- Олег Володимирович, чи можна сьогодні говорити про ВАТ «РЖД» як про сучасний роботодавця?
- А що входить в соцпакет РЖД?
- Кожен працівник нашої компанії (а це понад 1 млн осіб) має поліс добровільного медичного страхування. Всі працівники мають можливість раз на рік безкоштовно з'їздити на поїзді в будь-яку точку країни і назад. Кожен може отримати річний проїзний квиток на електричку на відстань до 200 км. Погодьтеся, вже це - чимало. Але це всього лише той мінімум, який ми гарантуємо всім без винятку, від рядового працівника до керівника вищої ланки.
Крім цього, компанія має власні санаторії та профілакторії, путівки в які також надаються працівникам на пільгових умовах. Те саме можна сказати і до літнього відпочинку дітей. Я вже не кажу про різні види матеріальної допомоги, яку ми надаємо своїм працівникам в певних ситуаціях (при народженні дітей, при виході на заслужений відпочинок і т.д.).
- І все це завоювання профспілки? Адже всім відомо, що колективний договір ВАТ «РЖД» - один із найбільш ємних в країні.
- Чи буде новий колдоговір відрізнятися від поточного?
- Коли читачі побачать це інтерв'ю, колективний договір, швидше за все, буде вже укладено. Але зараз ще рано говорити про що-небудь конкретно.
- гарантії, що надаються відповідно до законодавства;
- гарантії, пов'язані з особливостями виробничо-технологічного процесу (вони спрямовані на підтримку необхідних умов праці, турботу про працездатність співробітників);
Сьогодні на перший план у нас виходять питання мотивації персоналу. Уже недостатньо просто подбати про всіх, хто потребує. Ми повинні думати про те, що буде з компанією через 10 - 15 і 20 років. Беручи рішення сьогодні, ми повинні розуміти: якими будуть їхні наслідки навіть в дуже довгостроковій перспективі.
У Концепції ми закріпили і механізми реалізації даних цілей. це:
- постійний моніторинг, з опорою на думку персоналу і передовий досвід на ринку праці, і актуалізація складу пільг і гарантій, введення нових елементів соцпакета, відмова від застарілих;
- використання для надання соцпакета сучасних інструментів автоматизації та персоніфікації обліку, таких, як пластикові картки, термінали інформаційного самообслуговування.
Термін «кафетерій» ми використовуємо як кодову назву для спрощення розуміння суті принципу, закладеного в даний елемент соцпакета. Уявіть собі ситуацію. Ви приходите в кафе, бачите перед собою меню і вибираєте, що будете їсти. Як ви це робите? По-перше, виходячи з ваших уподобань і смаків. По-друге, в залежності від того, скільки грошей у вас є в гаманці. Те ж саме і з нашим соцпакетом. Працівник має певний ліміт коштів, має певний перелік послуг і на наявний в його розпорядженні ліміт вибирає, якою послугою він буде користуватися в поточному році.
У поточному році в КСП ми включили наступні елементи: санаторно-курортне лікування; літній відпочинок дітей; проїзд до місця роботи на міському транспорті; користування стільниковим зв'язком; додаткові внески до недержавного пенсійного фонду; медичні послуги (не включені в базовий корпоративний поліс ДМС); послуги спортивних і культурних установ (фітнес-центрів і ін.); користування дитячим садом; користування Інтернетом.
Даний перелік сформований не випадково. Як вже говорилося, з одного боку, ми прагнемо до того, щоб наповнення соцпакету відображало існуючі реалії на ринку праці, щоб наш соцпакет був конкурентоспроможним і сучасним. З іншого боку, всі елементи так чи інакше спрямовані на підтримку здоров'я і працездатності працівника. Працівник добре відпочине - і буде краще працювати. У працівника дитина буде в дитячому садку, і він зможе в робочий час всі сили приділяти роботі, не турбуючись про сім'ю. Компанія оплатить мобільний зв'язок працівника, з ним можна буде легко зв'язатися в будь-який час.
- Наскільки охоче йде сьогодні молодь в залізничну галузь? І, якщо говорити про соцпакет, то молода людина навряд чи замислюється про пенсії.
- Найголовніше - ми даємо молодим людям можливість самореалізації. У компанії реалізується багато молодіжних проектів. Це і професійні конкурси, і молодіжні зльоти, і спільне дозвілля, і різні інформаційні портали. Існує молодіжний кадровий резерв і взагалі для молоді у нас сьогодні є маса можливостей для самореалізації. І як показало тестування впровадження нових принципів надання соцпакета, КСП привабливий для молоді саме за своєю суттю. Звичайно, молоді рідко вибирають пенсійні програми і навіть медичні послуги, але з задоволенням направляють свій ліміт на інші елементи КСП. Можливість самостійно формувати свій соцпакет - це цінно і зрозуміло молоді. Та й старше покоління позитивно поставилося в даній інновації. Гасло проекту «В інтересах кожного» і говорить про те, що все було задумано в розрахунку на те, що кожен знайде в ньому щось цікаве для себе.
- Тобто, впровадження КСП ви розглядаєте як інноваційний проект?
З точки зору управління ми дуже сильно просунулися щодо багатьох компаній. Проекти у нас формуються за всіма правилами проджект-менеджменту. Визначаються цілі, ретельно вивіряється склад учасників, визначається необхідне ресурсне забезпечення, складаються графіки роботи, вибирається формат комунікації та звітності, аж до створення офісів проектів, які повністю відстежують всі інформаційні потоки.
- Чи можна говорити про те, що в компанії відбуваються якісні зміни в корпоративній культурі?
- Звичайно. Ми все більше і більше відходимо від споживчих настроїв персоналу (коли співробітники вважали, що компанія їм повинна то-то і те-то) і все більше спостерігаємо відповідальна поведінка з боку персоналу. Всі наші інновації в кінцевому рахунку спрямовані саме на формування корпоративної культури, розвиваючої відповідальність персоналу за своє життя і майбутнє. Відповідальний працівник більш продуктивний, ініціативний і надійний. Компанія цілком усвідомлено відходить від свого минулого патерналістської ролі, коли вона цілком і повністю брала на себе всю відповідальність за все, що відбувається з її персоналом. Можна сказати, що наш персонал «виріс» і ми вже можемо сміливо відпускати його в самостійне життя. Про це говорять і опитування персоналу, які ми регулярно проводимо, щоб розуміти, що турбує персонал, які настрої превалюють в колективі, ніж люди задоволені, а що викликає нарікання. І ми бачимо, що з року в рік, пропозиції працівників стають все більш продуманими, виваженими, все менше звучить висловлювань «все погано» або «підніміть зарплату, інше неважливо» або «треба звільнити всіх начальників, від них всі біди». На місце цих «дитячих» висловлювань приходять цілком зважені і обдумані пропозиції щодо підвищення ефективності компанії та конкретних процесів, ми бачимо, що наш персонал стає все більше залученим в рішення корпоративних завдань, розділяє цілі і цінності компанії і пишається тим, що працює в такий сучасної компанії.