Мотивація персоналу в будівельній організації
Ці правила у вигляді ПАМ'ЯТКИ рекомендується мати кожному керівнику, а Заступнику директора з персоналу, за участю консультантів, провести тренінг керівників з цього питання.
Тепер можна показати, як доцільно розробляти Тимчасове положення по мотивації персоналу конкретної будівельної організації, за участю консультанта "ЦНІО-проект".
В першу чергу консультант обговорює з Першим керівником загальний підхід до розробки системи мотивації, принципи і основні положення, які були викладені вище. Важливо, щоб з цих питань позиції консультанта і керівника збігалися.
Далі встановлюються проблемні області, які потребують застосування системи мотивації. Для цього консультант розмовляє з Першим керівником. Як правило, йому передають список найбільш поширених проблем в організаціях будівельного комплексу на території РФ. Цей список має статус "інформації для роздумів".
Потім консультант розробляє механізми мотивації, з використанням економічних стимулів, спрямованих на усунення виявлених проблем. Як правило, результат представляється у вигляді таблиці. Наведемо приклад:
Звідки надходить інформація
Недостатні зусилля працівників, спрямовані на підвищення кваліфікації та професійної майстерності (самоосвіта)
Об'єктом мотивації може бути будь-який працівник організації
Організовується 3 підсистеми підвищення кваліфікації:
- У зовнішніх системах
- Технічне навчання всередині організації
- самоосвіта
Результатом функціонування всіх підсистем є ВИКОНАННЯ планів-графіків підвищення кваліфікації співробітників. Відповідальним за затвердження планів по 1 і 2-ий підсистем є Заступник директора з персоналу. Відповідальним за надання плану-графіка за 3-ою схемою є працівник з власної ініціативи. Організація контролю виконання покладається на Заступника директора з персоналу.
Якщо плани-графіки виконуються, це є об'єктом мотивації.
За успішну організацію підвищення кваліфікації по 1-ій підсистемі за рішенням Директора Заступник директора з персоналу преміюється один раз на рік в розмірі 0.5 посадового окладу.
За успішну організацію підвищення кваліфікації за 2-ий підсистемі за рішенням Директора Заступник директора з персоналу так само преміюється один раз на рік в розмірі 0.5 посадового окладу.
Співробітник, який пройшов підвищення кваліфікації, згідно з планом по 2-ий підсистемі в повному обсязі, отримує три додатково оплачуваних дня до відпустки.
У разі, якщо ініціативний графік по 3-ій підсистемі затверджений і виконується (виконаний), то за результатами роботи за рік співробітник отримує премію в розмірі одного посадового окладу.
Після остаточного узгодження нематеріальних стимулів, які будуть застосовуватися в організації, консультант розробляє можливі сценарії мотивування, а також "прив'язує" зазначені нематеріальні стимули для вирішення встановлених проблем.
На наступному етапі розробляється ПАМ'ЯТКА по мотиваційному управлінського спілкування, після чого оформляється проект ТИМЧАСОВОГО положення по мотивації персоналу.
Протягом півроку після затвердження цього документа, проходить дослідна експлуатація системи мотивації персоналу, після чого консультант оцінює її результативність, видає зауваження і коригує, при необхідності, Тимчасове положення.
Періодична ревізія проблемних областей проводиться 1 раз в 2 роки, з подальшим коректуванням Тимчасового положення по мотивації