Мотивація, як один з найважливіших компонентів педагогічної діяльності
Мотивація є одним з найважливіших компонентів педагогічної діяльності [6], під яким розуміється «... сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності» [3]. Поряд з цим, мотивація «означає те об'єктивне, в чому ... потреба конкретизується в даних умовах і на що спрямовується діяльність»
[7], тобто визначає її мета. Відповідно, мотивація надає діяльності людини певний сенс «даючи йому ... перспективу подальшого розвитку його спонукання, без якої поточні турботи повсякденності втрачають своє значення» [2]. Таким чином, мотивація педагога є тим ключовим умовою, яка визначає успішність, ефективність його діяльності.
Мотивація взагалі, і мотивація вчителя зокрема, є однією з фундаментальних проблем як для вітчизняної, так і для зарубіжної психології і педагогіки. Її значимість для освітньої практики настільки велика, що інтерес і увагу вчених до різних аспектів цієї проблеми не слабшає протягом багатьох десятиліть.
В даний час для пояснення мотивації педагога широко залучаються общепсихологические теорії [6]. Як приклад можна привести широко відому піраміду потреб А. Маслоу. Теорія Маслоу, звана «ієрархією потреб», дає можливість сформулювати на її основі кілька основних висновків:
1. Для більшості людей робота пов'язана не тільки з грошовим або взагалі матеріальною винагородою, вона може задовольняти інші запити, які пов'язані з грошовою винагородою.
2. Людина прагне задовольнити свої активні потреби, і це чинить серйозний стимулюючий вплив.
3. Можливо побудувати ієрархію потреб, в якій вищі не вступають на перший план, поки не задоволені нижчі.
4. Важливим моментом є те, що вдоволена потреба більше не є мотивуючої і не визначає поведінку людини. Ієрархія Маслоу не має ні механічного, ні хронологічного характеру, тобто рівні мотивацій можуть перекривати один одного, а у деяких людей ієрархія може спотворюватися, тобто в даній теорії не уточнені індивідуальні особливості мотивованих. Однак ієрархія корисна для практика як загальна ілюстрація.
Ще однією моделлю є робота Х. Мюррея, який виділяв чотири основних спонукача поведінки: потреби в досягненні, домінуванні, самостійності, афіліації. М. Аргайл включив в загальну структуру мотивації:
- потреба в залежності як прийняття допомоги, захисту, прийняття керівництва;
- потреба в афіліації, прагнення бути в суспільстві інших людей, в дружньому відгуку, прийняття групою;
- потреба в домінуванні, тобто прийнятті себе іншими або групою інших як лідера, якому дозволено говорити більший час, приймати рішення;
- потреба в агресії, в нанесенні шкоди фізично або вербально;
- потреба в почутті власної гідності, прийняття себе як значущого.
а) від характеру участі в діяльності (що розуміються, знані і реально діючі: по А.Н. Леонтьєву);
б) за часом обумовлення діяльності (далека - коротка мотивація: по Б.Ф. Ломова);
е) мотиви певного типу діяльності.
Останнє прямо вказує на існування концепцій професійної діяльності вчителя.
Педагогічна діяльність є специфічною формою взаємодії дорослого і дитини, яка характеризується асиметричністю позицій і відмінністю в статусах. Це, на думку Н.А. Аминова [1], зумовлює появу у педагога особливого значимого мотиву - мотиву влади (домінування). В освітньому процесі мотив влади може бути реалізований в наступних видах.
1. Влада винагороди. Її сила визначається очікуванням, в якій мірі вчитель може задовольнити мотиви учня і наскільки він поставить це задоволення в залежність від бажаного поведінки дитини.
2. Влада покарання. Її сила визначається очікуванням учня в відношенні, по-перше, тої міри, в якій учитель здатний покарати його за небажані дії, і, по-друге, наскільки педагог зробить покарання залежать від небажаного поведінки дитини.
3. Нормативна влада. Мова йде про засвоєні учнем нормах, виконання яких учитель має право контролювати.
4. Влада еталона. Вона заснована на бажанні учня бути схожим на вчителя.
5. Влада знавця (експертна влада). Її сила залежить від величини приписуваних вчителю учнем особливих знань по предмету, що вивчається.
6. Інформаційна влада. Вона має місце в тих випадках, коли вчитель володіє інформацією, здатною змусити учня побачити наслідки своєї поведінки в школі або вдома в новому світлі.
Н.А. Амінов спеціально підкреслює, що в педагогічній діяльності мотив влади завжди орієнтований на дії, спрямовані на благополуччя інших людей (зокрема, допомогу учням через знання).
Поширена також точка зору, згідно з якою професійні мотиви педагога можна згрупувати в три блоки [5]: мотиви вибору педагогічної професії; мотиви, які проявляються в процесі праці вчителя; мотиви вдосконалення педагогічної діяльності.
Перший блок включає в себе інтерес до роботи з дітьми, наслідування (наприклад, своїм вчителям, батькам, колегам і т.д.), а також здатність до організаторської діяльності.
У міру роботи вчителя, придбання ним свого досвіду педагогічної діяльності у нього складається інтерес до роботи з дітьми певного віку, відбувається усвідомлення важливості, значущості своєї праці для суспільства, з'являється інтерес до розвитку своїх педагогічних здібностей.
Поширена також точка зору, згідно з якою професійні мотиви педагога можна згрупувати в три блоки: мотиви вибору педагогічної професії; мотиви, які проявляються в процесі праці вчителя; мотиви вдосконалення педагогічної діяльності.
Перший блок включає в себе інтерес до роботи з дітьми, наслідування (наприклад, своїм вчителям, батькам, колегам і т.д.), а також здатність до організаторської діяльності.
У міру роботи вчителя, придбання ним свого досвіду педагогічної діяльності у нього складається інтерес до роботи з дітьми певного віку, відбувається усвідомлення важливості, значущості своєї праці для суспільства, з'являється інтерес до розвитку своїх педагогічних здібностей.
На відміну від інших, вчителі (так само, як і лікарі, військові) схильні до того типу мотивації праці працівників, для якого основу складають високі ідейні і людські цінності. Це люди, які прагнуть своєю діяльністю принести людям добро і гуманізм. Більшість з них працюють заради справи, якою займаються, не дивлячись на те, що при цьому вони отримують від держави і суспільства дуже скромне матеріальну винагороду. Працівників з мотивацією такого типу називають «патріотами».
Економічні способи мотивації
Найбільш реалістичні разові варіанти, які виконують більше психологічну задачу і можуть виявитися корисними на деякий час. Вони ні до чого не зобов'язують і можуть застосовуватися по відношенню до всіх членів колективу.
До таких варіантів відносять:
- премію за підсумками роботи або певного періоду (навчальної чверті, року);
- безкоштовну путівку в санаторій або будинок відпочинку для педагога або його дітей;
- цінний подарунок (на день народження, ювілей, сімейне торжество, свято);
- різні види страхування;
- медичний огляд і інші медичні послуги;
- оплату басейну або тренажерного залу;
- екскурсії та інші види дозвілля (абонемент в театр, кіно та ін.);
- корпоративні свята і вечірки.
Можна назвати довгострокові і більш затратні способи підтримки, застосовувати які слід вибірково, віддаючи собі звіт, що навряд чи коли випаде можливість мотивувати співробітника сильніше. Тут важлива ступінь особистої довіри, поваги в колективі, цінності педагога для установи.
До таких способів стимуляції можна віднести:
- регулярну оплату навчально-методичної літератури за рахунок коштів організації;
- сприяння в отриманні гранту на реалізацію значимого педагогічного проекту;
- надання можливості вести платні додаткові освітні послуги;
- дозвіл на роботу за сумісництвом;
- призначення на керівну посаду (головою методичного об'єднання, заступником директора та ін.);
- надання матеріальної допомоги на лікування або для навчання в вузі;
Серед громадськості поширена думка, що підвищення зарплати найбільш дієвий засіб заохочення діяльності педагогів. Але це не зовсім вірно. По-перше, ті, хто понад усе ставить рівень доходу, в освіті давно не працюють. По-друге, економічні методи стимулювання мотивації взагалі властива обмежена ефективністю. Тому керівництву частіше необхідно замислюватися про інших, нематеріальних, стимулах (інтелектуально-творчих, ресурсних, статусних).
Інтелектуально-творчі способи мотивації
Це способи мотивації творчих кадрів, які б їх освітнього та професійного зростання, в тому числі кар'єрному. Дані підходи затребувані в роботі з активними професіоналами, креативними особистостями. Навіть разове використання такої мотивації може бути корисно. Воно необхідне обдарованій педагогу для подальшого саморозвитку.
Серед таких прийомів можна виділити:
- доброзичливий предметну розмову з позитивною оцінкою виконаної роботи, усна похвала після відвідування уроку (заняття) або заходи;
- проведення відкритих уроків, семінарів;
- напрямок слухачем на різні проблемні семінари і конференції;
- сприяння у висуванні на престижний конкурс;
- можливість представляти свою організацію на значущі заходи (форумах, конференціях), в тому числі міжнародних;
Сюди відносять способи мотивації, що дозволяють економити час фахівця або розподіляти його більш ефективно. Дане прагнення, перш за все, пов'язано з сім'єю (будівництво сімейного гнізда, виховання дітей, догляд за хворими родичами), а також може бути викликано зайнятістю на іншій роботі, громадською діяльністю, наявністю улюбленого захоплення та ін.
До ресурсним способам стимулювання відносять такі інструменти керівника, як надання постійного кабінету, додаткового обладнання або нових меблів, створення комфортної робочої обстановки (штори, жалюзі, кашпо, стенди, картини і т.п.).
Дані методи покликані підвищувати роль педагога в колективі. Вони особливо цінні для зберігачів традицій освітнього закладу. В їх число входять:
- надання адміністративної допомоги у вирішенні конфліктних ситуацій (між педагогами або батьками учнів);
- публічна похвала на нараді або педраді;
- винесення подяки в наказі;
- уявлення до грамоти або звання;
- приміщення фотографії на стенд типу «Лідери в освіті»;
- визнання успіхів дітей (організація виставки робіт учнів, концерту творчого колективу, виступи спортивної команди тощо);
- вираз вдячності з боку дітей та їх батьків.
Використовуючи дані способи окремо і інтегруючи їх, а також використовуючи індивідуальний підхід до кожного педагога, можна досягти високого якісного результату.
Так, стрімко зростає обсяг рутинної паперової роботи вчителя на шкоду його реальної діяльності і спілкуванню з дітьми.
І за здоров'ям вчителя стежити нікому. Медогляди проводяться для проформи, та й психологічної допомоги не дочекаєшся. Чи не мислимо, якщо раптом вчителю (як в зарубіжних школах) запропонують протягом року тимчасово відпочити від класу, тому що через наростання втоми у педагога почалися конфлікти. По-перше - це порушення (тарифікація), по-друге - вдарить по кишені педагога.
Звичайно, ми приходимо в школу і не думаємо на роботі ні про яку зарплату. Любов до дітей і свого предмета, радість від співтворчості з дітьми - головний мотив роботи вчителя. Його не можна купити, його можна прищепити - він або є - або ні. Я як працювала, так і працюю. І не хочу працювати за бали! Мені це неприємно - ось ще один «мінус» в мотивації. Хоча той, хто це придумав - вважав інакше. Учитель, який любить свою роботу і поважаючий себе, не зможе і не захоче працювати погано, скільки б йому не платили. Інша справа, якщо заробітна плата буде залежати від його професійних успіхів. Але хто їх буде оцінювати і які критерії?
Що стосується мене, то мотивацією є бажання і можливість заробити гроші своїм розумом, визнання моїх професійних якостей і бажання працювати творчо, а не абияк.
А про критерії оцінки та школи і роботи вчителя добре свого часу сказав класик педагогіки А. Нілл, який сподівався, що прийде час, коли «школу будуть оцінювати не з академічних успіхів, а по обличчях її учнів».
Напрямки посилення мотивації професійної діяльності вчителя і роль розробленої програми мотивації вчителів в їх реалізації.
- інформованість (знайомство з досягненнями колег, що дозволяє порівняти їх з результатами своєї роботи і породжує відчуття змагальності; отримання зворотного
зв'язку про свою діяльність; отримання відомостей про критерії успіху);
- спілкування з колегами (за допомогою творчих зустрічей, конференцій, семінарів, створення і функціонування професійних співтовариств і т.д.).
- Процедури, пов'язані з реалізацією програми мотивації повинні отримати широке висвітлення в ЗМІ. Сам процес і результати конкурсу максимально «прозорі».
- До відома всіх учасників конкурсу доводяться критерії відбору та участі в конкурсі ( «критерії успіху»).
- Співробітниками спеціально розроблений і проводиться семінар з підготовки вчителів до участі в конкурсі «Кращий учитель», організовані консультації для керівників шкіл, що беруть участь в конкурсі.
Задоволення потреб педагогів в особистісному зростанні і самоактуалізації
- розробку і прийняття програми розвитку кожного педагога, перспективне планування, вибудовування його професійної кар'єри.
- Програма розвитку кожного освітнього закладу, і тим більше беруть участь в конкурсі, передбачає заходи щодо професійно-особистісному розвитку педагогів.
Продовжуючи останню тезу таблиці, слід зазначити, що працівники системи освіти, як правило, виявляють серйозний інтерес до вдосконалення своєї професійної майстерності [3]. Х. Хекехаузен зазначає, що вчителі мають постійну, властиву їм в силу специфіки педагогічної діяльності, мотиваційну готовність вчителя як особистісне якість [9], якому розроблена програма мотивації надає значні можливості для розвитку і реалізації.
Також на основі наведеної таблиці можна зробити наступні висновки. Необхідно мотивувати вчителів економічними методами. Адже будь-яка робота, крім відчуття своєї значущості і корисності суспільству, повинна давати людині засоби до існування. Тому крім основного окладу педагога можна мотивувати такими способами: нагороджувати його премією (наприклад, за підсумками навчальної чверті або року), цінним подарунком, виділяти пільгову путівку в будинок відпочинку або санаторій і т.п.
Дуже важливі способи мотивації, спрямовані на створення зручного (для вчителя) графіка роботи. Адже в житті всяке буває. У педагога, наприклад, може бути маленька дитина або одинока мати-пенсіонерка, за якою необхідно доглядати, або він зайнятий якоюсь суспільно-корисною діяльністю, що теж вимагає часу і сил. Тому, якщо керівництво навчального закладу зможе скласти зручний графік роботи, відпустки для цього викладача або надавати йому додаткові відгули, це послужить хорошою мотивацією.
Не слід забувати і про моральної мотивації. Якщо за хорошу сумлінну працю педагог почує похвалу на педраді або в присутності перевіряючих працівників з органів освіти, якщо його фотографія буде висіти на дошці пошани, йому просто по-людськи буде дуже приємно. Можна також заохотити старанного вчителя вдячністю в наказі. Зрозуміло, керівництву навчального закладу слід також захищати педагога від необґрунтованих, несправедливих претензій учнів або їх батьків.