Методи залучення персоналу можуть бути активними і пасивними.
До активних зазвичай вдаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію і треба, що називається, перехопити працівника.
Виділяють такі різновиди таких методів:
1. Безпосередня цілеспрямована вербування на основі налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників, з метою спонукати інтерес до нової роботи.
1. У навчальних закладах (перевагою тут є те, що кандидати «незіпсовані» і їх не треба «ламати», а досить створити сприятливі умови для зростання)
2. У конкурентів: консультанти з найму персоналу - «мисливці за головами» - знаходять, спираючись на особисті контакти, бази даних та ін. кандидатів і встановлюють з ним контакт.
3. У державних центрах зайнятості.
4. У приватних агентствах по набору персоналу, які працюють переважно з фахівцями високої кваліфікації. Найчастіше такі агентства бувають двох видів: кадрові (шукають роботу для приватних осіб); рекрутингові (шукають працівників для організацій).
Зазвичай до агентствам звертаються в тих випадках, коли відсутня власна служба персоналу або вона не здатна здійснити його набір на належному рівні через брак досвіду самостійних дій і при необхідності терміново заповнити наявні вакансії, особливо по рідкісним спеціальностями або керівних посад.
5. За допомогою особистих зв'язків працюючих співробітників.
6. За записками, дзвінкам «зверху» або від тих, кому зобов'язані, з ким не хочуть псувати відносини ( «кулуарне» залучення).
7. На спеціальних сайтах Інтернету або на власних сайтах фірм, особистих інтернет-сторінках. Роботодавці можуть також розсилати списки вакансій по електронній пошті.
Перевагою Інтернету як інструменту вирішення кадрових проблем можна вважати:
· Зниження витрат часу і коштів на залучення кандидатів;
· Підвищення якості кандидатів
· Географічну широту контактів
· Надання можливостей широкого взаємного спілкування роботодавців і працівників
· Залучення осіб, зацікавлених в роботі саме в даній корпорації
· Можливість ведення діалогу в реальному режимі часу з претендентами, які перебувають в будь-якій точці світу.
2. Організація презентацій. На них як правило, приходять випадкові перехожі або особи, які живуть неподалік, зазвичай з числа тих, хто шукає додаткові заробітки.
3. Участь в ярмарках вакансій. Останні зазвичай організовуються місцевою владою в основному для працевлаштування людей масових професій, які бажають знайти або змінити роботу.
4. Проведення свят і фестивалів. Останні призначені для залучення уваги висококваліфікованих працівників, які цікавляться саме цією організацією.
До пасивних методів залучення персоналу вдаються при високому пропозиції робочої сили. До них відносяться:
· Вимоги до претендента
· Систему оплати, пільг і стимулів
· Організацію процесу відбору
2. Офіційна інформація у внутрішніх ЗМІ
4. Залучення персоналу шляхом формування сприятливого іміджу фірми.
5. Очікування осіб, навмання пропонують свої послуги.
Однак оскільки цілеспрямованої роботи в двох останніх випадках не ведеться, є небезпека набрати не найкращих людей.
Семінар №6: Розвиток персоналу