б зробити, і що не було виконано. Необхідно також враховувати, що зазначені дії повинні носити конкретний характер і здійснюватися працівником в силу наданих повноважень.
На підставі даного Визначення, можна зробити висновок, що невиконання плану повинно бути наслідком неналежного виконання працівником будь-яких конкретних дій в межах його повноважень.
Тобто, якби працівниця систематично спізнювалася на роботу або була груба з відвідувачами (цей факт може бути відображений в книзі відгуків магазину), радила б покупцям не купувати товар в даному магазині або купувати його в іншому місці, то це могло б бути підставою неналежного виконання обов'язків та могло б послужити приводом для винесення дисциплінарного стягнення.
1. Підставою накладення дисциплінарного стягнення може бути лише вчинення проступку працівником, поняття якого зазначено в законі. Провина не може характеризуватися як поняття невизначене, засноване лише на внутрішньому переконанні роботодавця.
2. Вина працівника в скоєнні проступку повинна бути доведена в установленому порядку, а не базується на припущеннях роботодавця.
3. Виконання плану продажів одними працівниками і невиконання іншими не може бути доказом неналежного виконання обов'язків.
4. Співробітник-керівник, посадові обов'язки якого полягають в розробці, реалізації та збільшенні плану продажів, може бути підданий дисциплінарному стягненню за невиконання такого плану.
При цьому в кожному окремому випадку роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення лише за невиконання або неналежне виконання своїх обов'язків працівником, а питання доведення такого невиконання лягає на роботодавця.
Звичайно ж, ризик програшу справи, а також можливе проведення перевірок різними державними інстанціями (податкової, трудової). Не варто применшувати і ризик зростання невдоволення серед співробітників, що залишилися, які побоюються такої ж долі, їх відхід з організації, а також бажання створити профспілку для свого захисту.
Великою втратою для організації може стати збиток, нанесений своєї ділової репутації. З огляду на відкритість судової системи, вся інформація про розглянутих справах з'являється в відкритих джерелах, доступних широкому загалу, в тому числі контрагентам організації.
Чи не є секретом наявність сайтів в мережі Інтернет, за допомогою яких відбувається обмін досвідом роботи в тій чи іншій організації. Часто такі відгуки носять яскравий емоційно-негативний характер, наповнені гнівом і образою. У такій ситуації факт винності або невинності працівника, який залишив відгук, не має вирішального значення. Набагато більш значущим є згадка організації в негативному ключі, а іноді мимовільне (або навмисне) розкриття внутрішньої інформації про роботу організації або її керівництві, яку організація вважала за краще б залишити поза полем пильної уваги третіх осіб.
Надалі організація може зіткнутися з проблемою пошуку працівників необхідної кваліфікації. Тому як потенційні кандидати, які прочитали подібний відгук (або відгуки), навряд чи захочуть докопуватися до витоків конфлікту і вирішення питання «хто винен». Кандидати, з більшою мірою вірогідності, поставлять себе на місце такого співробітника. І навряд чи у них з'явиться бажання працювати в організації в умовах можливого отримання дисциплінарного стягнення в трудову книжку і подальшого звільнення.
Найбільш ефективним є вже існуюче рішення про створення диференційованої системи оплати праці, яка передбачає стимулювання співробітників додатковими виплатами при виконанні планів.
Дане рішення не несе в собі ніяких юридичних ризиків (при грамотному оформленні), підтримується судами, а також не викликає у працівників обурення або побоювань.
джерела:
1. Трудовий Кодекс Російської Федерації.
Юрист ТОВ "Авіста"