1. Теорії мотивації співробітників
2. Покарання в управлінні персоналом
3. Заохочення в управлінні персоналом
Список використаної літератури
Мотивація співробітників є одним з найголовніших питань керівників і менеджерів по персоналу поважають себе компаній. Що рухає людьми, які прийшли в компанію? Які цілі - особисті і професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити? Чому віддати перевагу: створюючи систему мотивації: заохочення або покарання?
В очах російських менеджерів зарплата видається одним з небагатьох способів впливу на персонал. Однак існуючий часто суб'єктивізм в оцінці результатів роботи співробітників (відсутність кількісних показників такої оцінки, а також стимулювання особистої відданості) вибиває з рук менеджерів мотиваційну функцію зарплати, роблячи її іноді навіть демотивуючим фактором. Менеджерам здається, що можливість впливу на підлеглих через їх зарплату дає їм владу над людьми. Виникає закономірне питання, чому в першу чергу з корпорацій, в яких немає політики управління винагородами, йдуть кращі працівники, які мають не найнижчу зарплату?
Управління винагородами на увазі, що в організації проводяться проектування, побудова та підтримка системи оплати, яка сприяє поліпшенню результатів її робіт. Цей аспект управління персоналом зазвичай зв'язується з керуванням заробітною платою. Альтернативне поняття "управління компенсаціями" використовується в США і отримує визнання в інших країнах. Воно зазвичай застосовується для більш передового підходу до створення і управління системами виплат. Але використання слова "компенсації" асоціюється з неприємною необхідністю, виконання якої потрібно компенсувати, причому краще, ніж де-небудь ще, при витраті того ж часу-Термін "управління винагородами" є більш відповідним, тому що він описує більш позитивний підхід до оплати роботи людей, яку вони повинні робити і можуть робити для організації і для самих себе за допомогою ефективного внеску в досягнення цілей корпорації.
1. Теорії мотивації співробітників
Теорія мотивації А. Маслоу
Можливо, найбільш поширена з усіх теорій - ієрархія потреб А. Маслоу. Класифікація А. Маслоу заснована на пріоритетах, відповідно до яких, на його думку, задовольняються потреби.
1. Фізіологічні потреби (наприклад, в їжі, воді, сні).
2. Потреба в безпеці, т. Е. В навколишньому середовищі, що не містить загрози для життя, здоров'я і т. Д.
5. Потреба в самовираженні - в повному використанні своїх можливостей, досягненні цілей, в особистому зростанні.
Маслоу стверджує, що будь-яка людина задовольняє свої потреби, починаючи з первинних і піднімаючись вгору по ієрархії. Це не означає, однак, що нижчі потреби повинні бути повністю задоволені перш, ніж стануть важливі інші потреби. Деякі люди, згідно Маслоу, не можуть перевершити в своєму розвитку певний рівень і вибирають стиль життя, відповідний задоволенню тільки потреб нижчих рівнів. У таблиці наведено напрацювання учасників тренінгу «Управління персоналом в проектній діяльності», які структуровані у рамках теорії Маслоу. Ці напрацювання, стосуються заохочувальних методів мотивації. Методи поділяються на активізують - тобто ті, які породжують певні потреби і, власне задовольняють ці потреби. Активізують методи дуже важливі, так як з їх допомогою ми можемо формувати необхідні для організації потреби, тим самим розвиваючи співробітників. Очевидно, що такий підхід до мотивації буде більш продуктивним, так як ми самі породжуємо певні потреби і потім їх задовольняємо.
Методи, які активізують потреби різних рівнів
Методи, які задовольняють потреби різних рівнів
· Матеріально-технічні умови: комфортні, оптимізація умов праці
· Туалет, організація і режим харчування, кімната відпочинку, режим «робота - відпочинок»
Якщо говорити про методи покарання, то позбавлення співробітників всього або частини вищезгаданого буде істотним покаранням.
Теорія мотивації Ф. Герцберга
Ще одна популярна теорія мотивації - це «мотиваційно-гігієнічна» модель Ф. Герцберга. На думку Герцберга існує дві групи чинників мотивації:
1. Гігієнічні фактори - фактори, які при їх наявності приймаються співробітниками як щось само собою зрозуміле і не мотивують додатково на більш ефективну і інтенсивну роботу. Однак при відсутності будь-якого з цих факторів відбувається демотивация, співробітники свідомо чи інтуїтивно будуть готові піти з організації, як тільки їм запропонують (або вони знайдуть самі) кращі умови праці. До цих факторів належать:
• Ясна політика і цілі організації
• Міжособистісні відносини в колективі
2. мотиватори - чинники, які, власне і мотивують на більш продуктивну діяльність і «підживлюють» лояльність співробітників і прихильність їх організації. Сюди можна віднести:
• Успіх, високі результати
• Можливості професійного, творчого та ділового зростання
При розробці системи мотивації в організації важливо пам'ятати, мотиватори без наявності гігієнічних факторів «не працюють».
Теорія мотивації Д. МакГрегора
В основі теорії мотивації Д. МакГрегора лежить ставлення людини до праці. «X», «Y» і «Z» - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно керівник повинен застосовувати досить різні стимули до праці в залежності від типу співробітників.
Теорія «X» базується на таких передумовах:
• в мотивах людини переважають біологічні потреби;
• звичайна людина на генетичному рівні не любить працювати і намагається уникати роботи;
• через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні організації дії;
• середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції і бажає перебувати в безпечній ситуації;
• якість роботи низька, тому необхідний постійний контроль з боку керівництва.
Дана теорія описує працівника, з задатками «рабської» психології, який може працювати тільки під наглядом. Очевидно, що в цьому випадку більш доречним буде віддати пріоритет покаранням. Для співробітників цього типу потрібні чіткі стандарти діяльності, регламентація всіх процедур, поведінки на роботі, жорстка система контролю. А найменше відхилення від стандарту повинно каратися покаранням. На людей типу «Х» це впливає найкраще.
Теорія «Y» протилежна теорії «X» і орієнтована зовсім на іншу групу людей. В основі теорії «Y» лежать такі передумови:
• небажання працювати не є спадковою рисою людини. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праці;
• відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане з задоволенням потреби в самовираженні;
• звичайна людина прагне брати на себе відповідальність;
• людям властива готовність використовувати свої знання і досвід, їх не потрібно контролювати.
Для даного типу співробітників пріоритетними повинні стати заохочення. Основну ставку треба робити на розширення відповідальності, надання повноцінних повноважень.
Теорія «Z» говорить:
• люди вважають за краще працювати в групі;
• повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;
• краще неформальний контроль за результатами праці на основі чітких критеріїв оцінки;
• краще повільна службова кар'єра, а також ротація кадрів з постійною самоосвітою.
Дана теорія описує хорошого працівника, що віддає перевагу працювати в групі і мати стабільну перспективу на тривалий період. Основні методи - заохочувальні. Для даного типу співробітників важлива постійна оцінка і винагорода за її підсумками. Викликає інтерес навчання і розвиток, побудова професійної і службової кар'єри.
Теорія мотивації В.І.Герчікова
Альтернативою західним теоріям мотивації - стала теорія російського психолога, доктора соціологічних наук, професора В. І. Герчикова. Він розділяє зовнішні впливи на людину (стимули) і його внутрішні установки (мотиви). І основна думка його теорії полягає якраз в тому, що так чи інакше стимулюючи підлеглого, необхідно враховувати його внутрішні мотиви роботи.
Ось які внутрішні установки він пропонує:
3. Патріотична. Співробітник просто «горить» ідеєю, працює в інтересах загальної справи, він переконаний у своїй необхідності для організації. На співробітників з патріотичними мотивами найкраще впливають методи моральної мотивації, заохочення всього колективу і успіхи компанії в цілому.
4. Господарська. Ці люди добровільно беруть на себе відповідальність за все (починаючи з відвалилася шматка шпалер, закінчуючи фінансовими і організаційними питаннями). Краще заохочення для них - можливість виконувати відповідальну роботу, найгірше покарання - неможливість впливати на прийняття рішень, відстороненість від процесу управління, необхідність без обговорень виконувати чужі вказівки.
5. люмпенізований. Ця установка - яскрава ступінь мотивації уникнення. Людина не хоче рости і його єдине бажання - робити якомога менше, і щоб його при цьому не чіпали. Кращі спосіб мотивації для цієї групи - чітка і жорстка система покарань. Такі співробітники, на жаль, можуть добре працювати тільки з-під палки.
Отже, з деякими теоріями мотивації ми знайомі і тепер можемо перейти власне до методів мотиваційного впливу. Мотивація може бути позитивною - заохочення співробітників і негативною - покарання. Також мотиваційні впливу можна розділити на матеріальні і нематеріальні.
Читати далі: Покарання в управлінні персоналом
Інформація про роботу «Мотивація, покарання і заохочення в управлінні персоналом»
Наприклад, використовувався виробничий метод вже обмежує підтримку задоволення потреби в самовираженні як сильної мети. З іншого боку, поведінка керівника і спосіб управління в значній мірі визначають мотивацію і досягнення його підлеглих. На основі діяльності керівника підлеглі роблять висновки про те, які досягнення винагороджуються, а які - ні і.
) Підприємства. Кадри - найбільш цінна і важлива частина виробничих сил суспільства. В цілому ефективність підприємства залежить від кваліфікованої служби, їх розміщення і використання. Управління персоналом: вид діяльності по керівництву людьми (окремими працівниками, колективом), спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду таланту цих.
резерву: стратегічний резерв (резерв висування), оперативний резерв (резерв заміщення) і дублюючий резерв (резерв тимчасового заміщення). 3 Еволюція підходів в управлінні персоналом організації Нові економічні умови, в яких опинилася Росія в останнє десятиліття, змусили керівництво підприємств кардинально переглянути саме його принципове існування і.