Так Ромашов О. виділяє наступні групи факторів: індивідуальні характеристики, характеристики виконуваної роботи, характеристики робочої ситуації [14, c.68]. Самі фактори представлені в таблиці 1.1.
Фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу
Характеристики виконуваної роботи
Характеристики робочої ситуації
Стаж роботи в організації
Складність і відповідальність виконуваної роботи
Ступінь самостійності, яку має виконавець
Ступінь відповідальності за кінцеві результати
Наявність зворотного зв'язку щодо робочих результатів
Ступінь різноманітності виконуваних завдань
що склалася практика управління
навчання і розвиток персоналу
Безпосереднє робоче оточення
колеги (рівні по положенню)
Космарскій В. всі фактори поділяє на внутрішні і зовнішні.
# 45; інтереси працівника;
# 45; ціннісні орієнтації працівника;
# 45; його психологічні характеристики.
Зовнішні чинники - це фактори виробничого середовища, в якій знаходиться людина, до них відносять:
# 45; рівень розвитку продуктивних сил і виробничих відносин;
# 45; методи управління кадрами;
# 45; стиль керівництва;
# 45; система стимулювання;
# 45; умови праці;
# 45; психологічний клімат [8, c.90].
Абакумова М.М. на рівні окремо взятого підприємства також виділяє зовнішні і внутрішні чинники. До зовнішніх факторів вона відносить:
# 45; політика вищестоящих організацій;
# 45; методи управління кадрами;
# 45; стиль керівництва;
# 45; компетентність керівників;
# 45; умови праці;
# 45; психологічний клімат;
# 45; громадський і професійний статус;
# 45; гарантоване збереження робочого місця.
# 45; усвідомлення своїх досягнень;
# 45; визнання досягнень оточуючими;
# 45; прагнення до просування;
# 45; почуття відповідальності;
# 45; почуття самоствердження у праці [1, c.60].
Однак, відповідно до теми цієї роботи, здається доцільно погодиться до класифікацією Егоршина А.П. який у своїй роботі наводить готову таблицю мотиваторів і демотиваторів (рис.1.1) [6, c.34].
Мал. 1.1 мотиватори і демотиватори персоналу
Перераховані мотиватори однозначно свідчать про те, що стосовно мотивації співробітників вирішальну роль відіграє задоволеність роботою і результатами своєї праці.
Для того щоб здійснювати підтримку системи мотивації та стимулювання організації або підрозділу, необхідно регулярно отримувати інформацію про те, як співробітники оцінюють існуючі умови. Для отримання даної інформації використовують різні методи вивчення мотивації. Розглянемо основні з них.
Під тестами в психології розуміють стандартизовані випробування для виявлення або оцінки тих чи інших психологічних особливостей людини. Тести розробляються для визначення особливостей мотивації конкретної людини і ступеня вираженості у нього тих чи інших її характеристик і зазвичай включають в себе буклети з питаннями і окремі бланки для відповідей. При використанні проективних методів, тобто методів опосередкованої оцінки мотивації, можуть пред'являтися незакінчені пропозиції, набори фотографій, малюнків або картинок. Інтерпретуючи за певними правилами оцінки висунутого стимульного матеріалу, який передбачає множинне тлумачення, психологи дають висновок про особливості мотивації тестованого. Використання стандартних бланків дозволяє кандидатам відзначати відповіді олівцем або ручкою, а бланки відповідей можуть бути оброблені за допомогою сканера. Говорити про тестування як про метод вивчення мотивації, що дає обгрунтовану і надійну інформацію, можна лише за тієї умови, що до тестування будуть залучені фахівці-психологи, а всі тести відповідають вимогам надійності та валідності [3, c.254].
Метод експертних оцінок виходить з того, що досить точно оцінити мотивацію працівників можуть лише люди, які їх добре знають. В першу чергу це керівники і колеги. Іноді в якості експертів залучаються ділові партнери або клієнти. Як правило, експертна оцінка мотивації є одним з елементів комплексної оцінки працівника. Головним інструментом експерта при оцінці мотивації працівника є спеціально підготовлена анкета. Від якості цієї анкети в значній мірі залежить і точність оцінки мотивації працівника з боку експерта. Іноді при вивченні особливостей мотивації працівників буває важливо виявити найбільш важливі демотиватори, тобто чинники, які надають негативну дію на трудовий настрій персоналу. Якщо є потреба в швидкому отриманні такого роду даних, то експертна оцінка в цьому випадку буває особливо корисна [11, c.368].
Бесіда є одним з найбільш простих і надійних інструментів оцінки особливостей мотивації підлеглих. Поговоривши з людиною, ви майже завжди можете скласти уявлення про його ставлення до справи, про те, що визначає силу його мотивації. В ході бесіди з підлеглим всю необхідну інформацію керівник отримує за допомогою питань [9, c.255].
Ставлення до дорученої роботі у різних працівників може мати відчутні відмінності, і ці відмінності в мотивації можна легко виявити за допомогою такого методу, як спостереження. Спостереження - найдоступніший метод оцінки мотивації підлеглих, яким може скористатися керівник. Щоб за допомогою спостереження отримати точне уявлення про особливості мотивації працівників, потрібно чітко розуміти, що саме слід брати до уваги в якості спостережуваних ознак мотивації [18, c.311].
При використанні будь-якого з вищеописаних методів слід пам'ятати, що всі люди різні і вплив як мотиваторів, так і демотиваторів може бути різним, залежно від людини [13, c.24].